【正文】 中小企業(yè)薪酬管理 內(nèi)容介紹 ? 全書共四部分：基礎(chǔ)篇、構(gòu)架篇、制度篇和操作篇 ? 每部分有三章，共 12章： ? 基礎(chǔ)篇：薪酬基本范疇、薪酬理論、薪酬發(fā)展 ? 構(gòu)架篇：薪酬的宏觀環(huán)境、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu) ? 制度篇：薪酬制度、福利保險制度、薪酬制度方案設(shè)計 ? 操作篇：薪酬支付管理、薪酬的日常管理與維護、薪酬診斷與再造 本書結(jié)構(gòu)特點 ? 體系完整、理論性強 ? 每一章都有內(nèi)容簡介、正文和小結(jié) ? 依據(jù)內(nèi)容附有思考題，思考題與所講述的內(nèi)容一致，是該部分內(nèi)容的重點部分 ? 大部分章節(jié)附有參考兩個案例，案例后面有討論題，供討論參考 ? 每一章后面都有補充與提高的內(nèi)容提示，指出相關(guān)網(wǎng)站和參考讀物，以擴大知識面 第一章 薪酬基本范疇 ? 本章包括四節(jié)內(nèi)容 ? 薪酬概述 ? 薪酬體系 ? 薪酬基礎(chǔ) ? 薪酬管理的原則 一、薪酬的含義 ? 現(xiàn)代薪酬的基本含義：是指組織以現(xiàn)金或其他價值形式給付其成員的報酬。通常包括工資、獎金、提成、津貼以及其他形式的酬勞的總和。有狹義和廣義之分。 ? 狹義的薪酬主要是指員工勞動所得的工資?；蛘哒f是出賣勞動力的價值。 ? 廣義的薪酬除工資以外還包括組織給員工的各種福利待遇、對員工付出的認可、滿足員工需求的其他給付，以及晉升、決策參與、素質(zhì)提高的機會和條件給予等。 二、薪酬的功能 ? 對于組織的功能：激勵員工的功能、人力資源配置功能、企業(yè)文化強化功能 ? 對于員工的功能：生活保障功能、工作激勵功能、價值實現(xiàn)衡量功能 ? 薪酬的功能屬性：在組織與其成員之間的利益關(guān)系以及相關(guān)組織與成員之間的價值測度。 薪酬體系 ? 基本薪酬：基礎(chǔ)薪酬、工齡薪酬、職務薪酬、技能薪酬、崗位薪酬、學歷薪酬； ? 績效薪酬：與員工的努力程度和工作績效直接相關(guān)的薪酬，往往隨著績效的變化而變化； ? 成就薪酬：由于為組織作出重大貢獻，組織以提高基本薪酬的方式給付的薪酬。一經(jīng)給付基本不再變化； ? 綜合薪酬：勞動分紅、普遍股權(quán)收益、股票期權(quán)； ? 其他薪酬：以附加報酬或福利等形式支付的報酬，例如工作餐、優(yōu)惠住房或用車、醫(yī)療咨詢或保險、帶薪休假等。 常見的薪酬類型 ? 研究表明，常見的薪酬類型有三種： 1，以職位 /崗位為核心的薪酬類型； 2，以技能 /能力為核心的薪酬類型； 3，以績效為核心的薪酬類型。 職位 /崗位薪酬類型 ? 1，類型描述：這種薪酬類型是以崗位 /職位評價為基礎(chǔ)，依據(jù)對于崗位 /職位評價結(jié)果來確定這個崗位 /職位上的人的薪酬。 ? 2，特點：主要考慮崗位 /職位因素，較少考慮人的因素，員工取得什么崗位 /職位，就獲得該崗位 /職位的薪酬。 ? 3，設(shè)計程序：搜集信息進行工作分析 — 編寫工作說明書和職位 /崗位規(guī)范 — 進行崗位 /職位評價 — 對崗位 /職位排序，確定崗位 /職位系列。 技能 /能力核心類型 ? 1，類型描述：依員工所必須掌握的知識和技能為基礎(chǔ)而確定的薪酬體系類型。 ? 2，特點：員工獲得的薪酬的多少以知識和技能為衡量依據(jù)。而不是依崗位 /職位為依據(jù)。 ? 3，實行條件：管理層與員工愿意合作；職位結(jié)構(gòu)可以使人不受職位約束的自由發(fā)展。 以績效為核心的薪酬 ? 1，類型描述：員工及其團隊的薪酬依其績效高低為轉(zhuǎn)移的薪酬。 ? 