【正文】 上海廣電集團人力資源管理現(xiàn)狀分析報告 2 目錄 1. 前言 . 項目背景 . 項目范圍和重點 . 項目方法 . 報告內(nèi)容概要 2. 人力資源管理主要流程和現(xiàn)狀分析 . 現(xiàn)狀分析介紹 . 主要流程分析說明 人力資源總體規(guī)劃現(xiàn)狀流程 . 員工績效考核流程 員工招聘流程 向各業(yè)務群派遣高級管理人員流程 員工培訓流程 員工職業(yè)發(fā)展生涯規(guī)劃設計流程 人力資源部管理現(xiàn)狀分析 流程 信息技術(shù) 組織結(jié)構(gòu) 人員 /文化 3. 人力資源管理工作定位分析 人力資源部工作定位介紹 人力資源管理價值鏈介紹 人力資源管理的趨勢 上廣電人力資源部當前組織結(jié)構(gòu) 人力資源部工作定位建議 新的工作定位解決的問題 人力資源部工作定位分析 衡量人力資源部工作業(yè)績的參考 人力資源管理現(xiàn)狀的總體分析 4. 人力資源管理需求報告 . 總體需求分析 . 潛在的變革與相應的風險 . 優(yōu)先次序 前言 4 項目背景 上海廣電 (集團 )有限公司成立于 1997年，經(jīng)過幾年的發(fā)展，其規(guī)模和銷售收入在中國電子行業(yè)中已處于領(lǐng)先地位。然而，由于歷史原因，集團公司對下屬企業(yè)的監(jiān)管力度不夠強，在相當程度上制約了整個集團的發(fā)展?jié)摿?。集團公司希望借助有經(jīng)驗的管理咨詢公司，對現(xiàn)狀進行評估，并提出改進方案，使得廣電集團作為一個特大型企業(yè)集團，在整體上具有競爭優(yōu)勢 廣電集團人力資源部目前共有 7人，包括人力資源部總經(jīng)理在內(nèi)。人力資源部與集團組織部的工作班子合并在一起，因此實際人力資源管理專業(yè)人員大約是 5位。作為廣電集團企業(yè)三大戰(zhàn)略流程之一人力資源管理流程，今后的戰(zhàn)略重點是使企業(yè)集團在管理升級、產(chǎn)業(yè)升級的過程中，保證企業(yè)有充足的高素質(zhì)領(lǐng)導、專業(yè)人才和科技項目帶頭人。利用集團的優(yōu)勢，整合招聘、培訓、考核等核心系統(tǒng)，以達到員工發(fā)展的目標，支持集團實現(xiàn)經(jīng)營目標 為了進一步提高人力資源部的工作效率、效益和戰(zhàn)略價值，普華永道人力資源管理咨詢小組與廣電集團人力資源部一起，為人力資源部實施人力資源信息化管理項目，包括關(guān)鍵管理流程優(yōu)化和實施管理軟件系統(tǒng)二大部分 5 項目范圍與重點 ? 上廣電集團人力資源部目前除對集團本部其他職能部門提供全方位人力資源支持以外，還負責指導集團下屬企業(yè)的人力資源管理工作，重點是管理對部分下屬企業(yè)領(lǐng)導班子的任命、考核、評定薪酬、培訓、提拔等。集團人力資源部也經(jīng)常組織集團范圍的管理培訓項目 ? 在經(jīng)過麥肯錫對上海廣電集團的戰(zhàn)略咨詢之后，人力資源部設計了部分關(guān)鍵管理流程，但這些流程還需要進一部優(yōu)化，使它們更具有操作性。因此我們項目的重點是對下例流程進行分析并提出優(yōu)化建議，為重新設計流程作準備： ? 人力資源總體規(guī)劃現(xiàn)狀流程 ? 員工績效考核流程 ? 員工招聘流程 ? 向各業(yè)務群派遣高級管理人員流程 ? 員工培訓流程 ? 員工職業(yè)發(fā)展生涯規(guī)劃設計流程 ? 此外按照合同的要求，我們從流程、組織結(jié)構(gòu)、信息系統(tǒng)、人員 /文化四個方面對人力資源管理部的整體管理現(xiàn)狀進行分析診斷，提出人力資源管理工作的定位報告，并分析變革的需求和優(yōu)先次序?