招聘技巧招聘方法與技巧(來源_方法_渠道_氣質(zhì)和個(gè)性管理)(已修改)
2025-02-23 13:42 本頁面
【正文】 招聘方法與技巧 一、招聘過程 招聘計(jì)劃： 是由用人部門根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要制定，然后由人力資源部進(jìn)行審核，特別是對人員需求量、費(fèi)用等項(xiàng)目進(jìn)行嚴(yán)格復(fù)查，簽署意見后交上級領(lǐng)導(dǎo)審批。 確定招聘時(shí)間 具體工作時(shí)間 收到個(gè)人簡歷到發(fā)出面試通知 43 21 4 7 6 5 平均天數(shù) 發(fā)出面試通知到面試 面試到提供工作 提供工作到接受所提供的工作 接受工作到實(shí)際開始工作 總時(shí)間 招聘成本 招聘成本 =招聘總費(fèi)用 /雇傭人數(shù) 招聘總費(fèi)用可以包括以下幾項(xiàng)： （ 1）人事費(fèi)用：招聘工作人員的薪資、福利、旅差費(fèi)、生活補(bǔ)助和加班費(fèi)等 （ 2）業(yè)務(wù)費(fèi)用：通信費(fèi)、專業(yè)咨詢與服務(wù)費(fèi)、廣告費(fèi)、體檢費(fèi)、物資用品費(fèi)等 （ 3）一般開資：場地、設(shè)備租用費(fèi)、辦公用具設(shè)備、水電及物業(yè)管理費(fèi)等 應(yīng)聘人數(shù)的估計(jì) 假設(shè)某公司的人員招募和選拔過程分為報(bào)名 、 確定選擇名單 、 初步面試 、 確定候選名單和選拔聘用五個(gè)階段 。 如果該公司希望在 6個(gè)月內(nèi)錄用 50名銷售員 ， 候選與錄用比例為 2:1；則需要 100名候選人；初步面試與候選人比例為 3:2， 則參加初步面試的應(yīng)有 150人；依次類推 ， 被列人選擇范圍的人與面試的人比例為 4:3， 則應(yīng)有 200人可供選擇；報(bào)名者與選擇名單比例為 4:1， 則至少需要吸引 800人前來應(yīng)征 。 一項(xiàng)對 500多家公司的實(shí)際調(diào)查發(fā)現(xiàn)它們采用如下的選擇比例： 7％的人被列入選擇范圍 ， 其中的 26％ 被邀請參加面試 ， 面試者中的 40％ 將被錄用 。 確定招聘人員的來源與渠道 首先要明確招募對象是由內(nèi)部來解決 ， 還由外部來解決 。 特別要考慮招募范圍 、 招募的渠道與方法 。 例如 ， 如果此次招 募的是一名人事經(jīng)理 、 一名銷售主管和若干名文員 ， 那么一般來說 ， 招募范圍和渠道就可以依次定為：委托人才服務(wù)公司物色有足夠經(jīng)驗(yàn) 、 業(yè)績良好的資深人員作為人事經(jīng)理候選人；銷售主管到人才市場中設(shè)攤招聘 ， 或在 《 人才市場報(bào) 》 上刊登招聘廣告；文員則到某職業(yè)技術(shù)學(xué)校的文秘專業(yè)畢業(yè)生中選取 。 招募渠道并不是憑空想出來的 ， 應(yīng)該在明確具體目標(biāo)的前提下 ， 廣泛收集和了解人力資源供求情況 ， 并從招募成本 、 質(zhì)量以及時(shí)間限制等幾個(gè)方面加以綜合考慮后才能決定招募范圍多大才合適 ， 選用哪種渠道， 或是同時(shí)使用哪幾種渠道等 。 