2，特點：薪酬的多少隨著績效的高低而變化。 ? 3，實施條件：需要科學的績效評價標準。 薪酬管理的基本原則 ? 1，組織發(fā)展與薪酬戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)； ? 2，公平與效率相統(tǒng)一； ? 3，以實現(xiàn)薪酬功能為依歸； ? 4，適用于本組織又適當超前； ? 5，合乎情理又不違法規(guī)； ? 6，簡明且易于操作； ? 7，經(jīng)濟適度原則； ? 8，勞資兩利。 第二章 薪酬理論 —主要內(nèi)容 ? 1，早期的工資理論：生存工資理論、工資基金論； ? 2，薪酬決定論：邊際生產(chǎn)力薪酬論、供求均衡薪酬論、集體談判薪酬論、效率薪酬理論； ? 3，薪酬分配理論：按勞分配理論、分享經(jīng)濟理論、整體薪酬理論、 ? 4，薪酬運用理論：薪酬公平理論、薪酬激勵理論、委托代理理論、戰(zhàn)略薪酬理論 早期工資理論 時間 代表人物 理論要點 評價 生存工資理論 18世紀末19世紀初 魁奈、杜爾哥、斯密、李嘉圖 工人工資等于最低生活費用；工資就是勞動的自然價格、工資鐵率 沒有揭示工資本質(zhì)、不能解釋同一國家，甚至同一地區(qū)工資差別 工資基金論 19世紀中葉 約翰 穆勒 工資由資本決定；一般情況下不變，形成基金；基金確定后，工資水平取決于工人人數(shù)；生產(chǎn)資料優(yōu)先補償，工資增長不能影響資本增長 工資雖然不受生活資料限制，但是受到資本限制。實際上是資本占有勞動。 薪酬決定論 時間 代表人物 理論要點 評價 邊際生產(chǎn)力薪酬論 19世紀末20世紀初 約翰 克拉克 勞動和資本都有生產(chǎn)力。勞動生產(chǎn)力遵循遞減規(guī)律。薪酬取決于勞動的邊際生產(chǎn)力。在資本數(shù)量不變時，工資水平取決于工人人數(shù)。完全競爭和壟斷條件下的薪酬決定。 理論基礎(chǔ)存在問題；邊際生產(chǎn)力與倫理原則矛盾；倫理原則無法量化 供求平衡薪酬論 阿弗里德 馬歇爾 邊際生產(chǎn)力薪酬論只考慮勞動力需求沒有考慮供給；廠商雇傭勞動力增加，勞動力邊際生產(chǎn)力下降，薪酬水平也下降，形成向下傾斜曲線。勞動力供給曲線相反，兩者的交點決定薪酬水平。勞動的需求替代和供給彈性。資本與勞動的相互替代；供給的無限彈性和無彈性。 對薪酬的決定因素考慮全面；對勞動力的宏觀需求不是微觀需求的簡單相加；邏輯上的矛盾。 集體談判薪酬論 第二次世界大戰(zhàn)后 多布、張伯倫、厄爾曼和里斯 短期薪酬水平?jīng)Q定于勞資力量對比；繁榮期談判有利于工會，蕭條期談判有利于資方；談判過程是建議與反建議對峙過程。工會提高薪酬的途徑有限制勞動力供給、提高標準薪酬率、改善勞動力需求、消除買方壟斷。庇古和?？怂拐勁心Ｐ? 有人贊成，認為薪酬取決于集體談判；有人認為薪酬與集體談判無關(guān) 效率薪酬論 20世紀 70年代 薪酬與生產(chǎn)率之間相互依賴；傳統(tǒng)薪酬理論存在缺陷；廠商可以通過支付高薪酬來降低有效勞動費用，從而提高利潤。高薪酬為何能夠提高效率：刺激效應、逆向選擇效應、勞動力流動效應、社會倫理效應。 理論基礎(chǔ)可靠；打破了傳統(tǒng)供求定律。提出非瓦爾拉均衡概念。薪酬被視為促進生產(chǎn)率的工具。 薪酬分配理論 時間 代表人物 理論要點 評價 按勞分配理論 19世紀中期 馬克思 理論前提：生產(chǎn)資料歸社會占有、商品消亡、存在分工、用勞動時間計量勞動、分配對象是消費品； 社會統(tǒng)一分配、勞動時間是唯一依據(jù)、等量勞動獲取等量報酬 — 各取所需 以商品消亡為基點，按勞分配是虛幻形式 分享經(jīng)濟理論 1984年 馬丁 魏茨曼 資本主義經(jīng)濟的弊端不在生產(chǎn)而在分配；雇員薪酬與廠商無關(guān)而與貨幣發(fā)行量和生活指數(shù)有關(guān)；成本加成定價法在成本不變條件下，價格不變，市場收縮，產(chǎn)量減少，工人必然失業(yè)；出路在于把工資經(jīng)濟改為分享經(jīng)濟；是勞動的邊際成本小于平均成本的經(jīng)濟。