汽車企業(yè)員工發(fā)展管理方法與作用(已修改)
2025-01-24 05:28 本頁面
【正文】 企業(yè)員工發(fā)展管理規(guī)范化的技術(shù)和方法 v 有人說太陽神與娃哈哈一衰一榮，與其人事政策相關(guān)，二者人事政策的差異在何處？ v “空降兵 ”在華人文化圈想取得理想的效果似乎是很難的，企業(yè)發(fā)展后，高層人才補(bǔ)充的最佳途徑是什么？ v 都說人力資源是企業(yè)發(fā)展的瓶頸，如何才能突破這一瓶頸？ v 員工發(fā)展管理不是一般的人力資源開發(fā)，那么，員工發(fā)展管理該管些什么？ v 員工發(fā)展管理的具體方法有哪些？ 7—1 、員工發(fā)展管理問題的提出 7—2 、員工發(fā)展管理的內(nèi)容 7—3 、員工發(fā)展管理的十個方法 7—4 、員工發(fā)展管理規(guī)范化的標(biāo)準(zhǔn)和實施程序 7—1 、員工發(fā)展管理問題的提出7—1—1 、 “太陽神 ”不神的才俊人事政策 7—1—2 、新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)發(fā)展的兩大瓶頸 7—1—3 、企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展的關(guān)系 7—1—4 、企業(yè)現(xiàn)有人力資源開發(fā)方式的局限 7—1—5 、員工發(fā)展上的惰性及發(fā)展管理的必要性和可能性 太陽神的輝煌歷程 1987 成立1990 1991 中國五百家最大 利稅總額企業(yè)1993 13億CI道路成功太陽神走低的 深層 原因 有它的大老板懷漢新的市場決策失誤。但更深層的原因，直接是他的 才俊人事政策 。 太陽神的人事政策敗筆 趕走九位元老聘來青年才俊1990總裁寶座交給洋經(jīng)理人王哲1997感到危害才俊降職1995沒有帶來希望“空降兵 ”洋統(tǒng)帥的失敗原因高薪 大量換血 不懂漢語其它管理人員的不平不合作不協(xié)調(diào)趕走本已有歸屬感的管理人凝聚力下降無法溝通管理實現(xiàn)不了人事政策216。 用熟而不用生； 216。 用專才而不用通才； 216。 用執(zhí)行型人才，而不用才俊型人才。 娃哈哈 太陽神兩位世界級經(jīng)營大師在人事政策上的 忠告 在一個企業(yè)中，不要每個人都精干，這樣容易造成排斥對立，破壞企業(yè)內(nèi)部的融洽。 聰明人不能隨便啟用。252。 聰明人大多因為自己聰明而驕傲自大，不愿踏踏實實地從事具體工作；252。 聰明人常常目中無人，看不起周圍的同事； 252。 聰明人往往過于心高氣傲，甚至以權(quán)謀私和越權(quán)謀私； 252。 聰明人常常自以為是，往往很容易從企業(yè)的經(jīng)營者，蛻變成企業(yè)公眾利益的破壞者。 堤義明 松下幸之助7—1 、員工發(fā)展管理問題的提出7—1—1 、 “太陽神 ”不神的才俊人事政策 7—1—2 、新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)發(fā)展的兩大瓶頸 7—1—3 、企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展的關(guān)系 7—1—4 、企業(yè)現(xiàn)有人力資源開發(fā)方式的局限 7—1—5 、員工發(fā)展上的惰性及發(fā)展管理的必要性和可能性 兩個瓶頸之間的關(guān)系及其突破途徑 252。 可以使企業(yè)員工保持相對穩(wěn)定，避免用 “空降兵 ”而帶來的員工心理振蕩和情感失落。 252。 可以提升企業(yè)凝聚力，穩(wěn)定企業(yè)發(fā)展。按照企業(yè)發(fā)展所需，從已有員工中發(fā)展起來的人才，會對企業(yè)有更多的感情，更高的忠誠度，進(jìn)而會對企業(yè)更負(fù)責(zé)任。 