【正文】 河南思念食品股份有限公司個(gè)性化培訓(xùn) 人力資源管理 （ 2023年 12月 13日） 聯(lián)想需要三個(gè)層次的人 ? 能獨(dú)立做好一攤事情的人 ? 能帶領(lǐng)一班人做好事情的人 ? 能審時(shí)度勢(shì)，具備一眼看到底能力，定戰(zhàn)略的人 實(shí)例：聯(lián)想 用人之道 ? 適才適崗 ? “給您沒有天花板的舞臺(tái)” ? 為每個(gè)人提供機(jī)會(huì)，每個(gè)人都有相當(dāng)?shù)奈枧_(tái)，每個(gè)人都有成長的機(jī)會(huì) ? “在賽馬中識(shí)別好馬” 聯(lián)想的用人與育人 聯(lián)想人應(yīng)具備綜合素質(zhì)：把式論 光說不練 ——假把式 光練不說 ——傻把式 能說會(huì)練 ——真把式 聯(lián)想的用人與育人 人才成長機(jī)制： 做鞋墊：做高檔西服從鞋墊做起 撒土夯實(shí)：撒土夯實(shí)再撒土，再夯實(shí) 聯(lián)想的用人與育人 聯(lián)想 以人為本 聯(lián)想人 對(duì)人：平等、信任、親情、欣賞 對(duì)事：認(rèn)真、嚴(yán)格、主動(dòng)、高效 天條： ▇ 不利用工作之便謀取私利 ▇ 不收受紅包 ▇ 不從事第二職業(yè) ▇ 工薪保密 聯(lián)想人應(yīng)嚴(yán)格遵守聯(lián)想的規(guī)章制度 態(tài)度 行為 習(xí)慣 性格 命運(yùn) 端正態(tài)度 想改變自己命運(yùn)的時(shí)候，從態(tài)度開始。 目錄 3. 培訓(xùn)與職業(yè)生涯設(shè)計(jì) 4. 薪酬設(shè)計(jì) 5. 績效考核 消極的 +積極的 為什么要學(xué)習(xí)本課程 雇用太多人降低效率 (1+12) 雇用不適當(dāng)人員 (請(qǐng)神容易送神難 ) 浪費(fèi)時(shí)間在不必要的面談上 (不斷地重復(fù) ) 員工覺得薪資給付不公平 部屬流動(dòng)率高 員工不盡全力工作，甚至損公肥私 消極意義 ：因?yàn)槟悴幌Ｍ? 為什么要學(xué)習(xí)本課程 因?yàn)?— 人力資源為思念公司成功的關(guān)鍵因素 人力資源是思念公司和部門提升績效，達(dá)成任務(wù)不可取代的資源。 積極意義 ? 建立一支宏大的高素質(zhì)、高境界和高度團(tuán)結(jié)的隊(duì)伍。如李偉董事長提出的化才為親、化親為才，讓員工和思念公司共同成長 ?創(chuàng)造一種自我激勵(lì)、自我約束和促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的機(jī)制 高速發(fā)展的思念公司的員工都很辛苦 痛，并快樂著 公正原則公平原則公開原則原則公正原則： 共同的價(jià)值觀是公正評(píng)價(jià)員工的準(zhǔn)則 挑戰(zhàn)性的指標(biāo)與任務(wù)是公正評(píng)價(jià)績效的依據(jù) 本職工作中表現(xiàn)出的能力和潛力公正評(píng)價(jià)能力的標(biāo)準(zhǔn) 公平原則： 奉行效率優(yōu)先的公平原則 鼓勵(lì)員工在真誠合作與責(zé)任承諾基礎(chǔ)上 ,展開競(jìng)爭(zhēng) 從根本上否定短視、攀比和平均主義 公開原則：抑僥幸，明褒貶提高制度執(zhí)行上的透明度 根本上否定無政府、無組織、無紀(jì)律的個(gè)人主義行為 人力資源管理的四大機(jī)制 牽引機(jī)制 激勵(lì)機(jī)制 競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制 約束機(jī)制 壓力 拉力 控制力 推動(dòng)力 牽引機(jī)制 是指通過明確組織對(duì)員工的期望和要求 ， 使員工能夠正確地選擇自身的行為 ， 最終組織能夠?qū)T工的努力和貢獻(xiàn)納入到幫助企業(yè)完成其目標(biāo) ， 提升其核心能力的軌道中來 。 牽引機(jī)制的關(guān)鍵在于向員工清晰的表達(dá)組織和工作對(duì)員工的行為和績效期望 。 因此 ， 牽引機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來實(shí)現(xiàn)： 企業(yè)的文化與價(jià)值觀體系 、 職位說明書與任職資格標(biāo)準(zhǔn) 、 KPI指標(biāo)體系 、 培訓(xùn)開發(fā)體系 。 激勵(lì)機(jī)制 根據(jù)現(xiàn)代組織行為學(xué)理論 ， 激勵(lì)的本質(zhì)是員工去做某件事的意愿 ， 這種意愿是以滿足員工的個(gè)人需要為條件 。 因此激勵(lì)的核心在于對(duì)員工的內(nèi)在需求把握與滿足 。 而需求意味著使特定的結(jié)構(gòu)具有吸引力的一種生理或者心理上的缺乏 。 激勵(lì)機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來實(shí)現(xiàn)： 薪酬體系設(shè)計(jì) 、 職業(yè)生涯管理與升遷異動(dòng)制度 、 分權(quán)與授權(quán)系統(tǒng) 。 約束機(jī)制 所謂約束機(jī)制 ， 其本質(zhì)是對(duì)員工的行為進(jìn)行限定 ， 使其符合企業(yè)的發(fā)展要求的一種行為控制 ， 它使得員工的行為始終在預(yù)定的軌道上運(yùn)行 。 約束機(jī)制的核心是企業(yè)以 KPI指標(biāo)為核心的績效考核體系和以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)體系 。 （ 1） 以 KPI指標(biāo)體系為核心的績效管理體系 （ 2） 以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)體系 （ 3） 員工基本行為規(guī)范與員工守則 競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制 企業(yè)不僅要有正向的牽引機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制 ， 不斷推動(dòng)員工提升自己的能力和業(yè)績 ， 而且還必須有反向的競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制 ， 將不適合組織成長和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外 ，同時(shí)將外部市場(chǎng)的壓力傳遞到組織之中 ， 從而實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源的激活 ， 防止人力資本的沉淀或者縮水 。 企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制在制度上主要體現(xiàn)為競(jìng)聘上崗與末位淘汰制度 。 （ 1）競(jìng)聘上崗制度 （ 2）末位淘汰制度 （ 3）人才退出制度 (輪崗制度、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度、待崗制度、人員分流制度 ) “管人”的全新階段 勞工管理 雇傭管理 人事與勞動(dòng)管理 人力資源管理 勞工管理階段 ? 18世紀(jì)后期 ——20世紀(jì)初期 ? 企業(yè)規(guī)模不大，生產(chǎn)力水平較低 ? 沒有嚴(yán)格的規(guī)章制度 ? 企業(yè)主直覺，師傅帶徒弟 ? 提高勞動(dòng)定額，延長勞動(dòng)時(shí)間，降低工資，解雇 ? 工人“磨洋工” 雇傭管理階段 ? 20世紀(jì)初 ——40年代 ? 自由競(jìng)爭(zhēng)資本主義轉(zhuǎn)向壟斷，企業(yè)規(guī)模大，職工人數(shù)多，生產(chǎn)技術(shù)和勞動(dòng)分工復(fù)雜 ? 勞動(dòng)力管理系統(tǒng)化、標(biāo)準(zhǔn)化和制度化 ? 經(jīng)驗(yàn)性管理讓位于科學(xué)管理 ? 提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率、工人的工具化 人事與勞動(dòng)管理階段 ? 20世紀(jì) 40年代 ——80年代 ? 勞動(dòng)人事管理的內(nèi)容擴(kuò)大 ? 激勵(lì)成為勞動(dòng)人事管理的重要內(nèi)容 ? 勞資關(guān)系管理制度化 ? 不僅藍(lán)領(lǐng)，白領(lǐng)也成為管理的重點(diǎn) ? 從對(duì)正式組織的管理延伸到對(duì)非正式組織的管理 人力資源管理階段 ? 20世紀(jì) 80年代后成為人事管理的主要趨勢(shì) ? 將人作為寶貴的資源來看待 ? 管理的內(nèi)容進(jìn)一步擴(kuò)大 ? 有所為，有所不為 ? 人事部門成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來源和創(chuàng)造價(jià)值的部門 人力資源管理同人事管理的差別 人事管理 人力資源管理環(huán)境 內(nèi)部 外部工作 事務(wù)性、實(shí)際操作性 戰(zhàn)略性部門 職能式 合作關(guān)系人員 專家 通才實(shí)踐 范圍狹窄 范圍廣泛Storey, J. (1992) Developments in the Management of Human Resources, London: Blackwell. ? 直線領(lǐng)導(dǎo)處于人力資源管理的第一線。所有各級(jí)各類管理者，都是人力資源管理者。 ? 人力資源經(jīng)理起后勤性、顧問性的作用。 直線經(jīng)理的工作 ? 提供工作說明書，提出招聘條件；作出招聘決策 ? 指導(dǎo)員工改善績效 ? 執(zhí)行對(duì)下屬的考核 ? 決定給下屬的獎(jiǎng)勵(lì) ? 執(zhí)行工作的組織和保障 人力資源部門的工作 ? 開展招聘活動(dòng)并對(duì)應(yīng)征者進(jìn)行初步篩選 ? 運(yùn)作培訓(xùn)及生涯設(shè)計(jì)活動(dòng) ? 開發(fā)績效考核的工具，保存記錄 ? 開發(fā)員工福利項(xiàng)目 ? 進(jìn)行薪金調(diào)查，制定薪酬政策 ? 調(diào)查、研究員工士氣、保護(hù)等方面的問題 人力資源部門的作用 ? 將人力資源管理與經(jīng)營聯(lián)系起來 ? 為直線經(jīng)理的人力資源管理活動(dòng)服務(wù) ? 保證企業(yè)人力資源方面各項(xiàng)工作的公平合理 ? 研究企業(yè)人力資源政策 ? 為企業(yè)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)力而開展培訓(xùn)等工作 ： 經(jīng)濟(jì)人假設(shè) 工作為收入 看著才投入 總想少干活 還是不滿足 人性假設(shè)理論： 社會(huì)人假設(shè) 金錢雖可貴 友誼價(jià)更高 工作太無聊 我去找同道 人性假設(shè)理論： 自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè) 天生我才必有用 工作定要出成績 指手畫腳好累贅 不待揚(yáng)鞭自奮蹄 人性假設(shè)理論： 復(fù)雜人假設(shè) 今天的我不是昨天的我 這里的我不是那里的我 —— 不是我不明白，這世界變化快！ 人的需要層次 ——馬斯洛（已講過） 社交需要 安全需要 生理需要 尊重需要 馬斯洛提出的人的需要的 5個(gè)層次 自我實(shí)現(xiàn)需要 ? 如何吸引（第 2部分）