把固定工資改為與廠商經(jīng)營狀況相聯(lián)系的比例。 假定勞動成本具有彈性，而且可以不斷下降；產(chǎn)品能否全部實現(xiàn)與能否充分就業(yè)是兩回事；全國推行有困難 整體薪酬理論 約翰 特魯普曼 前提：員工主體和需求發(fā)生顯著變化、員工參與薪酬設(shè)計成為必要；企業(yè)文化發(fā)生沖突、 Y理論得以應用、傳統(tǒng)薪酬作用下降。 自助薪酬要點：由十部分內(nèi)容組成、由單獨機構(gòu)為每位員工設(shè)計、員工參與。 設(shè)計原則：以員工為中心、多樣性定制、動態(tài)性、分類管理 原理正確，尚五貫常做法、對企業(yè)文化考慮不多、沒有現(xiàn)成模式可以普遍適用。 薪酬運用理論 時間 代表人物 理論要點 評價 薪酬公平理論 亞當斯 公平感與滿足感的區(qū)別與聯(lián)系；公平是所得與付出的平衡； 3E薪酬：外部公平 — 本組織的薪酬是否具有競爭性；內(nèi)部公平 — 組織內(nèi)部的相臨協(xié)調(diào)；員工個人公平 — 個人所得與付出之比與相關(guān)人員的同等比例的協(xié)調(diào)。 薪酬激勵理論 馬斯洛、麥克利亞赫茨伯格 馬斯洛的需求層次論。薪酬應具有保障和激勵功能、因人而異的激勵，與其他手段結(jié)合； 雙因素理論：把五種需求分為高低兩部分，高的需求具有激勵作用，滿足低級需要的是保健因子，滿足高級需要的是激勵因子；對于工作滿意常認為與自身因素有關(guān)，而不滿意則認為與組織有關(guān)；滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意。 強化期望理論：理論基礎(chǔ)是學習原理 — 后果定律。得到激勵的行為傾向于重復出現(xiàn)，反之，則不再重復。主要解釋努力 — 績效聯(lián)系、績效 — 獎賞聯(lián)系和吸引力。行為是結(jié)果的函數(shù)、薪酬體系應該與需求一致、管理者應該知道什么對員工有吸引力 戰(zhàn)略薪酬理論 戰(zhàn)略薪酬是實現(xiàn)組織目標的管理流程，是聯(lián)結(jié)組織與員工的紐帶，員工是組織競爭與發(fā)展的戰(zhàn)略伙伴，員工發(fā)展與組織目標、理念和文化的結(jié)合，報酬支付與人力資源管理功能結(jié)合。 組織文化、勞動力市場、組織戰(zhàn)略與政策、員工需求、薪酬競爭性與成本控制權(quán)衡、政策法規(guī)是影響因素。 戰(zhàn)略薪酬政策：目的、因素、基本要求。 第三章 薪酬發(fā)展 —主要內(nèi)容 ? 本章包含三個基本內(nèi)容： ? 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與薪酬的關(guān)系 ? 組織文化與薪酬的關(guān)系 ? 企業(yè)國際化過程中的薪酬管理 前兩部分是重點。在附錄中有兩個案例，需要進行討論。 傳統(tǒng)薪酬特點及問題 ? 1，傳統(tǒng)薪酬的含義：是指缺乏戰(zhàn)略背景或與組織戰(zhàn)略脫節(jié)的薪酬。 ? 2，特點：以工作為導向、以實現(xiàn)組織短期利益為目標、主要考慮組織內(nèi)部因素、薪酬體系設(shè)計以組織為基礎(chǔ)，薪酬是單一成本。 ? 3，問題：不利于提高組織的學習性、不利于提高組織的知識資本、不利于組織的持續(xù)發(fā)展、不利于員工的全面發(fā)展。 