，F(xiàn)狀分析和流程改造以后，我們還將協(xié)助上海廣電集團人力資源部對集團的關(guān)鍵崗位進行崗位描述分析，目的是使這些關(guān)鍵崗位的崗位說明書更加規(guī)范、具有權(quán)威性，并且重新討論這些崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標 6 1. 項目準備 ? 制訂項目工作計劃 (滾動調(diào)整 ) ? 確定訪談計劃 (日程與對象 ) ? 訪談準備：預研、問題清單 ? 準備客戶方資料需求清單 3. 診斷分析現(xiàn)狀 ? 整理客戶需求，確定工作范圍和重點 ? 發(fā)現(xiàn)并確認關(guān)鍵問題，深入分析 ? 目前現(xiàn)狀和 最佳實踐以及需求 之間的差距 ? 確定改進機會并突出重點 ? 獲得集團人力資源部認同和承諾 訪談紀要 相關(guān)資料 現(xiàn)狀分析報告 4. 研討會 ? 對管理層最終報告 ? 培訓 ? 下一階段項目準備 2. 訪談、收集資料 ? 訪談廣電集團人力資源部 ? 訪談廣電集團部分下屬公司人力資源部 ? 收集廣電集團人力資源管理數(shù)據(jù) 及其他相關(guān)資料 ? 整理訪談紀要，繪制現(xiàn)狀流程圖 項目的方法 7 報告內(nèi)容概要 本報告的目的是在前述范圍內(nèi)對上海廣電集團人力資源部的管理現(xiàn)狀進行分析和診斷。 ? 報告的第二章為現(xiàn)狀分析 這部門是報告的主體。首先重點分析了人力資源部目前存在的六大工作流程，即人力資源總體規(guī)劃現(xiàn)狀流程、員工績效考核流程、員工招聘流程、向各業(yè)務群派遣高級管理人員流程、員工培訓流程、員工職業(yè)發(fā)展生涯規(guī)劃設計流程。報告詳細地分析了這些流程中存在的操作上的問題。同時，報告從流程、組織結(jié)構(gòu)、信息技術(shù)、人員 /文化四個方面對人力資源部所存在的需要引起關(guān)注的現(xiàn)象及其影響作了分析，并介紹了相關(guān)的實踐經(jīng)驗 ? 報告的第三章為定位報告 根據(jù)人力資源部實際工作現(xiàn)狀和上海廣電集團人力資源部作為集團三大流程之一的戰(zhàn)略定位，報告進一步對人力資源部的工作進行分層次定位，即，集團管理層的戰(zhàn)略伙伴，集團職能部門的人力資源經(jīng)理建立，集團子公司的指導顧問。報告分別分析了這三種不同層次工作所應該交付的工作成果 ? 報告的第四章為需求報告 這部分從人力資源管理部的現(xiàn)狀和工作定位出發(fā)，提出了改進的建議，即客戶的需求。報告對這些需求逐一進行分解，指出實施的關(guān)鍵成功要素和存在的風險。最后從變革的重要性和緊迫性角度，對這些需求作了優(yōu)先排序 人力資源管理主要流程和現(xiàn)狀分析 9 現(xiàn)狀分析介紹 1. 經(jīng)過將近 10天的工作，普華永道人力資源管理咨詢小組對廣電集團現(xiàn)有的人力資源狀況作出了初步的分析和診斷。在此之間，我們訪問了集團本部人力資源部的全體管理人員，同時對廣電電子 (前真空股份 )與廣電信息產(chǎn)業(yè) (前廣電股份 )的人力資源部經(jīng)理分別訪談。訪談內(nèi)容和我們收集到的人力資源管理方面的書面文件材料，如人力資源部政策流程，職能說明，職位說明書等，以及我們對其他成功企業(yè)最佳實踐的經(jīng)驗，成為我們進行現(xiàn)狀分析的出發(fā)點 2. 在對人力資源部整體管理現(xiàn)狀分析上，我們從以下四個方面進行分析： 1. 