【正文】 1Roland Berger Partners – International Management ConsultantsBarcelona–Beijing–Berlin–Brussels–Bucharest–Budapest–BuenosAires–Detroit–D252。sseldorf–Frankfurt–Hamburg–Kiev–LisbonLondon–Madrid–Milan–Moscow–Munich–NewYork–Paris–Prague–Riga–Rome–S227。oPaulo–Shanghai–Stuttgart–Tokyo–Vienna–Zurich 營銷系統(tǒng)業(yè)績評估系統(tǒng)PASS(Performance Appraisal Standard System)與人員選拔和培訓管理方法– 最終報告 – 股份有限公司 ，綿陽， 2023年 11月ttt2Thisdocumentwascreatedfortheexclusiveuseofourclients.Itisnotpleteunlesssupportedbytheunderlyingdetailedanalysesandoralpresentation.ItmustnotbepassedontothirdpartiesexceptwiththeexplicitpriorconsentofRolandBergerPartners.內(nèi)容 頁碼A. PASS與人員選拔機制和培訓管理的設(shè)計背景 3B. 業(yè)績考核機制 PASS 11C. 人員選拔機制方法和流程 41D. 人員培訓管理的方法與流程 56F. 附件 — 惠而浦人力資源戰(zhàn)略案例 81ttt3A. PASS與人員選拔機制的設(shè)計背景ttt4人力資源管理的發(fā)展趨勢使 未來的市場競爭將成為人力資源的競爭? 自然資源消費的生產(chǎn)? 流程簡單? 低附加值生產(chǎn)? 資本投入? 大規(guī)模生產(chǎn)? 勞動密集型 /資本密集型生產(chǎn)? 資本附加值? 技術(shù)領(lǐng)先? 專利保護? 研究開發(fā)費用投入? 技術(shù)更新? 技術(shù)密集型生產(chǎn)? 技術(shù)附加值? 持續(xù)創(chuàng)新? 有創(chuàng)造力的想法? 具有客戶針對性的服務(wù)? 個性化的產(chǎn)品? 知識管理? 智力附加值? 學習型組織? 團隊合作$人力資源的競爭技術(shù)資源和競爭資本資源和競爭自然資源的競爭ttt5公司戰(zhàn)略管理目標的實現(xiàn) ,人力資源管理至關(guān)重要 公司戰(zhàn)略戰(zhàn)略經(jīng)營單位戰(zhàn)略人力資源指導方向人力資源戰(zhàn)略及目標人力資源組織人力資源管理活動和工具結(jié)果? 提升公司價值? 改善經(jīng)營業(yè)績? 增加員工價值? 發(fā)展預期公司的文化ttt6人員激勵機制現(xiàn)狀調(diào)查Source:，羅蘭 ?貝格公司分析 銷售系統(tǒng)人員調(diào)查表明 人力資源管理有待提高(n=66)描述人員選拔考核淘汰透明度太低，主觀因素重于客觀因素任務(wù)制定不合理，不符合市場實際薪酬分配體系，透明度低，不能正確體現(xiàn)按勞分配銷售人員積極性不高駐外人員福利應(yīng)加強 (返廠次、費用報銷、對家屬的關(guān)心 )培訓不系統(tǒng)，針對性不強，效果差缺乏人員發(fā)展計劃有些人員調(diào)動過頻，有的應(yīng)該設(shè)立輪崗制注：調(diào)查問卷 66：累計數(shù)據(jù) ?66是由于同一樣本對不同答案同時選擇或不是ttt7目前 需要制定權(quán)變式的人力資源戰(zhàn)略以適應(yīng)內(nèi)外部的高速變化企業(yè)總體戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單位與戰(zhàn)略職能部門戰(zhàn)略? 營銷戰(zhàn)略? 人力資源戰(zhàn)略? 財務(wù)戰(zhàn)略? 生產(chǎn)戰(zhàn)略? 研發(fā)戰(zhàn)略? 公關(guān)戰(zhàn)略戰(zhàn)略實施? 實施分析? 組織結(jié)構(gòu)? 企業(yè)文化? 