戰(zhàn)略薪酬特點和作用 ? 1，含義：與組織發(fā)展戰(zhàn)略相適應的薪酬戰(zhàn)略。作為組織贏得戰(zhàn)略優(yōu)勢的重要工具， ? 2，特點：以組織戰(zhàn)略為前提，為企業(yè)整體和長遠利益服務；把薪酬作為組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的手段，而不僅僅是成本；考慮到企業(yè)內(nèi)在的薪酬理念、薪酬決策和薪酬制度，以及企業(yè)的外部環(huán)境。 戰(zhàn)略薪酬的影響因素 ? 1，宏觀經(jīng)濟環(huán)境因素：通貨膨脹率、勞動力供求關(guān)系、宏觀經(jīng)濟政策、經(jīng)濟開放度； ? 2，行業(yè)環(huán)境因素：行業(yè)壽命周期（引入期、成長期、成熟期和衰退期）、行業(yè)市場類型、行業(yè)技術(shù)資本密集度、行業(yè)工會談判能力； ? 3，企業(yè)內(nèi)部因素：企業(yè)文化特點、企業(yè)經(jīng)營規(guī)模、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)類型。 薪酬戰(zhàn)略選擇及原則 ? 1，選擇原則：薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略定位相適應；與企業(yè)戰(zhàn)略類型相適應。 ? 2，與企業(yè)戰(zhàn)略定位相適應 低成本戰(zhàn)略 — 低薪酬、有限獎金和基于成本的薪酬決定制度； 差異化戰(zhàn)略 — 實行團隊工作用品補貼和額外津貼和團隊薪酬制度 專一化戰(zhàn)略 — 技術(shù)等級薪酬制度和股權(quán)激勵、長期薪酬計劃 薪酬戰(zhàn)略選擇及原則 ? 3，與企業(yè)戰(zhàn)略類型相適應 ? 穩(wěn)定發(fā)展戰(zhàn)略 — 薪酬結(jié)構(gòu)穩(wěn)定，與發(fā)展水平相適應的增長比例； ? 快速發(fā)展戰(zhàn)略 — 多樣化薪酬方案，突出業(yè)績薪酬和可變薪酬； ? 收縮戰(zhàn)略 — 薪酬制度應回歸到維護企業(yè)核心資源和核心競爭力上來。強調(diào)制度的統(tǒng)一性。為了防止惡意收購，可以實行金降落傘或錫降落傘策略。 企業(yè)文化內(nèi)涵和分類 ? 1，企業(yè)文化的內(nèi)涵：企業(yè)文化是企業(yè)的實體存在以及其經(jīng)營理念、行為方式、價值觀念和道德規(guī)范的綜合整體表現(xiàn)。 ? 2，企業(yè)文化可以分為功能型、流程型、時效型和網(wǎng)絡型。 功能型文化下的薪酬制度 ? 1，功能型文化特征：責任體系清晰、控制跨度合理、技術(shù)和業(yè)務專業(yè)化、團隊以委員會為基礎(chǔ)、強調(diào)預算和業(yè)務計劃的財務結(jié)果。 ? 2，薪酬制度：基本薪酬是主體、獎勵性薪酬使用面窄且條件嚴格、采用以職務或技術(shù)為基礎(chǔ)的等級薪酬制、薪酬等級多而交叉少、員工薪酬增長以職務提升或技術(shù)提高為條件。 流程型文化 —薪酬特點 ? 1，流程型文化特點：以客戶滿意為導向確定價值鏈、基于團隊和相互學習的工作關(guān)系，共同承擔責任、非常強調(diào)質(zhì)量與改進、圍繞流程和供應價值鏈來設(shè)定部門。 ? 2，薪酬制度 de 特點：設(shè)計基礎(chǔ)是工作流程、盡可能采用團隊薪酬、激勵制度主要考慮團隊績效。 時效型文化 —薪酬特點 ? 1，時效型文化主要是虛擬組織和學習型組織，其特點是：強調(diào)高增長和新市場進入、項目驅(qū)動、權(quán)利取決于對資源的控制、包括高水平專家的跨部門團隊。 ? 2，薪