關(guān)鍵流程 2. 信息系統(tǒng) 3. 組織結(jié)構(gòu) 4. 人員 /文化 3. 此外，我們對集團人力資源部目前所執(zhí)行的六大流程分別進行詳細的研究，討論了這些流程中存在的細節(jié)問題，為這些流程的優(yōu)化設計奠定基礎(chǔ) 4. 基于這些現(xiàn)狀關(guān)注點直接影響到廣電集團人力資源的運作的效率和效益，我們建議廣電集團盡快制定出長期的綜合性解決方案，以便突出人力資源部在集團中的戰(zhàn)略重要性。這些方案必然會牽涉到集團內(nèi)部的部分運作模式的重組，所以相應的變革管理和風險管理必需全面和徹底 10 集團人力資源管理目前關(guān)鍵管理流程 目前人力資源部已經(jīng)制定了以下六大流程。這些流程有的已經(jīng)在實踐中運用，有的剛剛開始啟動，還沒有完成整個過程 人力資源總體規(guī)劃流程 員工績效考核流程 員工招聘流程 高級管理人員派遣流程 員工培訓流程 職業(yè)發(fā)展生涯設計流程 流程 信息技術(shù) 組織結(jié)構(gòu) 人員 /文化 11 上海廣電集團主要人力資源流程診斷說明： ? 對于在麥肯錫咨詢結(jié)論基礎(chǔ)上，由上廣電集團人力資源部所重新設計的 HR主要流程圖，我們已經(jīng)進行了詳細的分析研究，并且提出了具體的改善意見 ? 在這里，我們運用了規(guī)范的流程方式，主要針對每個步驟進行診斷。根據(jù)上廣電現(xiàn)有的流程圖，我們找出了每一個步驟的輸入、輸出、和工作執(zhí)行人。我們對流程分析的原則上是用以下的格式： ? 基于以上流程分析方式的運用，我們現(xiàn)將上廣電集團的原流程圖進行了格式的規(guī)范處理，簡化了多步驟的表達，而將具體內(nèi)容以“ ? “為開頭注明于每頁的下端。另外對于每一步驟的關(guān)注點則以“ ?”為開頭注明。這些關(guān)注點代表了我們對這些流程的診斷意見 ? 所有顯示的流程圖僅僅是對上廣電集團原流程圖的格式化處理，并非重新設計的結(jié)果，其內(nèi)容與原流程圖應該是完全一致的。我們項目所涉及到的關(guān)鍵流程是：人力資源規(guī)劃、員工招聘、員工考核、高級職位遣任、員工培訓以及員工職業(yè)發(fā)展 主要流程分析說明 步驟內(nèi)容 (謂語 +賓語 ) 步驟輸出 步驟輸入 步驟執(zhí)行人 流程 信息技術(shù) 組織結(jié)構(gòu) 人員 /文化 12 主要流程分析 人力資源總體規(guī)劃流程 ? 集團五年戰(zhàn)略規(guī)劃 ? 人才儲備的總體需求計劃 進行需求規(guī)劃及成本預算 確 認計劃內(nèi)容和實施要求 確保計劃預算資金的落實 HR總經(jīng)理 , 招聘及新酬分經(jīng)理 集團 HR部門總經(jīng)理 集團 HR部門總經(jīng)理 HR部門 進行內(nèi)容的指標分解，制定業(yè)績合同 注釋 /改進要點 HR HR HR HR 流程輸入 ? 由集團 HR 總經(jīng)理負責該規(guī)劃總體策劃 , 召集 HR 部和相關(guān)部門負責人參加 , 由 HR部總經(jīng)理在 9月底制定出規(guī)劃及人力成本預算草案 , 供決策層 , 相關(guān)職能部門和各業(yè)務群總經(jīng)理討論 , 修訂 , 報總裁預批 . 關(guān)注點： ?培訓的預算計劃草案要到每年 11月才能確認，如何在 9月制定人力成本預算草案？ (見員工培訓流圖 ) HR ? 進行需求規(guī)劃及成本預算 , 確定方案 , 形成集團總體 HR 規(guī)劃及第一年實施計劃 (或每年滾動修正剩余年數(shù)的 HR 規(guī)劃內(nèi)容 ). ? 