【正文】 績效管理體系方案 目錄 1. 績效管理體系總體介紹 2. 績效考核實施 3. 部門關鍵績效指標設計 2 1. 績效管理體系總體介紹 績效管理的目的 績效管理體系設計原則 績效管理執(zhí)行原則 績效考核對象、內容及頻次 績效考核評價關系、權限 績效考核結果使用 2. 績效考核實施 3. 部門關鍵績效指標設計 目錄 3 績效管理目的 計劃：做什么 怎么做 監(jiān)控：日?？刂? 評估：結果處理 改善：持續(xù)改進 4 保證企業(yè)愿景目標的實現(xiàn) 績效管理是人力資源管理的核心工作。通過對組織、個人的工作績效的管理和評估，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，完善人力資源管理機制，最終實現(xiàn)企業(yè)愿景目標。 通過規(guī)范化的關鍵績效、工作目標設定、溝通、績效審查與反饋工作，改進和提高管理人員的管理能力和成效，促進被考核者工作方法和績效的提升，最終實現(xiàn)組織整體工作方法和工作績效的提升。 促進組織和個人績效改善的途徑 利益分配的評判標準 正式的綜合考核結果作為物質激勵（工資調整 、獎金分配）和人員調整（人員晉升、降職調職）的依據(jù)或階段的考核結果作為日常精神激勵的評判標準。 績效管理目的 5 績效管理體系設計原則 1. 強調考核體系的實效和 可操作性 ，以易于執(zhí)行為基本設計思路 2. 不追求精細化，以啟動考核實施為目的，在實際過程中 逐步完善 考核管理體系 3. 不以獎懲為考核目的，強調對員工的績效 改進和提升 6 績效管理執(zhí)行原則 公開性原則： 讓被考核者了解考核的程序、方法及考核結果等事宜，使考核有透明度。 客觀性原則： 以設定的考核指標或工作表現(xiàn)為依據(jù)進行評價與考核，避免主觀臆斷和個人情感因素的影響。 開放溝通原則： 考核者與被考核者溝通，解決被考核者工作中存在的問題與不足。 差別性原則： 針對不同考核對象的考核內容和考核執(zhí)行方式有所區(qū)別。 常規(guī)性原則： 將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。 7 績效分類與考核對象 1. 績效分類： 部門績效 個人績效 2. 考核所適用的對象： 公司各部門（各部、處、車間及其他同級單位） 公司所有正式員工（各級管理人員及一般員工） 下列人員除外： ? 公司總經理 ? 考核期休假、停職愈半數(shù)時間以上者 ? 嚴重違犯公司規(guī)章、制度或違犯國家法律的人員 8 ：指部門或個人為完成其職責必須具備的各項業(yè)務能力。主要包括三個方面的關鍵指標：財務指標、客戶指標和業(yè)務能力指標。 ：指對公司生產和經營產生重大影響的因素，包括：重大安全事故的發(fā)生，重大質量事故的發(fā)生及重大客戶投訴事件的發(fā)生?？己似趦然鶞手笜酥械娜魏我豁椨幸淮萎惓１憩F(xiàn)，則該部門本考核期內的績效評價結果按實際績效評價分值的 50%計算；有兩次以上有異常表現(xiàn)，則該部門績效分值為零。 ：指在完成工作任務過程中表現(xiàn)出的 工作責任心、服務意識、工作效率等多方面因素。 ：指員工對本部門和公司整體管理現(xiàn)狀的基本評價。 ：指 計劃工作任務完成情況， 對任務績效的考核是通過衡量工作實際結果與設定的工作目標、任務之間的一致程度來實現(xiàn)。 考核對象、內容、頻次 各部門 車間 項目組 關鍵績效指標、基準指標 月監(jiān)控，季考核，年匯總 副總經理 關鍵績效指標（ 80%）、周邊績效（ 10%）、員工滿意度（ 10%）、基準指標 季監(jiān)控，半年考核，年匯總 部門第一負責人 部門績效（ 80%）、周邊績效（ 10%）、員工滿意度（ 10%） 月監(jiān)控，季考核，年匯總 其他各級管理人員 任務績效（ 80%）、周邊績效（ 20%） 月監(jiān)控，季考核，年匯總 基層員工 任務績效（ 80%）、周邊績效（ 20%） 月監(jiān)控，季考核，年匯總 銷售業(yè)務員 關鍵績效指標（ 90%）、周邊績效（ 10%） 月監(jiān)控，季考核，年匯總 生產工人 生產任務（ 80%）、周邊績效（ 20%） 月監(jiān)控，季考核，年匯總 基本考核頻次 考核內容 被考核者 個人 部門 9 考核者 被考核者的直接上級管理者，負責對被考核者的工作業(yè)績進行考核評價 被考核者 被考核部門、被考核個人 人力資源部 績效考核的歸口管理部門，負責全公司績效考核的組織實施，匯總整理績效考核結果 考核委員會 由公司高層及人力資源部組成、公司考核工作的最高審核機構 考核民主管理委員會 以公司工會為員工代表，負責考核申訴事件的復核和處理 考核權限 10 考核關系 被考核者 （部門 /個人） 考核委員會 滿意度評價 滿意度評價 考核 溝通 民主管理委員會 人力資源部 考核者 （直接管理者） 相關部門 相關部門 11 考核評價 等級 等級評價說明示例 A 出色 工作績效始終超越本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務，完成任務的數(shù)量、質量等明顯超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價。 B 優(yōu)良 工作績效經常超出本職位常規(guī)標準要求 ， 通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務并經常提前完成任務 ， 經常在數(shù)量 、 質量上超出規(guī)定的標準 ， 獲得客戶的滿意 。 C 常態(tài) 工作績效經常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標準要求 ， 通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間 、 數(shù)量 、 質量等工作標準 ， 沒有客戶的不滿意 。 D 需改進 工作績效基本維持或偶爾未達到本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴。 E 不良 工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標準的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質量上達不到規(guī)定的工作標準，經常突擊完成任務，經常有投訴發(fā)生。 對考核指標，評價標準原則上分為 5級： ? 針對可以進行定量評價的指標，設定量化的評價標準 ? 針對難以進行定量評價的指標，采用定性的方式進行評價 12 ? 各指標評價等級所對應的分值如下： 指標評價等級 等級對應分值 A（ 出色） 125% B（ 優(yōu)良） 112% C（ 常態(tài)） 100% D（ 需改進） 75% E（ 不良） 50% 考核評價 ? 各項指標評價分值最終匯總成被考核者的總體績效分值 13 考核結果使用 薪資調整 培訓發(fā)展 職務升遷 績效工資 工作指導 人崗匹配 人員評價 管理溝通 14 目錄 1. 績效管理體系總體介紹 2. 績效考核實施 部門考核實施