汽車行業(yè)酬償與薪資培訓(xùn)資料(已修改)
2025-01-08 22:40 本頁面
【正文】 酬償與薪資 薪酬政策的策略性目標(biāo) 報償員工的過去績效 維持在勞動力巿場的競爭力 維持員工間的薪資公平性 將員工未來績效與組織目標(biāo)相結(jié)合 控制公司薪酬預(yù)算 吸引員工進入公司 降低不必要的流動率 薪酬 (Compensation)的類型 直接財務(wù)給付 間接財務(wù)給付 給付的基礎(chǔ) 工作時數(shù) :工資 (wage)及薪資 (salary) 工作績效 :論件計酬 (piecework) 決定薪資的基本要素 法律、公司薪資政策、公平性、工會 薪酬的基本觀念 非財務(wù)酬償系統(tǒng) 內(nèi)生激勵因素 參與決策、更多裁量權(quán)、更大的責(zé)任及職責(zé) 有意義的工作 成長的機會、工作多樣化 榮譽性的報酬 辦公室的裝潢 較佳的工作指派 較自由的時間限制 汽車及停車位 名片頭銜、私人秘書 酬 償 給 付 基 礎(chǔ) 的 意 義 與 類 別 包括本薪與績效薪資兩部分 職務(wù)本位 (job based) 嚴(yán)格的工作分析與工作評價結(jié)果、計時工資 個人本位 (personbased) 技能、年資、教育（專業(yè)層級）薪資制度等 產(chǎn)出 /績效本位 (output/performance based) 計件制、傭金、成果分享、提案獎金等 薪 資 給 付 的 控 制 效果 控制機制：輸入控制、過程控制、輸出控制 績效本位：輸出控制 量化的績效指標(biāo)、績效與獎酬間密切連結(jié) 職務(wù)本位：過程控制 組織層級間的行為表現(xiàn) 技能本位：輸入控制 提供有效誘因激勵員工學(xué)習(xí) 薪資水準(zhǔn)與薪資結(jié)構(gòu) 薪資水準(zhǔn)是組織內(nèi)工作的平均薪資 薪資結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)工作的相對薪資 A工作 B工作 ＄ 40,000 ＄ 60,000 ＄ 45,000 ＄ 55,000 薪資結(jié)構(gòu)及其影響 薪 資 水 準(zhǔn) 薪資 結(jié) 構(gòu) 管理工具 市場調(diào)查 工作評價 比較重點 外部 內(nèi)部 影響 ─外部移動 ─內(nèi)部移動 (員工吸引 /留任 ) (升遷、轉(zhuǎn)調(diào) ) ─勞動成本 ─員工間合作 ─員工態(tài)度 ─員工態(tài)度 員工薪資的公平考量 外部薪資比較的公平 其它組織從事相同工作所得到的薪資和目前組織的差別 內(nèi)部薪資比較的公平 在相同的組織中，從事不同工作的員工的薪資差異 員工薪資比較的公平 相同工作、不同表現(xiàn)的員工的薪資差異 發(fā)展薪資水準(zhǔn) 產(chǎn)品巿場的競爭 組織內(nèi)部的勞工成本太高，將會直接反映在產(chǎn)品售價上，而在產(chǎn)品競爭市場上則居于劣勢 產(chǎn)品市場競爭是勞工成本及薪資的上限 勞工巿場的競爭 如果組織在勞工市場不具競爭力（薪資不夠誘人）
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