【正文】 本方案嚴格保密，只對代用名開放。 20231225 單擊此處編輯 企業(yè)文化理論模型和工具 2 3 4 著名跨文化管理學者克拉克洪 (， 1961)和斯喬貝克 (. Strodibeck， 1961)在 《 價值取向的變異 》 一書中，指出不同的文明具有不同的價值取向。他們根據(jù)全人類面臨的問題基本假設，提出了解釋文明同質(zhì)性和差異性的研究分析框架。這一框架確定了 6項基本的文化維度：與環(huán)境的關系（ relation to nature）、人的本質(zhì)（ basic human nature）、活動導向（ activity orientation）、人際關系（ relationshipsamong people）、時間取向（ time orientation）、空間概念（ space orientation），并在此基礎上分別取其兩端和折衷情況，將各類世界管理類型分為三類。 對人性的看法。 美國認為人性可善可惡，是善惡混合體，又可能改變；美國強調(diào)制度，盡可能考慮人性惡帶來的壞行為。很難改變?！叭龤q看老” 中國認為“人之初性本善”，中國制度比較稀松。 人們對自身與外部自然環(huán)境的看法。 中國人講求風水，強調(diào)與自然的和諧統(tǒng)一。 美國人更強調(diào)通過改變自然環(huán)境去實現(xiàn)自己的創(chuàng)作意圖達到自己的目標。人主導環(huán)境。 東南亞海嘯事件：美國人認為是人類預測不準備；中國及亞洲國家認為是人破壞自然帶來的災難。 人們對自身與他人關系的看法。 中國：集體主義 西方：個體主義 人的活動導向 美國“強調(diào)行動的社會，人必須不斷的做事，不斷的處于在動之中才有意義，才創(chuàng)造價值。不僅要動，還要快?？觳臀幕? 亞洲社會。靜態(tài)取向，安然耐心被視為美德，強調(diào)“以靜制動”，“以不變應萬變”，強調(diào)無為而治。 當美國人發(fā)現(xiàn)問題總是傾向于立即找出解決問題的辦法，然后實施；而東方人有時會選擇靜觀，什么也不做，讓時間與外界環(huán)境自然成熟，再抓時機去把問題解決掉。 人的空間觀念 中國人傾向于把空間看做公共的東西，沒有太多隱私而言； 美國人、德國人傾向于把空間看做個人的私密之處，他人不能輕易走進。 人的時間觀念 一是關于時間的導向，即一個民族和國家注重過去、現(xiàn)在和還是未來。 一是針對時間的利用。即時間是線性的，應在一個時間里做一件事；還是時間是非線性的，在同一時間里可以做很多事。 中國文化關注過去和現(xiàn)在，而較少注重未來；美國文化很少關注過去，基本著眼于現(xiàn)在和未來，這種導向在中美兩國創(chuàng)造的文學、電影和藝術(shù)作品中稍見端倪。 美國、德國文化，一個時間做一件事；意大利、中東人，同時做多件事。 5 霍爾（ Hall， ， 1976）在其著作 Beyond Culture一書中提出，社會文化的不同導致人們溝通表達方式的差異。一般來說，社會文化可分為高情境文化（ high contexlow content）和低情境文化（ high contentlow context）。在高情境文化中，信息之間存在著高度的前后關系，有時會隱含在個體特性之中；信息的傳遞與溝通是通過體語、上下文聯(lián)系、場景（沉默 /停頓）、關系等進行的。低情境文化中，大多數(shù)信息是由清晰的符號如語言、文字等表達的。從“高情境文化”到“低情境文化”依次分別為：日本人、中國人、阿拉伯人、希臘人、墨西哥人、西班牙人、意大利人、法國人、法裔加拿大人、英國人、英裔加拿大人、美國人、斯堪的那維亞人、日耳曼人、瑞士日耳曼人等。 根據(jù)霍爾的觀點，日本屬于高情境文化類型的社會。在該類型的文化中，因為所 有的資訊都是在物理環(huán)境下讀取的，可以說是經(jīng)由共有的代碼來進行，所以其溝通對于例行的情景通常是經(jīng)濟、快速、有效率的。每個人都是內(nèi)因化的，幾乎不需要語言或文字的表現(xiàn)。人們重視對話背后隱含意義，至于口頭上的說辭、情感上的表達則顯得間接而含蓄。他們會比較注重長期且持久的人際關系發(fā)展，人際關系相對而言是長期且持久的，人與人之間擁有深厚的私人關系。 6 7 8 9 10 11 12 13 14 “ N一 M一 N”型是較普遍的文化變革模式。當網(wǎng)絡型組織面對來自市場的威脅時，企業(yè)開始注重效益目標與成果，其文化慢慢變?yōu)閳D利型。當大家都意識到這項改變時，開始抵御企業(yè)內(nèi)的冷漠社交關系，協(xié)助企業(yè)回歸原來的狀態(tài)。如此來回移動，形成常見的“ N一 M一 N”模式。 15 16 17 18 理查德 帕斯卡爾和安東尼 .