e目標(biāo)管理學(xué)習(xí)ppt62(已修改)
2025-02-23 19:29 本頁面
【正文】 目標(biāo)管理 攀鋼黨校 邱梓 如果員工能夠給我?guī)砀嗟钠狈渴杖耄夷軌蛉萑趟麄兊膲钠猓? ——德魯克 學(xué)習(xí)的目標(biāo) ? 目標(biāo)管理概述 ? 目標(biāo)管理制度的引進(jìn)和推行 ? 目標(biāo)的制定 ? 目標(biāo)管理的實施 ? 目標(biāo)管理中的考核 結(jié)構(gòu)框圖 目標(biāo)管理 概述 目標(biāo)管理理論 目標(biāo)管理程序 目標(biāo)管理評價 目標(biāo)種類 目標(biāo)作用 目標(biāo)細(xì)化 目標(biāo)管理的產(chǎn)生與發(fā)展 目標(biāo)管理概念 目標(biāo)管理有效性 目標(biāo)制定 目標(biāo)展開 目標(biāo)實施 目標(biāo)成果評價總結(jié)，進(jìn)入新的循環(huán) 實施目標(biāo)管理 應(yīng)注意問題 目標(biāo)管理的優(yōu)點 目標(biāo)管理的缺點 第一講 概述 一、目標(biāo)管理的獨到之處 ? （一）簡介 ? 定義 ? 目標(biāo)管理是以目標(biāo)的設(shè)置和分解、目標(biāo)的實施及完成情況的檢查、獎懲為手段，通過員工的自我管理來實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目的的一種管理方法。 目標(biāo)管理的威力 ◆通過目標(biāo)連鎖體系使個人和部門的責(zé)、權(quán)、利明確、具體 ,消除“死角、暗區(qū)和交叉帶”，促進(jìn)分工和協(xié)作，提高工作效率和業(yè)績。 ◆通過上下溝通，使個人目標(biāo)、團(tuán)體目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)融為一體，促進(jìn)全員參與，增進(jìn)團(tuán)結(jié)，既避免了本位主義，又能集思廣益。 ◆通過授權(quán)、分權(quán)和自我管理，既提高了管理者的領(lǐng)導(dǎo)水平，又提高了員工素質(zhì)。 ◆通過人人制定目標(biāo)，迫使每個人為未來做準(zhǔn)備，防止短期行為，有利于個人和企業(yè)的穩(wěn)定和長期發(fā)展。 ◆通過上下級共同制定評價標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)，能夠客觀、公正地考核績效和實施相應(yīng)的獎懲，便于對目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整及對目標(biāo)的實施進(jìn)行控制。 目標(biāo)管理有效性的六項考核指標(biāo) （ 1）目標(biāo)與計劃的有效性 （ 2）控制與協(xié)調(diào)的有效性 （ 3）人力運用的有效性 （ 4）合理待遇的有效性 （ 5）管理效能的有效性 （ 6）訓(xùn)練和發(fā)展的有效性 二、目標(biāo)管理存在的一定的問題 （一）目標(biāo)管理績效考核的鼻祖德魯克在美國倍受指責(zé) ? 1．戴明稱目標(biāo)管理是對美國管理最具有破壞性的力量 ? 2．斯科爾特斯稱目標(biāo)管理績效考核是為夢想清單 （ 1）績效考核行不通。 ? 目前還沒有有效的研究證實，某組織實施績效考核，狀況就會更好，更多的是一個企業(yè)花費資金和精力在咨詢公司的幫助下，建立了績效考核系統(tǒng)，但在實施的過程中，就會發(fā)現(xiàn)由此產(chǎn)生的弊端和問題，在沒有見到績效考核的效果之前，就已經(jīng)讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)焦頭爛額，承認(rèn)自己曾努力推動的績效考核管理的失敗。 ? 績效考核成功嗎？根據(jù)蒂謝爾哈特在《華爾街日報》（ 1996年 11月 9日）的報告：九成以上的績效考核制并不成功。 （ 2）績效考核與領(lǐng)導(dǎo)力和團(tuán)隊協(xié)作不相容。 ? 績效考核使每一個員工與其主管之間，都有個別績效期望與評審之關(guān)系，決定了員工的個人利益，在團(tuán)隊成員之間形成了競爭的關(guān)系，相互幫助就會使自己績效下降；而團(tuán)隊成員與團(tuán)隊之間，則有期望及互依關(guān)系，有時候，員工必須面對主管期望與團(tuán)隊期望相沖突，從而必須有所選擇的窘境，究竟要以主管還是以團(tuán)隊為重呢？通常是遷就主管而舍棄團(tuán)隊。 ? 領(lǐng)導(dǎo)的政策和做法，可以表示出對人是信任或不信任、對人忠誠或不忠誠?？冃Э己朔从吵鲱I(lǐng)導(dǎo)對員工的態(tài)度，會促使一個團(tuán)隊的分裂和漠不關(guān)心，使組織失去溫暖，喜歡怪罪別人，員工士氣低落。 （ 3）績效考核使系統(tǒng)失去不斷改進(jìn)的機(jī)會。 ? 盡管績效考核的正式目的是為了改進(jìn)，卻長流于評定及判斷，反而少于改進(jìn)有關(guān)，多淪為對受評者個人的掌握，而改進(jìn)系統(tǒng)和過程需要的是反饋而不是判斷。 ? 績效考核的焦點大多數(shù)放在個人身或小組上，但大多數(shù)問題在于改進(jìn)系統(tǒng)和過程本身。改進(jìn)的方法一是把注意力集中在改進(jìn)系統(tǒng)及找出問題的系統(tǒng)成因正確方法，二是想改進(jìn)個別員工并找出罪犯的方法，績效考核就是以找罪犯為主的解決方式，它其實鼓勵表面化，鼓動人們問“誰？”而不是“為什么？”。忽略了系統(tǒng)會有偏差，絕大多數(shù)問題是由系統(tǒng)本身引起的事實，從而失去了不斷改進(jìn)系統(tǒng)和過程的機(jī)會。
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