孿生兄弟 員工實施發(fā)展管理 作用7—1 、員工發(fā)展管理問題的提出7—1—1 、 “太陽神 ”不神的才俊人事政策 7—1—2 、新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)發(fā)展的兩大瓶頸 7—1—3 、企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展的關(guān)系 7—1—4 、企業(yè)現(xiàn)有人力資源開發(fā)方式的局限 7—1—5 、員工發(fā)展上的惰性及發(fā)展管理的必要性和可能性 勞資關(guān)系走向依存的原因252。 市場經(jīng)濟(jì)的格局由賣方市場轉(zhuǎn)向了買方市場。 252。 從而改變了企業(yè)與員工關(guān)系的性質(zhì)。 252。 員工的工作需求需求發(fā)生了變化?，F(xiàn)代社會的員工又不再僅僅是為了溫飽而工作。 —— 由對立走向依存 7—1 、員工發(fā)展管理問題的提出7—1—1 、 “太陽神 ”不神的才俊人事政策 7—1—2 、新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)發(fā)展的兩大瓶頸 7—1—3 、企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展的關(guān)系 7—1—4 、企業(yè)現(xiàn)有人力資源開發(fā)方式的局限 7—1—5 、員工發(fā)展上的惰性及發(fā)展管理的必要性和可能性 216。 企業(yè)對所需人才資源的培訓(xùn)開發(fā)，沒有讓員工成為一個積極活動的主體，而是被動地接受企業(yè)的培訓(xùn)。 216。 培訓(xùn)的內(nèi)容選擇，不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人才知識結(jié)構(gòu)和人才結(jié)構(gòu)的需要。 216。 人才培訓(xùn)開發(fā)的途徑簡單而狹窄。 216。 人才培訓(xùn)開發(fā)沒有深入到如何增強(qiáng)所開發(fā)培養(yǎng)人才對企業(yè)的忠誠度這一層次。 216。 企業(yè)投入多，收效遠(yuǎn)不理想。 變企業(yè)一個積極性為企業(yè)、員工兩個方面的積極性，并讓員工對自身發(fā)展的要求上升為企業(yè)人才開發(fā)培訓(xùn)的主導(dǎo)力量 。由企業(yè)提供機(jī)遇，員工自主設(shè)計自我發(fā)展計劃，自我實施以實現(xiàn)自我發(fā)展。 7—1 、員工發(fā)展管理問題的提出7—1—1 、 “太陽神 ”不神的才俊人事政策 7—1—2 、新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)發(fā)展的兩大瓶頸 7—1—3 、企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展的關(guān)系 7—1—4 、企業(yè)現(xiàn)有人力資源開發(fā)方式的局限7—1—5 、員工發(fā)展上的惰性及發(fā)展管理的必要性和可能性 員工發(fā)展上的四個惰性v 意志方向不穩(wěn)定 v 意志努力程度不穩(wěn)定 v 意志方向選擇剛性 v 機(jī)會主義的心理和行為 使員工發(fā)展管理成為可能 使員工發(fā)展管理成為必要 從而7—1 、員工發(fā)展管理問題的提出 7—2 、員工發(fā)展管理的內(nèi)容 7—3 、員工發(fā)展管理的十個方法 7—4 、員工發(fā)展管理規(guī)范化的標(biāo)準(zhǔn)和實施程序 7—2 、員工發(fā)展管理的內(nèi)容 7—2—1 、如何進(jìn)行員工發(fā)展管理7—2—2 、員工意志和欲望的發(fā)展管理 7—2—3 、員工興趣偏好的發(fā)展管理 7—2—4 、員工知識技能的發(fā)展管理 7—2—5 、員工事業(yè)的發(fā)展管理 216。 意志和欲望216。 興趣偏好216。 知識技能216。 事業(yè)四個方面進(jìn)行 7—2 、員工發(fā)展管理的內(nèi)容 7—2—1 、如何進(jìn)行員工發(fā)展管理7—2—2 、員工意志和欲望的發(fā)展管理 7—2
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