【正文】 1 企業(yè)文化與團隊精神 2 同一個世界，同一個夢想。 3 引言、世界是平的 地球是圓的 4 世界是平的 全球化 －「 國 家」 －「企 業(yè) 」 －「 個 人」 ３ 重匯流 第 1重匯 流－ 10輛 推土 機 一起推 過 來 第 2重匯 流－新科技遇到新作法 第 3重匯 流－遇到新來的 30億 人口 5 1492年 ， 哥 倫 布 發(fā) 現(xiàn)新大 陸 ， 證 明地球是 園 的 。 2023年 ， 弗里德曼 走訪 印度 ， 發(fā) 現(xiàn)世界是平的 。 弗里德曼洞 見世界正在 「 扁平化 」 。 「 扁平 」 是近年全球化 趨勢 的特 征 ， 它允許世界各角落的人們在一 個 全新的 層 面上合作或 競爭 。 本 書 的主題是 「 全球化 」 ， 弗里德曼 以 「 全球化 」 廣角 視野 ， 推 動 世界革命的 ， 不再是 歐 洲 和 北美的 個 人及企 也 ， 而是 全球不同族裔的 個 人 。 6 網(wǎng)絡 、 軟件 遠 洋船 艦 、 鐵路 火車、 電話電報 、電腦 硬 件．光纖電纜． －「 國 家」 哥倫布 代表他 們 的國 家利益探索世界 ，1492年 直到 1800年工 業(yè) 時代來 臨 而結(jié)束 。 國家地位 ？ 如何走出國門 ？ －「企 業(yè) 」 從 1800年起一直延 續(xù) 到 2023年 網(wǎng)絡 泡沫化 。 －「 個 人」 2023年至今～ 全球化 7 弗里德曼 寫 道 ， 『 小時候我常 聽 爸媽說： 「 兒 子啊 ！乖乖把 飯 吃完 ， 因 為中國 跟 印度 的小孩 還 沒 飯 吃 。 」 現(xiàn)在我 則對 孩子說： 「 孩子啊 ！ 乖乖把 書讀 完 ， 因 為中國 跟 印度 的小孩正在等 著搶 你 飯 碗 。 」 』 8 弗里德曼認為 全球化不是一 種選擇 ， 而是現(xiàn) 實 。 現(xiàn)在的挑 戰(zhàn) 是如何正 確 引 導這種趨勢 ， 同時順利度 過 不可避免的 陣 痛期 。 無論 是 為 了自己 還 是孩子 ， 弗里德曼 的忠告是 ，每個人 都 要 設 法 讓 自已 變 成 「 碰 不 得 的 人 」(untouchable) － 無 可被取代 。 9 在 這時 代，必 須 把自己 變成 「碰不得的人」 ，下列四 類 就是碰不得的工作者： ? 很特殊的工作者： 飛人喬丹 、 比爾蓋茨 。 ? 很 專業(yè) 的工作者： 知 識 工作者，如： 律師、 會計師 。 ? 很深耕的工作者： 無 法 數(shù)字 化，也 無 可取代，如： 美 發(fā)師 、 水電工 、 掃 地阿姨 。 ? 很 會調(diào)適 的工作者： 有意願， 不斷充實 自己的技能、知 識 、 專業(yè) ，亦即「懂得 學會 怎 么學 」，才能保持 創(chuàng) 造 價 值的能力。 10 螞蟻、蜘蛛和蜜蜂（弗朗西斯 培根） ——螞蟻： 只會獲取現(xiàn)存的東西。 ——蜘蛛： 只滿足于自己肚子里已有的東西 ， 并把自己織在自己知識的網(wǎng)里 。 ——蜜蜂： 采百家花 ， 釀自己蜜 。 A B 克服心智模式 : 心智模式來自煩惱和知識兩個的障礙： ?煩惱障礙包括物質(zhì)和精神兩個源； ?知識障礙來自自滿。 11 學習成為習慣 知識改變命運 學習成為習慣，體現(xiàn)活到老、學到老，對知識的追求永無止境。 知識改變命運，體現(xiàn)知識就是力量，要讓知識變?yōu)橹腔?，用智慧?chuàng)造財富。 