招聘人來源與方法 （ 1）內(nèi)部招聘來源與方法 內(nèi)部招聘對象的來源： w 提升 w 工作輪換 w 工作調(diào)換 w 返聘或重新聘用 內(nèi)部招聘的主要方法： w 布告法 w 人才儲備法 w 推薦法（自薦或推薦） （ 2）外部招聘的主要方法 w 員工舉薦 w 廣告 w 校園招聘 w 外包 招聘效果評估 （ 1）一般評價(jià)指標(biāo) n 補(bǔ)充空缺的數(shù)量或百分比 n 及時(shí)補(bǔ)充空缺的數(shù)量或百分比 n 平均每位新員工的招聘成本 n 業(yè)績優(yōu)良的新員工的數(shù)量或百分比 n 留職至少一年以上的新員工的數(shù)量或百分比 n 對新工作滿意的新員工的數(shù)量或百分比 招聘指標(biāo)評價(jià)體系 （ 2）基于招聘者的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn) n 被面試者對面試質(zhì)量的評級 n 職業(yè)前景介紹的數(shù)量和質(zhì)量等級 n 推薦的候選人被錄用的比例 n 推薦的候選人被錄用，而且業(yè)績突出的員工的比例 n 平均每次面試成本 （ 3）基于招聘方法的評價(jià)指標(biāo) n 引發(fā)的申請人的數(shù)量 n 引發(fā)的合格申請人的數(shù)量 n 平均每個(gè)申請的成本 n 招聘員工的質(zhì)量 四種發(fā)布信息的中介比較 中介種類 優(yōu) 勢 缺 陷 廣告電視 招聘信息讓人難以忽略 可傳達(dá)到并不很想找工作的人 創(chuàng)造余地大，有利于增強(qiáng)吸引力 自我形象宣傳 昂貴 只能傳送簡短的信息 缺乏永久性 為無用的傳播付錢 互聯(lián)網(wǎng) 雜 志 廣告大小彈性可變 傳播周期短 可以限定特定的招募區(qū)域 分類廣告為求職者與供職者提供方便 有專門的人才市場報(bào) 報(bào) 紙 競爭較激烈 容易被人忽略 沒有特定的讀者群 印刷質(zhì)量不理想 印刷質(zhì)量好 保存期長，可不斷重讀 廣告大小彈性可變 有許多專業(yè)性雜志，可將信息傳遞到 特定職業(yè)領(lǐng)域 廣告制作效果好 信息容量大，傳遞速度快 可統(tǒng)計(jì)瀏覽人數(shù) 可單獨(dú)發(fā)布招聘信息，也可集中發(fā)布 傳播周期較長 難以在短時(shí)間里達(dá)到招聘效果 地域傳播較廣 地域傳播廣 信息過多容易被忽視 有些人不具備上網(wǎng)條件，或 沒有計(jì)算機(jī)及使用能力 各種招聘來源有效性評價(jià) 有效性 行政辦公 經(jīng) 理 第 一 報(bào)紙招聘 （ 84） 第 四 第 三 第 二 生產(chǎn)作業(yè) 專業(yè)技術(shù) 銷 售 報(bào)紙招聘 （ 77） 報(bào)紙招聘 （ 94） 報(bào)紙招聘 （ 84） 內(nèi)部晉升 （ 95） 內(nèi)部晉升 （ 86） 申請人自薦 （ 87） 內(nèi)部晉升 （ 89） 申請人自薦 （ 64） 校園招聘 （ 81） 就業(yè)機(jī)構(gòu) （ 44） 內(nèi)部晉升 （ 75） 員工推薦 （ 76） 員工推薦 （ 64） 獵頭公司 （ 63） 報(bào)紙招聘 （ 85） 就業(yè)機(jī)構(gòu) （ 60） 申請人自薦 （ 84） 內(nèi)部晉升 （ 94） 員工推薦 （ 83） 員工推薦 （ 87） 政府就業(yè)機(jī)構(gòu) （ 66） 第 五 員工推薦 （ 78） 政府就業(yè)機(jī)構(gòu) （ 68） 申請人自薦 （ 52） 注：括號內(nèi)數(shù)字時(shí)調(diào)查樣本組織中采取該種招聘渠道的百分比 招聘 的主要 步驟 制定招聘計(jì)劃，包括明確招聘的人力需求，對招聘時(shí)間、成本和應(yīng)聘人數(shù)的估計(jì)等； 執(zhí)行招聘計(jì)劃，包括發(fā)布消息，應(yīng)征者受理、初步篩選等； 對招聘效果的評價(jià)與控制。 一個(gè) 招聘 計(jì)劃 實(shí)例
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