領(lǐng)導模式戰(zhàn)略控制12345ttt8 組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整使人力資源管理面臨如何建設(shè) “ 高效的組織 ” 的壓力 個體能力企業(yè)文化 關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程– 共同的價值觀– 行為– 領(lǐng)導能力– 員工發(fā)展與教育– 品牌管理– 產(chǎn)品創(chuàng)新– 客戶管理– 物流管理– 客戶服務(wù)高效的組織結(jié)構(gòu)創(chuàng)造增值的業(yè)務(wù)機會企業(yè)業(yè)績ttt9公司戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人才需求計劃 招聘管理人員計劃的數(shù)量、質(zhì)量要求人才市場篩選流程 決策業(yè)績評估和薪酬體系選拔機制評價系統(tǒng)薪酬系統(tǒng)? 勞動力市場 /教育制度? 企業(yè)文化 (價值觀 )? 公司形態(tài) /稅收政策影響人員素質(zhì)提高計劃評價 管理提高 培訓計劃ttt10管理潛力評價 PES與業(yè)績考核系統(tǒng) PASS是人員選拔機制的依據(jù) , 而人才培訓管理貫穿兩套體系2P矩陣 培訓管理矩陣II IIII IV選拔提升調(diào)整工作崗位 (培訓 )培訓淘汰高低PASS業(yè)績評價結(jié)果低高PES管理潛力 /綜合業(yè)績評估結(jié)果II IIII IV上崗培訓管理潛力培訓 管理潛力培訓管理技能培訓潛力培訓PASSPES人才庫ttt11B. PASS(Performance Appraisal Standard System) 業(yè)績評價體系 ttt12內(nèi)容總結(jié)? 評估系統(tǒng)的設(shè)計原理? 營銷系統(tǒng)關(guān)鍵職務(wù)的 PASS建議方案和人員要求? PASS設(shè)計的工作方法、流程? PASS的實施可能面臨的困難和羅蘭 ?貝格公司的建議ttt13業(yè)績考核指標的設(shè)計應(yīng)遵守基本的設(shè)計原則設(shè)計理念的常見錯誤傳? 不同層次目標沖突原則 ,同一部門不同層次職位的考核目標應(yīng)部分沖突 ,使不同人員向不同的考核方向努力 ,由此而產(chǎn)生的合力正好與公司方向相一致? 20/80原則 .理想的業(yè)績考核指標體系能基本準確地評價 80%以上的個體業(yè)績 。好的業(yè)績考核指標仍不能保證人才評價 100%公正，只有多方位的其它各類考核才能保證 80%以上的人才不被埋沒? 定量、直觀、方便的原則 :業(yè)績考核目標是對其職責范圍內(nèi)主要的，自觀的業(yè)績的評價作為薪酬的分配依據(jù)，一般分為月度考核指標 PASS和季度或年度獎金考核兩部分 (定性，必須多方面的調(diào)查，較困難的特點 )? 公正、中立的第三方部門加入原則 ,有助于客觀反應(yīng)真實情況 ,尤其對于不能量化的定性指標業(yè)績考核指標設(shè)計的原則? 同一部門或系統(tǒng)的考核指標方向一致? 可以找到一套完善而且 100%準確的評價指標? 好的考核指標絕對不會讓任何人才埋沒? 業(yè)績指標的設(shè)計目標與潛力考評指標的目標相混淆? 考核評分辦法必須是 100%精確的反應(yīng)實際? 只采用可量化的數(shù)據(jù)指標ttt14PASS以 營銷組織為設(shè)計樣本?工程機政策建議?工程機政策執(zhí)行?工程機銷售管理?核心客戶政策建議?核心客戶跟蹤?核心客戶服務(wù)?客戶維護及聯(lián)系?區(qū)域調(diào)度?信用額度審核?沖貨管理?區(qū)域貨源調(diào)配?銷售政策調(diào)整建議?區(qū)域內(nèi)任務(wù)調(diào)整建議?區(qū)域內(nèi)組織調(diào)整建議?區(qū)域內(nèi)人員調(diào)整建議? 促銷管理– 推廣預算制定– 促銷方案和計劃制定– 全國性促銷活動– 市場基礎(chǔ)建設(shè)? 產(chǎn)品推廣– 新產(chǎn)品推廣– 賣點包裝和管理– 促銷員培訓? 產(chǎn)銷協(xié)調(diào)– 產(chǎn)銷街接– 需求計劃編制– 產(chǎn)品計劃編制? 產(chǎn)研協(xié)調(diào)– 產(chǎn)品開發(fā)要求– 產(chǎn)品生產(chǎn)的成本要求– 產(chǎn)品分析– 產(chǎn)品開發(fā)預算管理? 信息研究― 競爭對手信息― 市場信息― 產(chǎn)品信息― 內(nèi)部信息? 信息管理― 匯總― 整理― 分析― 傳遞? 計劃管理– 年度和月度計劃分解– 要貨和配貨計劃– 業(yè)績分析和銷售數(shù)據(jù)處理? 訂單管理– 訂單管理– 客戶檔案建立和管理– 返利結(jié)算管理– 全同文本管理? 貨源分配? 工員薪酬管理? 定額費用分配? 工資核算? 