【正文】 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧 分享中人網、招聘需求 計劃工作 原則 操作細則 （ 1）計劃內招聘計劃的制定的流程 詳見《榮盛控股股份有限公司人力資源管理流程手冊》 （ 2）計劃外招聘主要流程 詳見《榮盛控股股份有限公司人力資源管理流程手冊》 注意事項 招聘需求計劃工作的注意事項 已批準的年度人力資源需求計劃，不能滿足實際工作需要時，各單位須提前 1 個月填寫《 招聘需求申請表 (控股 )》。 在各用人單位實習的人員，不占人員編制，全部在實 習 單位發(fā)放實習工資。 年末人力資源規(guī)劃確定以后，各級用人單位可在此基礎上制訂年度人力資源需求計劃，制訂時間由 控股 公司人力資源部統(tǒng)一安排。 原則上大學生的需求計劃可以提前制訂 ,并在國家規(guī)定用人單位進入院校招聘的時間前完成。 審批后年度人力資源需求計劃以及計劃外招聘將成為各級用人單位招聘的直接依據，各級用人 單位不得擅自引進計劃外人員。 招聘需求計劃工作原則 總量控制原則 結構優(yōu)化原則 滿足職位需要原則 計劃分解原則 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧 分享中人網共建中人網 二、招聘實施工作 招聘實施 的 主要 工作 2 操作細則 （ 1） 分解招聘計劃 年度人力資源需求計劃要根據用人時間要求分解到季度，使招聘工作有序進行，并節(jié)約人力成本。 同時認真分析招聘需求人員的種類，以便選擇合適的招聘渠道，達到良好的招聘效果。 （ 2） 確定招 聘渠道 ① 招聘渠道分類 ② 招聘渠道選擇原則 分解招聘計劃 確定招聘渠道 擬定招聘日程 準備招聘材料 招聘 現場 工作 分揀簡歷 面試、甄選 通知錄用者 招聘渠道 內部競聘 外部招聘 人力資源需求計劃以及補充計劃中所列的擬聘人員，能夠通過公司內部招聘獲得時，可采用內部競聘上崗形式。詳見《榮盛 控股 股份有限公司內部員工競 （選） 聘管理 辦法 》。 互聯(lián)網、人才市場、人才交流會、 院校、社會職介機構、廣告媒體等招聘主渠道 鼓勵和提倡員工向公司推薦各類優(yōu)秀人才，詳見《榮盛 控股股份 有限公司內部 員工“舉賢薦才” 獎勵 管理辦法 》。 對于通過常規(guī)渠道難以招聘到的高級管理人才及專業(yè)技術人才，由用人單位提議經控股人力資源部審核，并報控股人力資源總監(jiān)審批后，可通過獵頭公司進行招聘。 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧 分享中人網共建中人網 （ 3） 擬定招聘日程 根據招聘渠道和 招聘人員種類，提前擬定單次招聘的日程安排，其中包括并不僅限于時間、地點、人員分工、主要流程、交通工具、招聘資料、費用等信息。 （ 4） 準備招聘材料 ① 規(guī)范參與人員 ② 統(tǒng)一宣傳材料 宣傳海報、宣傳冊、宣講 PPT 資料、統(tǒng)一輔助工具。 ③ 確定崗位說明 嚴格依據崗位說明書確定崗位職責和 任職資格。 （ 5） 實施招聘工作 ①簡歷分揀： 人力資源管理部門在招聘收到簡歷后，應根據需要崗位任職資格要求，參照應聘者工作經歷或專業(yè)知識，進行簡歷初選。 初步審核 年齡、性別 專業(yè)、學歷 職稱 專業(yè)必備知識、 技能 招聘渠道選擇原則 為實現最佳招聘效益 成本比 , 由 控股 公司人力資源部對外部招聘渠道統(tǒng)一管理，各分、子公司人力資源管理部門使用。 綜合考慮渠道有效性和經濟性 ,即以較小的招聘成本，取得較好的招聘效果。 招聘信息中有關所需職位的描述，必須與職位說明書相一致 ,并在發(fā)布信息的同時積極為公司做宣傳。 面試培訓 面試安排 擬聘崗位及任職資格要求 面試人員基本情況 面試試題內容及考查方面 面試 考官 面試提問分工 面試 考官的 著裝要求 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧 分享中人網共建中人網 說明： a、簡歷中有以下問題的原則上不通知面試：原單位除名的員工、與任職資格要求相差較大的員工、工作變動過于頻繁的員工； b、各人力資源管理部門應認真做好簡歷分揀工作，建立電子簡歷庫，便于集團各公司招聘信息共享，同時避免不合格應聘者重復性面試的情況發(fā)生。 ② 進行面試 a、面試前準備 場地 面試用物品 面試官資料 雜 項 可封閉的 面談室 圓桌 較舒適的 座椅 備用白紙 筆記本 公司簡介物 入職申請表 候選人簡歷 面試評估表 水杯 筆 制定好圍度、設計好問題以后，就可以進行面試了。但在面試前，必須給自己做準備的時間。一般來講，做面試的準備工作包括以下幾部分： ?在辦公桌上擺上這個人的簡歷 ； ?記住名字和簡歷中的問 題； ?桌上擺一個介紹公司的小冊子 ； ?要注意名片的擺放位置 ； ?熟悉維度，熟悉要問的問題 ； ?確保面試的私密性，減少干擾 。 b、面試預約 ?自我介紹，告知對方自己的姓氏 ； ?表達真誠與善意，邀約清晰，語 調上揚 ； ?明確面試地點 ； ?尊重候選人的時間選擇，語氣不能太剛性 ； 工作 經歷 及主要業(yè)績 參加培訓 情況 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧 分享中人網共建中人網 ?初步判斷候選人性向 ； ?再次確認時間（一致性壓力減少爽約概率） ； ?給候選人留面試聯(lián)系電話 。 c、面試進行的技巧 ?遵循定好的面試計劃 ； ?系統(tǒng)化地探尋問題的答案，可以運用修改、重述、跳過、發(fā)展等問話技巧 ； ?直接在面試計劃上記筆記 ； ?以自然的口吻問問題 ； ?收集準確的行為表現的例子 。 d、專業(yè)的結構化面試 第一，問行為表現的問題： 所 謂行為性的問題，著眼于事實而不是虛構，是應聘者過去做過、說過的事實，行為性問題幫助你收集候選人過 去的工作表現的信息。 應該采取 引導 、 探尋 、 總結 、 直截了當 或 開放性問 題等方式面試； 第二，做完整的記錄： 面試一個人，最好就給他做一份完整的面試筆記，好記性不如爛筆頭，人的記憶力不足以讓我們記住所有候選人的所有信息，你必須把它寫下來，面試筆記實際上是可以有效地避免很多誤區(qū)。所以越是面試關鍵的職位筆記就應該記得越清楚。做筆記的時候有一些注意事項：在面試計劃上直接做記錄 ； 用簡短的話把他回答的案例、故事記下來 ；要讓候選人知道你在做記錄，但是不要讓他看到你寫的是什么； 不要猶豫不定、左涂右改 。 注： 做記錄時要記住關鍵一點：你 的職責只是聽并且做記錄，切不可當場下結論。因為你要面試很多人，在面試沒有結束之前，你沒有資格說這個人這么回答就是不行。要等到所有的面試結束，再一一對比這些記錄，你才能知道誰更合適，誰不合適。 第三，全神貫注地傾聽： 傾聽是進行有效面試的根基，但是也有這樣的 面試人員 ：在一個小時的面試中都是他一個人在不停地說，讓應聘者回答是或者不是；然后他又接著說。這表明這個經理自己本身不自信，他心里沒譜，擔心話一斷就冷場，就不知道該接著問什么。為了保證面試進行下去他就一個人在不停地說。 正確的做法是面試人員 用 20％的時間問問題， 然后讓候選人用 80％的時間來回答， 這樣 從傾聽中 得到的信息比從他自己說話中得到的多得多。 傾聽也是一種藝術， 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧 分享中人網共建中人網 請注意以下陷阱：打斷談話、顯得太忙、只挑想聽的聽、忽略非語言信號、處理信息不當等。 第四，掌握面試的速度： 通常每個人的時間都很有限，你忙，也許坐在對面的候選人更忙。所以，如果約好了是一個小時左右的面試，就要共同努力把時間控制好。 那么，誰是主動呢？主考官是主動，他負責掌握面試的速度。但是，我們又強調要給候選人留有一定的機會。那怎么掌握呢？就是千萬不要說這樣的問題：“請你談談你自己。 ”而應該從簡歷中找出疑 點，專把主動權完全掌握在你手中。采取 總結性的問話 和 運用肢體語言 （如 手心向下 和 短暫的停頓 等方式）來控制面試的節(jié)奏。 第五，維護候選人尊嚴： 如果你在面試過程中維護了候選人的自尊，他會覺得你這個公司做得很專業(yè)，即使他當時覺得自己完全沒有希望了，他也對你這個公司心存好感，他會帶著這個案例到處去說，你的名聲就因此而傳出去。反過來，有可能因為一場面試直接傷了他的自尊心，可能一年之內都抬不起頭來，或心里存有障礙。這是因為你在面試的時候對他不尊重造成的。 因此，面試前 建立良好的關系 ； 面試后建立良好關系 ； 整個面試過程中不斷稱贊 他 ； 巧妙地幫助他重新回到主題 ； 心領神會 。 第六，非語言性的暗示： 前面提過，判斷別人是否撒謊，可以看那些非語言性的東西。同時，你也要注意，在面試時，坐在你對面的候選人也在觀察你。這個時候你的一些暗示，如經常顯得不耐煩、皺皺眉、下意識的搖頭 ——雖然你一再地對他說： “你做得很好，你說得非常好 ”——但是你的搖頭、皺眉、看表