阿索斯在 《 日本企業(yè)管理藝術(shù) 》 一書中指出 :任何企 業(yè)的成功要素中都離不開 戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、制度、人員、作風、技能、崇高目標 等“七個變量”。 20世紀 70年代，美國的企業(yè)文化過于注重戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、制度這三個硬性變量，而日本的企業(yè)文化在不否認戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、制度三個硬性變量的前提下，更注重于人員、作風、技能和崇高目標這四個軟性變量。過分依賴硬性變量是美國企業(yè)在日本企業(yè)的挑戰(zhàn)面前頻頻敗北的根本原因。從 80年代開始，美國企業(yè)向日本企業(yè)學習，軟性變量得到大力改善和提升，從此美國企業(yè)稱雄于世。這有力地表明，企業(yè)在變革的過程中，如果過于注重硬性變量的變革，企業(yè)文化變革相對滯后或不發(fā)生重大變革，則不可能使企業(yè)實現(xiàn)根本變革。 19 由于組織制度只是組織文化的外化，組織變革就是組織制度變革或組織文化再造，因此，組織變革與組織文化塑造實質(zhì)上是同一枚硬幣的兩個面，不能彼此孤立，組織成員的“努力”必須用 文化嵌入機制 來傳導，以文化嵌入機制為載體。 20 按照沙因的邏輯，組織文化的變革和組織變革是一回事。他認為組織文化能夠而且也的確發(fā)生變化，但要看組織處于什么樣的發(fā)展階段 :當組織處于建立初期的增長階段時，領導者完全依靠自身的投入和資源、地位的分配方式來塑造群體價值觀和文化假設，而組織達到成熟期以后，領導者對“變革”的作用就會減弱，根本性的變革就主要依靠“努力”和“時間”了。正是基于這種看法，沙因提出了“ 解凍一重構(gòu)一封凍 ”模型。顯然，沙因所說的“變革”既是文化變革也是組織變革。 21 沙因?qū)ζ髽I(yè)文化的定義包涵以下幾個方面 : ① 文化是深層次的 。對文化的認識不能僅僅停留在表面現(xiàn)象。因此它是我們必須怎樣做事、怎樣思維和怎樣感知的默認規(guī)則。 ② 文化是廣博的 。隨著企業(yè)的逐漸成長，企業(yè)逐漸適應外部和內(nèi)部關系的方方面面，企業(yè)的信念和假設規(guī)范著日常生活，規(guī)范著怎樣在組織中工作，應該如何對待客戶，有哪些禁忌等。因而解讀文化是個永無止境的工作。 ③ 文化是穩(wěn)定的 。由于文化為生活工作帶來了意義和可預見性，所以，企業(yè)成員往往想要堅持文化假設。文化這一詞語可以應用到任何規(guī)模的社會單位上，只要組織有機會學習、堅持自己的觀點和適應周圍存在的環(huán)境，它們就會有一些基本的假設。 22 23 應該說， Schein的“整體闡釋性”的研究方法綜合了對文化的不同定義，同時提供了發(fā)現(xiàn)文化的工具。這個框架把文化的含義歸納為行為、人工制品、價值觀和信仰、含義系統(tǒng)以及認知的方法。 Schein定義的吸引力在于它直接接觸到了管理者所要面對的最重要挑戰(zhàn) :尋找解決外部適應力的方法，這些解決方法包括戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、人力資源管理等都被深深包圍于文化之中。 綜上所述，關于文化的關鍵詞包括 :基本假設、共同的價值、共同的信念、共同的態(tài)度、共同的行為、共同的規(guī)范、英雄、道德、象征、風俗、儀式、禮儀、假定、感覺、規(guī)格等。根據(jù)本文的研究主題，作者更傾向于“觀念類”的定義，認為最適合的文化含義也許為“集體思維的程序”，“集體的靈魂”，或某種把人們集合起來的“社會膠水 (Soeialglue)” 24 25 26 27 圖 視角，有的是從組織學習的系統(tǒng)層面，就個人、小組、組織、組織之間等不同層次分別研究組織學習的過程，如圣吉模型 。有的圍繞著信息的鑒別、擴散、整合、貫徹及障礙克服這一信息流動即學習的技術(shù)過程來構(gòu)建組織學習模型。如達菲特和威克模型、斯托拉模型和修伯模型 。還有的從認識、文化、行動 等不同的社會過程來研究組織學習，如賽耶特和馬奇模型是從心理學的刺激反映理論的適應性角度來構(gòu)建的，阿基里斯是從管理學的行動學習角度出發(fā)，野中裕次郎則從管理 學、知識社會學等知識角度出發(fā)等，分別提出了各自獨特的組織學習模型。 28 29 30 31 32 他們研究的 OCAI模型以 主導特征、領導風格、員工管理、組織凝聚、戰(zhàn)略重點和成功準則 等六個判據(jù)來評價組織文化。 OCAI在辨識組織文化的類型、強度和一致性方面都是非常有用的。 33 34 35 36 Hofstede(199