由集團 HR 部門總經(jīng)理負責制定該規(guī)劃的具體實施步驟和修改草案 , 落實細節(jié) 。 HR部其他成員和各業(yè)務群提供必須的支持 . 關(guān)注點 : ?需求規(guī)劃的格式和內(nèi)容是什么？涉及到什么范圍？ ?需要什么樣支持 ? 盡量詳細的闡述信息需求和數(shù)據(jù)支持的內(nèi)容 、格式和來源。 ? 總體人力資源規(guī)劃 ? 第一年實施計劃 HR ? 確定第一年詳細的計劃內(nèi)容與實施要求、節(jié)點：與總體規(guī)劃的第一年要求相一致。 HR ? 參與總部的預算流程，完善并確保計劃預算資金的落實。 ? 人力資源總經(jīng)理、招聘及薪酬經(jīng)理參與總部的預算計劃會議，總經(jīng)理再次修訂規(guī)劃草案。 關(guān)注點： ?需要注明參與流程的連接點，和所需涉及的數(shù)據(jù)要求。 ?這個步驟應該分解成幾個子步驟： 1) 參與總部預算計劃， 2) 總經(jīng)理修訂草案。 ?HR 步驟之后的成果是集團五年人力資源規(guī)劃，所以它不應該成為另一個步驟。 HR ? 批準后，按要求進行相關(guān)內(nèi)容的指標分解形成各年度對總部、各業(yè)務群及業(yè)務單元的 HR指標，按規(guī)定途徑下去。 關(guān)注點： ?如何對相關(guān)指標分解？需要更加詳細的操作流程和步驟 ? 人力資源實施計劃 預算流程 ?需要注明與績效考核流程的連接口，和所需涉及的數(shù)據(jù)要求。 ?本步驟沒有注明具體的執(zhí)行人 /負責人。 整體流程的關(guān)注點： ?原本的步驟 7 – “與各業(yè)務群、業(yè)務單元之間進行全方位溝通與信息反饋”暫時刪除，將來在流程重組中會做近一步處理。 ?整個流程的內(nèi)容較寬泛，需要更細層面的子流程來增加操作性，這個工作也將在流程重組中做近一步的處理。 ? 集團五年人力資源規(guī)劃 員工績效 考核流程 ? 各關(guān)鍵崗位的業(yè)績合同 流程 信息技術(shù) 組織結(jié)構(gòu) 人員 /文化 13 主要流程分析 員工招聘流程 查詢內(nèi)部信息庫 /后備人才 面試 /測試和篩選 確定任職人員和薪酬標準 注釋 /改進要點 HR HR HR 流程輸入 ? 根據(jù)年度的人力資源規(guī)劃所確定的人員需求情況。 ? 根據(jù)每個所需崗位的工作說明書 ? 年度招聘計劃與崗位分析由招聘與培養(yǎng)經(jīng)理負責制定，經(jīng)人力資源部總經(jīng)理批準后執(zhí)行，應在年度 HR規(guī)劃下達后 30個工作日完成。整合招聘實施過程由招聘與培養(yǎng)精理負責。 ? 確定年度招聘計劃，分析目標崗位可能的人員來源。 HR ? 查詢內(nèi)部人才信息庫和所需崗位的后備人才。 關(guān)注點： ?需要注明此步驟的數(shù)據(jù)輸入 /輸出的要求。 HR 關(guān)注點： ?對內(nèi)部的人才也應該有一個面試和淘汰的過程，這個步驟應該增加到內(nèi)部招聘的流程中。 HR ? 在無需特殊情況下，整個內(nèi)部招聘工作應在 20至 30個工作日內(nèi)完成。 關(guān)注點： ?這個步驟對內(nèi)部和外部招聘都是相同的，所以它不應該只歸入內(nèi)部招聘流程的步驟。 ?這個步驟包括多個子步驟，需要下個層面的子流程進一步闡明。 HR HR 關(guān)注點： ?面試的試題和測試內(nèi)容應該在招聘流程的執(zhí)行前就準備好，否則會影響到招聘周期的長短，不必要地增加了招聘成本。這個步