企業(yè)績效考評管理ppt44頁(1)(已修改)
2025-01-25 01:27 本頁面
【正文】 企業(yè)的績效考評管理 主講人： 目 錄 ? 為什么要進(jìn)行績效考評 ? 如何進(jìn)行簡單的績效考評 ? 怎樣設(shè)計績效考評文件 （以“軟件開發(fā)人員績效考評”為例） ? 如何有效地實施考評 ? 行政人員、工程人員、銷售人員的績效考評要點 ? 工作中一些體會 為什么要進(jìn)行績效考評 績效考評的目標(biāo)： 正確地評價員工的工作 從公司角度： ? 解決漲工資和發(fā)獎金的問題： 誰該漲？誰不該漲？該漲多少？等等 ? 解決員工的人事調(diào)整問題 誰該晉升？誰該調(diào)崗？誰該辭退？等等 為什么要進(jìn)行績效考評 ? 了解員工培訓(xùn)和教育的需要 誰需要什么樣的培訓(xùn)？等等 從員工角度： ? 了解了公司對他工作的評價 ? 知道了自己改進(jìn)工作的方向 為什么要進(jìn)行績效考評 績效考評的嚴(yán)格定義： 績效考評是一種正式的員工評估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。 績效考評是企業(yè)管理者與員工之間的一項管理溝通活動?？冃Э荚u的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益 。 為什么要進(jìn)行績效考評 美國組織行為學(xué)家約翰 伊凡斯維其認(rèn)為 ， 績效考評可以達(dá)到以下八個方面的目的： 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù) 組織對員工的績效考評的反饋 對員工和團隊對組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評估； 為員工的薪酬決策提供依據(jù) 對招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評估 了解員工和團隊的培訓(xùn)和教育的需要 對培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評估 對工作計劃、預(yù)算評估和人力資源規(guī)劃提供信息 為什么要進(jìn)行績效考評 公司規(guī)模與績效考評程度：（個人觀點） 1 20 人：沒有必要進(jìn)行正式的績效考評 原因： ? 管理者與員工、員工之間工作狀況比較了解 ? 員工的工作職責(zé)和任務(wù)經(jīng)常變化 ? 口頭的表揚、批評及員工之間的交流，比較容易形成較為準(zhǔn)確的評價 ? 沒有專門的人員負(fù)責(zé)人事工作 為什么要進(jìn)行績效考評 公司規(guī)模與績效考評程度：（個人觀點） 20 80 人：需要進(jìn)行簡單的績效考評 原因： ? 管理者與員工、員工之間工作狀況不太了解； ? 員工的工作職責(zé)和任務(wù)比較穩(wěn)定，但還是有大量的“救火隊員”； ? 形成了組織結(jié)構(gòu)，但變動頻繁； ? 員工之間形成較多的小團體，不同團體之間的員工很難有非正式交流，所以很難形成客觀的評價。 ? 有專人負(fù)責(zé)人事工作（設(shè)人力資源經(jīng)理） 為什么要進(jìn)行績效考評 公司規(guī)模與績效考評程度：（個人觀點） 80人以上：有必要進(jìn)行系統(tǒng)的績效考評 原因： ? 管理者與員工、員工之間工作狀況不太了解； ? 員工的工作職責(zé)和任務(wù)比較穩(wěn)定，“救火隊員”在減少； ? 形成了較穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)； ? 員工之間有些根本不認(rèn)識； ? 人事部獨立。 （第一部分結(jié)束） 如何進(jìn)行簡單的績效考評 簡單績效考評的優(yōu)點： 考評周期短（每月 1次）； 員工不易對考評要素產(chǎn)生質(zhì)疑； 操作簡單。 如何進(jìn)行簡單的績效考評 個人體會： 1. 在公司建立系統(tǒng)的考評之前，先進(jìn)行簡單的考評，這樣可以積累一些經(jīng)驗。 2. 考評的形式比考評的內(nèi)容重要； 3. 讓員工知道公司在考評他，本身就能促進(jìn)員工的工作； 4. 考評的結(jié)果為人事部門處理員工不滿提供了依據(jù)。 如何進(jìn)行簡單的績效考評 績效考評的內(nèi)容 1. 工作總結(jié) 由于員工的工作內(nèi)容相對比較繁雜，通過工作總結(jié)可以讓管理者系統(tǒng)的了解員工的工作狀況和工作成果，有助于管理者對企業(yè)管理和企業(yè)活動進(jìn)行整體把握，也有助于管理者對員工進(jìn)行客觀的考評 。
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