12 西方有一句名言 “聽過的我會忘記， 看過的我能記得， 做過的我才理解 ” 。 13 職業(yè)精英需要全球視野 ? 當下的商界，有一個關(guān)鍵詞，就是全球視野。 因為競爭越來越是全球的競爭。不管你是在中國，還是在國外，都是全球的競爭。一個中國企業(yè)應該如何參與全球資源合作呢？ 從思維方式來說，應該掌握鏈條對鏈條的視野，這樣我們才有可能產(chǎn)生一批偉大的商業(yè)精英。只有以共贏的心態(tài)來進行創(chuàng)新，才有可能創(chuàng)造出一批世界級的經(jīng)理人。 14 視野和思維的落后，是我們的最大問題 民族企業(yè)要學會在全球范圍內(nèi)合縱連橫。我們面臨的問題是必須以弱勝強，所以需要鏈條對鏈條的競爭，上下一體化，對鏈條事業(yè)來說，是非常重要的。中國迫切需要出一些業(yè)務模式創(chuàng)新的企業(yè)。既然已經(jīng)是地球村，還談什么國際化呢？ ? 在我們視野之中，沒有中西之分。超越中國式管理、美國式管理； ? 超越獨立自主、自創(chuàng)品牌； ? 我們要對抗全球。 15 課 程 四 大 模 塊 問題的提出 企業(yè)文化 團隊精神 提升領(lǐng)導力 16 第一講 問題的提出 17 一、為什么要進行企業(yè)文化建設與管理？ 中國企業(yè)成長和發(fā)展的十個為什么？ 18 ? 企業(yè)缺乏持續(xù)存在的理念依據(jù) ? 企業(yè)對未來沒有完成系統(tǒng)思考（戰(zhàn)略、核心競爭力） ——通過文化建設： 企業(yè)完成系統(tǒng)思考，實現(xiàn)戰(zhàn)略落地 ? 三流企業(yè)賣力氣 ? 二流企業(yè)賣產(chǎn)品 ? 一流企業(yè)賣技術(shù) ? 超一流企業(yè)賣標準 ? 卓越企業(yè)賣文化 “ 明星 ” 企業(yè) 很快成為 “ 流星 ” 企業(yè)。 戰(zhàn)略 組織結(jié)構(gòu) 核心流程 業(yè)績管理 企業(yè)文化 與行為 19 ?企業(yè)家與中基層沒有文化傳遞系統(tǒng) ?“ 鳥語 ” 與 “ 豬語 ” 之間沒有共同語言 ?執(zhí)行力不足的困惑 ——通過文化建設： 建立共同語言系統(tǒng)，減少溝通障礙 之間難以達成共識并存在溝通障礙 20 ?組織變革與流程再造的本質(zhì)是文化變革 ?組織變革與流程再造缺乏文化支持 ——通過文化建設： 驅(qū)動組織變革，并減少變革成本 與流程再造過程中 ,員工感到迷惘、 遲疑而不愿跟進，導致變革成效不佳。 21 ?文化沒有落地，文化停留在口號與時髦的詞匯上，導致文化虛脫 ?KPI指標是員工行為導向，但企業(yè)沒有建立反映文化訴求的 KPI指標體系 ?心理契約的天然缺乏導致企業(yè)的制度成本高，企業(yè)行為與員工行為沒有自律機制（從他律到自律 勞動契約與心理契約） ——通過文化建設： 將文化理念融入 KPI指標之中，形成心理契約 （文化虛脫） 為什么中國企業(yè)的制度成本高（心里契約的天然缺陷） 22 ? 高層價值觀不統(tǒng)一，目標追求各異，同床異夢 ? 缺乏共享文化及共同的事業(yè)平臺，高層的“打工心態(tài)” ——通過文化建設： 從利益共同體到事業(yè)共同體，上升到命運共同體 5, 為什么企業(yè)高層分割為不同的 政治利益群體，難以形成組織的核心力量。 23 ， 但仍然留不住優(yōu)秀人才。 ? 在物質(zhì)待遇的基礎(chǔ)上，關(guān)鍵是感情留人、事業(yè)留人，待遇不是惟一的 ? 