其它費用管理? 費用核算? 人事檔案管理? 人員培訓? 人員招聘? 行政事務(wù)? 人員發(fā)展計劃? 產(chǎn)品知識培訓? 服務(wù)公天? 服務(wù)政策制定? 網(wǎng)點管理? 售后業(yè)務(wù)管理? 投訴處理? 技術(shù)支持? 質(zhì)量信息收集? 維務(wù)件管理? 安裝維修費用結(jié)算? 組織制定總體營銷策略和方案? 組織制定并分配總體營銷預算? 組織制定并批準銷售政策和總體價格體系? 組織制定和決策總體薪酬方案? 組織制定和決策渠道發(fā)展計劃營銷部部長銷售處 市場處 銷售行政處 售后服務(wù)處工程機經(jīng)理 核心客戶 經(jīng)理 區(qū)域經(jīng)理 產(chǎn)品推廣 產(chǎn)品管理 信息研究 銷售計劃 費用管理 人事行政ttt15營銷管理部部長考核表考核要素指標 標準 /分值： A實現(xiàn) 計劃 /目標 1 2 3 4 5權(quán)重： B 分值A(chǔ)XB市場份額目標實現(xiàn)率 =實施份額 /目標份額利潤計劃完成率 =實現(xiàn)利潤 /計劃利潤營銷預算控制率 =執(zhí)行預算 /計劃預算 110% ?105% 100% ?95% ?90%合計：?50% ?60% ?70% ?80% ?90%?50% ?60% ?70% ?80% ?90%50%25%25%100%ttt16營銷管理部部長考核說明考核要素 權(quán)重 權(quán)重說明市場份額目標實現(xiàn)率 =實施份額 /目標份額利潤計劃完成率 =實現(xiàn)利潤 /計劃利潤營銷預算控制率 =執(zhí)行預算 /計劃預算合計：50%25%25%100%指標說明該數(shù)據(jù)來源可采取 ,兩種來源的平均值或由外部專業(yè)公司為 專門制定一套測試系統(tǒng) , 每月提供 . 也可以采取變通的方法直接采用出庫數(shù)量進行考核由于權(quán)重主要代表該崗位職責的重要性 ,建議采用累計投票統(tǒng)計法和該部門主要負責人建議法決定權(quán)重是否采用該指標必須考慮公司目前最需要考核的方向 , 以上列出的是應(yīng)該 1考核的主要指標 ,在細化方案時 ,可以根據(jù)公司目標和執(zhí)行難易程度進行調(diào)整ttt17銷售處處長評定表評估指標 /要素指標評估標準 /分值實現(xiàn) 計劃 /目標權(quán)重 分值銷售計劃完成率 =實現(xiàn)銷量 /計劃銷量銷售成本控制率 =實現(xiàn)成本 /計劃成本毛利貢獻水平 =實現(xiàn)毛利 /月計劃毛利合計：?60% ?70% ?80% ?90% ?100%1 2 3 4 5?110% ?105% ?100% ?95% ?90%2 0 3 4 51 2 3 4 5?60% ?70% ?80% ?90% ?100%70%15%15%100%ttt18銷售處處長考核說明評估指標 /要素 指標說明 權(quán)重 分值銷售計劃完成率 =實現(xiàn)銷量 /計劃銷量銷售成本控制率 =實現(xiàn)成本 /計劃成本毛利貢獻水平 =實現(xiàn)毛利 /月計劃毛利合計：70%15%15%100%按照不同產(chǎn)品可以細化為出庫量 ,開票量 ,回款額等不同方式 由于權(quán)重主要代表該崗位職責的重要性 ,建議采用累計投票統(tǒng)計法和該部門主要負責人建議法決定權(quán)重ttt19銷售行政處處長 考核表考核要素 考核標準 /分值 權(quán)重 分值銷售計劃完成率銷售費用控制度 =實際發(fā)生 /計劃額度工作流程滿意度 =月投訴次數(shù)備注1 2 3 4 5?60% ?70% ?80% ?90% ?100%2 0 3 4 5?105% ?100% ?95% ?90%3 2 0 2 5?5 ?3 ?3 ?2 0由投訴熱線核實并經(jīng)管理評估中心確認?105%20%20%30%30%100%合計n?I=1 1 2 3 4 5貨源分配準確無誤事后考核=(前三月該品種銷量 /前三月該品種要數(shù)量 )1+30%?1+30%?1+20%?1+10%0 ttt20銷售行政處處長 考核表考核要素 指標說明 權(quán)重 分值銷售計劃完成率銷售費用控制度 =實際發(fā)生 /計劃額度工作流程滿意度 =月投訴次數(shù)20%20%30%30%100%合計n?I=1貨源分配準確無誤事后考核=(前三月該品種銷量 /前三月該品種要數(shù)量 )由于權(quán)重主要代表該崗位職責的重要性 ,建議采用累計投票統(tǒng)計法和該部門主要負責人建議法決定權(quán)重由于歷史遺留問題 ,建議對新品進行考核 ,或者對于主推產(chǎn)品進行考核該考核指標可以采取由管理評估中心接受投訴