甄選測評與面試技巧-行為描述面試法(已修改)
2025-02-20 10:01 本頁面
【正文】 甄選測評與面試技巧 —— 行為描述面試法 課程內(nèi)容 ? 錯(cuò)誤選才的代價(jià) ? 選才的三大標(biāo)準(zhǔn) ? 招聘過程中的常見問題 ? 如何擬定各項(xiàng)工作能力 ? 行為事例的重要元素 ? 如何跟進(jìn)問題 ? 何謂工作動(dòng)力的配合 ? 行為事例面試流程 ? 角色演練：面試人事助理 討論： 錯(cuò)誤選才的代價(jià) 有效的選才制度 ? 準(zhǔn)確： 在選才的過程中，能準(zhǔn)確地預(yù)測 應(yīng)征者的工作表現(xiàn)和能力。 ? 公平： 確保選拔制度給予同資格應(yīng)征者 平等的獲選機(jī)會。 ? 獲應(yīng)征者的認(rèn)同 選才的常見問題 面談?wù)咧患辛私鈶?yīng)征者的工作技巧，忽視 了其個(gè)人好惡及工作動(dòng)力是否配合機(jī)構(gòu)的需 要，可能導(dǎo)致日后員工表現(xiàn)欠佳及流失率偏 高等問題。 面談?wù)呶茨軐⒏黜?xiàng)能力組織成一個(gè)完整的系 統(tǒng)，在應(yīng)被淘汰的應(yīng)征者身上浪費(fèi)時(shí)間。 面談?wù)哒f話冗長，欠缺組織力或表現(xiàn)無禮， 應(yīng)征者對面談過程產(chǎn)生不良印象，這樣可導(dǎo) 致企業(yè)形象受損，使應(yīng)征者來企業(yè)服務(wù)的意 愿降低。 個(gè)人偏見及定型看法：面談?wù)呦热霝橹?，對?yīng)征者作出過急的判斷，或者以偏概全，被應(yīng)征者的一項(xiàng)強(qiáng)項(xiàng)或短處影響對應(yīng)征者的整體判斷。 面談?wù)叩墓P記欠完整，很多面談?wù)卟o記筆記的習(xí)慣，單憑記憶，但記憶往往欠精確。面談時(shí)不做筆記，只會對第一及最后一個(gè)應(yīng)征者有利，因?yàn)槊嬲務(wù)邔ζ溆∠蟊绕渌鼞?yīng)征者深刻。 盡快填補(bǔ)空缺職位的壓力也會影響面談?wù)叩呐袛?。面談?wù)咴诿鎸^大的招聘壓力下，往往挑選較低水平的人選。 各項(xiàng)能力類別 ? 學(xué)識與技能： 具備職位要求的知識和專 長，如外語、電腦等。 ? 工作動(dòng)力： 應(yīng)征者對工作的期望和興趣。 ? 行為： 應(yīng)征者的工作能力，如領(lǐng)導(dǎo)能力、 分析能力、組織策劃能力等。 擬訂各項(xiàng)能力的方法 名稱：給予每項(xiàng)能力名稱，可方便統(tǒng)稱某一類別的學(xué)識、工作動(dòng)力或行為。 定義：詮釋各項(xiàng)能力的含意。 行為指標(biāo)：怎樣的行為能達(dá)到能力的要求。 不論任何職位，同屬一項(xiàng)能力的行為指標(biāo)定義通常都會相同。 例：擬訂能力的方法 ? 名稱：判斷 /解決問題能力 ? 定義： 根據(jù)邏輯推理和資料，將助力、阻力和公司資源列入評估范圍，以擬定
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1