人力資源開發(fā)與管理8(薪酬制度)(已修改)
2025-02-16 13:55 本頁面
【正文】 人力資源管理 工資制度 西南交通大學經(jīng)濟管理學院 鐘 永 祥 目 錄 ?工資制度的相關理論 鏈接 ?工資制度的設計 鏈接 ?年薪制 鏈接 工資制度的相關理論 ?工資的本質(zhì)探討 鏈接 ?工資制度的原則 鏈接 ?工資制度設計的思路 鏈接 返回 目錄 工資的本質(zhì) ?工資是企業(yè)支付給員工的勞動報酬，一般地理解，工資是企業(yè)對于員工付出勞動的一種回報形式。 ?由來已久的爭論： ?工人和資本家，到底誰養(yǎng)活誰？ 馬克思：剩余價值學說 ? 社會生產(chǎn)由資本和勞動兩種基本要素結合共同完成，但資本在生產(chǎn)過程中并不直接創(chuàng)造價值 ? 價值是“ 凝結在商品中的一般人類勞動 ”，完全是由人的勞動創(chuàng)造的 ? 工人創(chuàng)造的價值被劃分為兩部分：一是作為工資支付給工人的部分 —— 必要勞動價值 ，二是被資本家無償占有的部分 —— 剩余勞動價值 或 剩余價值 ? 資本之所以有權索取剩余價值是因為占有生產(chǎn)資料，剩余價值（即資本家所說的利潤）暴露了資本家利用強制手段對進行工人剝削的本質(zhì) ? 剩余價值體現(xiàn)了無產(chǎn)階級與資產(chǎn)階級不可調(diào)和的階級矛盾，無產(chǎn)階級只有推翻資本主義制度、消滅生產(chǎn)資料私有制、建立生產(chǎn)資料公有制，才能從根本上消滅人剝削人的現(xiàn)象 泰勒：大餅理論 ? 基本觀點 ? 傳統(tǒng)的勞資沖突，源于勞資雙方對企業(yè)盈余分配的爭奪，勞方希望提高工資，資方希望增加利潤，互不讓步，由此產(chǎn)生了難以調(diào)和的矛盾 ? 勞資對抗和沖突無法解決存在的問題，無法真正實現(xiàn)任何一方的目標，應該轉而尋求更加積極的解決辦法 ? 通過改進生產(chǎn)技術、改進管理可以顯著地提高企業(yè)的效率，增加企業(yè)的總盈余，由此使工人的工資得到提高、資方的利潤得到增加，這是解決問題的根本辦法 ? 因此，應對勞資關系進行重新理解，提倡 “勞資雙方的精神革命” ? 泰勒的科學管理實踐及效果 勞資雙方的精神革命 ?勞方的義務 ? 勞方忽略工資和利潤分配方面的差異和分歧 ? 在勞動生產(chǎn)率提高的基礎上 ， 將工資增加30~100% ? 勞方放棄一切怠工的想法 ， 協(xié)助當局建立科學的生產(chǎn)方法 ? 勞方接受管理當局科學地確定的生產(chǎn)方案 ? 勞方接受管理當局規(guī)定的新方法的培訓 勞資雙方的精神革命（續(xù)） ?資方的義務 ? 為每種作業(yè)制定一種科學的工作方法 ， 取代主觀的和經(jīng)驗的方法 ? 科學地 、 精確地確定從事每項工作的正確時間和方法 ? 選擇并訓練工人 ， 使之擔任最適合的工作 ? 建立一個恰當?shù)慕M織 ， 從工人那里接管除工作的實際執(zhí)行以外的全部責任 ? 同意自己也接受每項作業(yè)的科學和事實的控制 ，放棄對工人的專斷權力 思考：差別計件工資制的利弊 ?最大價值所在： ?將個人工資與個人績效（即對組織的貢獻）聯(lián)系起來 ?最大弊端所在： ?將人作為單純的經(jīng)濟人 工資的本質(zhì) ?工資 —— 勞動力的價格 ?工資是勞動創(chuàng)造的價值中歸勞動者所有的那一部分價值 ?為 “ 什么 ” （ For What） 支付工資 ？ ?為人 ？ ?為人的潛在價值還是現(xiàn)實價值 ？ ?為工作 ？ ?為工作成果還是工作過程 ？ 工資制度設計的重大問題 ?崗位價值與工資制度的關系 ?兩種不同的工作思路 ?從崗位價值評價派生出工資制度體系 ?（ 1）確定每個崗位的相對價值 ?（ 2）進行崗位價值排序與分級 ?（ 3）根據(jù)崗位價值設計工資等級和工資制度 ?崗位價值評價與工資制度設計
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