企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系復雜、板結(jié)，文化心態(tài)失常 ? 在企業(yè)里單一的利益驅(qū)動、片面的業(yè)績導向 ——通過文化建設： 提高員工滿意度、忠誠度 24 7 為什么說企業(yè)能做多大，取決于企業(yè)家的抱負與追求（企業(yè)家的文化角色是什么？）。 ?企業(yè)文化源于企業(yè)家精神與追求 ?企業(yè)家的投機心態(tài)與企業(yè)家心態(tài) ?企業(yè)家的境界與抱負封頂 ?企業(yè)家自身的轉(zhuǎn)型是一個痛苦過程 ——通過文化建設： 企業(yè)家完成自身角色轉(zhuǎn)換與行為轉(zhuǎn)型，確立企業(yè)以事實為基礎(chǔ)的管理和以價值觀為基礎(chǔ)的領(lǐng)導 25 ，計劃經(jīng)濟體制時代所形成的文化對企業(yè)的影響最大，所造成的障礙也最大。 ?中國企業(yè)的計劃經(jīng)濟烙印影響深遠（假、大、空，重議論不重行動） ?“ 官本位 ” 的認知系統(tǒng)及非人性化的人為秩序?qū)ζ髽I(yè)文化的影響（重權(quán)力、職位、不重責任） ?中國傳統(tǒng)文化對企業(yè)的約束 傳統(tǒng)文化精華：大丈夫、天人合一、君輕民貴； 傳統(tǒng)文化糟粕：人治、中庸之道、實利 ——通過文化建設： 強化中國優(yōu)秀傳統(tǒng)文化對企業(yè)的積極影響，弱化計劃經(jīng)濟體制對人的觀念和行為方式的影響 26 ，最大的敵人是自己？企業(yè)如何進行文化繼承與創(chuàng)新。 ?成功企業(yè)的思維慣性與行為慣性對企業(yè)的約束 ?文化繼承與創(chuàng)新的矛盾 ——通過文化建設： 對企業(yè)積淀的優(yōu)秀文化進行提煉、繼承和創(chuàng)新， 走出成功陷阱。 成功不等于成長 27 10 .為什么企業(yè)家普遍感到員工執(zhí)行力不足， 精細化管理落實不到細節(jié)。 ? 執(zhí)行力需要執(zhí)行型文化 ? 細節(jié)管理需要需要良好的習慣，注意細節(jié)是一種功夫，是一種習慣 ——通過文化建設： 創(chuàng)建執(zhí)行型文化，培養(yǎng)員工重視細節(jié)、將小事做細、做到位的良好習慣。 28 為什么優(yōu)秀公司重視企業(yè)文化？ ? 美國蘭德公司、麥肯錫公司、國際管理咨詢公司的專家通過對全球優(yōu)秀企業(yè)的研究，得出的結(jié)論認為： 世界 500強勝出其他公司的根本原因，就在于這些公司善于給他們的企業(yè)文化注入活力 ，這些一流公司的企業(yè)文化同普通公司的企業(yè)文化有著顯著的不同，他們最注重四點： ? 一是團隊協(xié)作精神； ? 二是以客戶為中心； ? 三是平等對待員工； ? 四是激勵與創(chuàng)新 。 憑著這四大支柱所形成的企業(yè)文化力，使這些一流公司保持百年不衰。 