如何做到看人不走眼(已修改)
2025-02-23 15:15 本頁面
【正文】 如何看人不走眼 ? 競業(yè)避止與反跳槽攻略 ? 結構化面試實戰(zhàn)技巧 ? 諾基亞員工心理測評方法 ? 員工離職 232原則 ? 諾基亞經理指南 ? 創(chuàng)建多元文化隊伍 ? 諾基亞留人、用人藝術 員工授權技巧 ? 員工沖突管理及離職管理 ? 員工發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃 新世紀的競爭 ★ 無法逃脫的挑戰(zhàn) 競爭對手進步 ,客戶越來越成熟 ★ 范圍更廣的專業(yè)技能要求 適應變化 ,同時要博而深 ★ 更復雜 /大量工作要求 賣“解決方案”比賣“產品”有更大的責任 ★ 不學習難以生存 不掌握新知識的人將成為文盲 提高競爭優(yōu)勢的人力資源管理實踐 就業(yè)安全感 招聘時的挑選 高工資 績效獎金 股票期權 信息分享 參與授權 團隊及工作再設計 培訓和技能開發(fā) 交叉使用和交叉培訓 內部晉升 長期策略 績效考核 公司統(tǒng)一的理念 ？？？？？ 招聘 如何給公司帶來競爭優(yōu)勢 ? 提高成本效率 (Cost Effectiveness) ? 吸引非常合格的人選 ? 通過提供現(xiàn)實的工作預覽來降低流失率 ? 幫助公司創(chuàng)建一只文化上 更加多樣化的隊伍 招聘規(guī)劃流程 步驟 1 ：識別工作空缺 步驟 2 ：確定如何彌補空缺 不新雇人 加班 工作重新設計 防止跳槽 招聘 應急 核心 內部外部 臨時 / 租用 / 承包 步驟 3 ：辨認目標整體 步驟 4 ：通知目標整體 步驟 5 ：會見候選人 招聘： HR vs 一線經理 ? HR ? 規(guī)劃招聘過程 ? 實施招聘過程 ? 評價招聘過程 ? 一線經理 ? 辨認招聘需要 ? 向 HR傳達招聘需要 ? 參與向候選人傳達信息 雇傭中的的誤區(qū) ? 定式（刻板印象） ? 相信介紹信（人） ? 忽視情緒智能 ? 尋找“超人” ? 反應性方法 ? 授權失誤 選才 如何給公司帶來競爭優(yōu)勢 ? 提高生產率 ? 減少培訓成本 西南航空公司 ： “我們的費用可以被超過；我們的飛機和航線可以被模仿。但是，我們?yōu)槲覀兊念櫩头崭械津湴痢Ｍㄟ^有效性的雇傭，我們能為公司節(jié)省費用，并且達到生產率和顧客服務的更高水平?！? 在 1994年整個行業(yè)普遍虧損的情況下，西南航空獲利 美元，并且它的每英里 7美分的運營成本是全行業(yè)中最低的。從 1992年至 1994年，它獲得了美國運輸部頒發(fā)的“三皇獎”，以表彰它的準時，行李處理和最少客戶投訴的業(yè)績。 組織冰山 表面形式（公開的） 目標，技術，結構 財政資源，技巧與能力 內在形式（隱蔽的） 態(tài)度，交往模式 群體作用 個性，沖突 選才： HR vs 一線經理 ? HR ? 設計申請表格 ? 參與面試 ? 選擇并實施心理測驗 ? 取證 ? 參與雇傭決定 ? 給經理以適當培訓及咨詢 ? 一線經理 ? 確定所需的能力 ? 評估候選人 ? 做雇傭決定 面試的種類 面試種類 長處 短處1, sequential interview 順序性面試職位低的人先瀏覽得出候選人名單 早點去除不合格候選人 也許會失去一高一級的人再面試以確定“通過”或“回絕” 省時間 些好的候選人高級經理面試確定通過或回絕2, serialized interview 系列化面試HR 根據(jù)特定的規(guī)定篩選 容易覆蓋不同的方面 貴且花費時間由部門經理或 HR 再面試 不易有偏見 容易拖延每個面試者填寫書面報告達成共識把候選人推薦給最后的做決定者3, panel interview 小組面試一組經理同時面試 節(jié)省時間 候選人有壓力小組討論共同做決定 不容易錯過話題 收集集中的，與工作相關的信息 做完整的有關行為表現(xiàn)的記錄 做客觀的，準確的評估 非常有價值，相對準確的面試 過去的行為能預見將來 行為是一個人 過去 曾做過、說過的 事實 例子 ？ PART ONE： 行為表現(xiàn)和面試相接合 STAR方法 目標 Target 行動 Action 結果 Result 情景 Situation “事實”？“謊言”？ 事實： ? 用第一人稱 ? 說話很有信心 ? 明顯的和其他一些已知的事實一致 謊言： ? 很難一針見血
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