招聘人才的理念培訓(xùn)教材(已修改)
2025-01-31 18:22 本頁面
【正文】 招聘人才的理念企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人最頭疼的事情？n 國際知名咨詢公司 —— 德勤公司在對全球 200家成長最快的公司進行調(diào)查時有這樣一個題目 ：n 什么是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人最為頭疼的事情？結(jié)果排在最前面的 3項依次是： ？ ？ ？企業(yè)選才時看重的特質(zhì)n 大學(xué)生缺乏工作經(jīng)驗，但上進心強，在面試大學(xué)生時不會問太多專業(yè)技術(shù)問題， 看重他們是否有一個好的心態(tài)、好的潛質(zhì)，他們的性格以及跟社會的融合能力。 如果擔(dān)任過學(xué)生會干部的，他們希望了解其在學(xué)生中的威望如何。n 一項調(diào)查顯示： 忠誠度、團隊精神、創(chuàng)新能力、溝通表達能力 是跨國公司在選才時最看重的四項特質(zhì)。 招不到人的原因n 很多企業(yè)抱怨難以招聘到合適的人才，而人才市場上充斥著認為自己懷才不遇的人。n 原因： —— 認字、握手 —— 各自心中美好圖畫 —— 他擅長的不是企業(yè)所要的 “ 超人 ”—— 找最大的麥穗 （鄉(xiāng)村維納斯效應(yīng)） 企業(yè)不清楚自己真正的需求 ？n 沒有明確、系統(tǒng)的用人規(guī)劃。 往往是下面部門報什么就被動地招什么，應(yīng)對需要配備的人員進行統(tǒng)計與預(yù)測。 n 招聘目標模糊 ——有多少個崗位缺人？每個崗位需要什么樣的人？n 缺乏清晰的崗位分析 （工作說明書） ： 招聘公告往往很簡單、很模糊。有時會讓應(yīng)聘人員弄不清這個崗位是干什么的、有什么要求、自己能否勝任等，會直接影響招聘效果。 n 首先要清楚你想要什么？才可能找到 合適的 ！員工招聘的常見問題n 以學(xué)歷代表本人： 簡歷的精美程度與應(yīng)聘者個人能力無關(guān)，要注意避免 “統(tǒng)計性歧視原則 ”。n 片面追求學(xué)歷而忽視工作經(jīng)歷： 從工作經(jīng)歷能反映他的需求特性和能力特征，以及價值取向。n 忽視求職者的個性特征： 有些應(yīng)聘者的知識層面符合要求，但性格特征可能限制他的崗位發(fā)展。如果一個非常固執(zhí)和偏激的人就不適合組建團隊。n 不能讓應(yīng)聘者更多地了解企業(yè)： 了解企業(yè)能消除應(yīng)聘者對企業(yè)的過高估計，防止失望和不滿。n 面試安排的不夠周到，招聘人員不注意自己的形象。員工招聘的原則n 少而精 原則；n 公平競爭原則 ；n 平等對待原則 ；n 能級相宜 原則 ；n 全面考察原則 ；n 效率優(yōu)先原則 ；n 寧缺毋濫原則 。彼得原理n 彼得原理是美國學(xué)者勞倫斯 ?彼得對組織中人員晉升的相關(guān)現(xiàn)象研究得出的結(jié)論： 在各種組織中，習(xí)慣對某個等級上稱職的人員進行晉升提拔，因為雇員總是趨向于晉升到其不稱職的地位。n 比如：一名稱職的教授被提升為大學(xué)校長后無法勝任；一個優(yōu)秀的醫(yī)生被提升為主官衛(wèi)生的官員，而后無所作為。n 對一個組織而言，一旦有人被推到與其不相稱的職
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