29 《 追求卓越 》 企業(yè)文化的共同特征 彼得斯和沃特曼的 研究領(lǐng)域涉及高新 技術(shù)領(lǐng)域、消費品 領(lǐng)域、傳統(tǒng)工業(yè)領(lǐng) 域、服務行業(yè)、能 源化工行業(yè)等多個 領(lǐng)域，研究對象包 括惠普、 IBM、英 特爾、寶潔、 3M、 柯達等 60多家世界 知名企業(yè)，研究結(jié) 果總結(jié)出了成功企 業(yè)的八大屬性： 崇尚行動 貼近顧客 自主創(chuàng)新 以人促產(chǎn) 價值驅(qū)動 不離本行 精兵簡政 寬嚴并濟 不斷嘗試，關(guān)鍵是要去做，倡導科學實驗精神 傾聽顧客，不斷從顧客身上學習，為顧客提供最優(yōu)質(zhì)的服務和產(chǎn)品 激發(fā)員工的創(chuàng)造力，鼓勵和呵護創(chuàng)新行為，倡導合理的犯錯誤的次數(shù) 尊重和關(guān)心每一位員工，強化其自信和渴望成就的心理，從而極大釋放生產(chǎn)力 讓員工認同企業(yè)價值觀，為高于利潤的價值目標而努力，保持企業(yè)永久的活力 不要輕易進入不熟悉的領(lǐng)域，盲目多元化，依托本身的優(yōu)勢獲取市場成功 保持機構(gòu)靈活有效，簡單明了 善于把握集分權(quán)的尺度，充分發(fā)揮員工主觀能動性的同時，保持企業(yè)的統(tǒng)一 崇尚行動 顧客至上 創(chuàng)新 以人為本 社會責任 務實專注 效率速度 平衡中庸 30 張瑞敏 談海爾的企業(yè)文化 ? 張瑞敏在分析海爾經(jīng)驗時說： “ 海爾過去的成功是觀念和思維方式的成功。 企業(yè)發(fā)展的靈魂是企業(yè)文化，而企業(yè)文化最核心的內(nèi)容應該是價值觀 。 ” 至于張瑞敏個人在海爾充當?shù)慕巧?，他認為 ? 第一是 設計師 ，在企業(yè)發(fā)展中如何使組織結(jié)構(gòu)適應企業(yè)發(fā)展； ? 第二是 牧師 ，不斷地布道，使員工接受企業(yè)文化，把員工自身價值的體現(xiàn)和企業(yè)目標的實現(xiàn)結(jié)合起來。 實際上，海爾的擴張主要是一種文化的擴張 ——收購一個企業(yè)，派去一個總經(jīng)理、一個會計師、一套海爾的文化。 31 美國安然（安達信）公司案例 畸形公司文化＋媒體推波助瀾 ＝ 毀滅 32 文化之一： “ 只能成功 ” 誘人作假 ? 在安然，失敗者總是中途出局，獲勝者會留下來，指望獲得做成最大交易的那些人可以得到數(shù)百萬美元的獎金。 ? 這是安然公司的 “ 贏者獲得一切 ” 這種文化的縮影。該公司過去的和現(xiàn)在的一些雇員說，必須保持安然股價持續(xù)上升的壓力，誘使高級管理者在投資和會計程序方面冒更大的風險。他們說，其結(jié)果就是虛報收入和隱瞞越來越多的債務，從而造成了 ——用前經(jīng)理瑪格麗特 .切科尼的話來說 ——“一座用紙牌搭成的房子 ” 。 ? 前安然公司石油和天然氣勘探部門負責人福利斯特 .霍格倫說： “ 驅(qū)動力是一種令人難以置信的愿望，就是要為安然塑造一種非凡的形象，并且使其業(yè)績記錄不斷上升。 ” 33 ? 安然的文化： “ 壓力鍋文化 ” ? 安然是一個 “ 煉人場 ” ，那里的經(jīng)理為年歲的增長而憂慮，擔心上司認為他們太弱。有些人還擔心，對董事長最看好的候選人給予的不夠多，可能使自己的事業(yè)前途多劫。有些人甚至從要求他們對 “ 聯(lián)合之路 ” 組織提供大量捐款的信中嗅出了威脅的味道。 ? 前安然公司雇員薩利 .文森說： “ 今天你受到了親睞，明天就可能失寵。你知道誰得勢，誰失勢。你希望繼續(xù)與這個組織聯(lián)系在一起。為此，你肯去做你所能做的一切。 ” 文化二：人被輕視 “ 只重結(jié)果 ” 34 （二） 研究企業(yè)文化的三個基點 ? 基于對企業(yè)的成長歷史與發(fā)展階段的深刻理解與系統(tǒng)認識；