員工培訓與職業(yè)發(fā)展課件(已修改)
2025-01-07 12:32 本頁面
【正文】 員工培訓與職業(yè)發(fā)展 安 徽 大 學 段 華 洽 思考與討論 ? 如何提高培訓質(zhì)量？ ? 如何評價培訓效果？ ? 如何規(guī)劃職業(yè)發(fā)展？ 主題目錄 :戰(zhàn)略 目標 計劃 A1企業(yè)培訓市場情況 ? 規(guī)模相當龐大，而且持續(xù)增長，平均看來，歐美增長率約為 35%，亞洲為 25%； ? 培訓市場越來越國際化； ? 企業(yè)內(nèi)部建立學習機構(gòu)，如摩托羅拉、索尼、思科等； ? 培訓機構(gòu)針對企業(yè)需要設計課程，體現(xiàn)彈性化思想和量身定做的趨勢； ? 高科技授課形式逐漸占主導地位，網(wǎng)絡使聯(lián)機傳送、討論成為 培訓的新形式。 ? 培訓機構(gòu)良莠不齊，據(jù)估計， 2023年底，國內(nèi)培訓機構(gòu)超過 1萬家，其中北京有 2023家，上海 1500家，廣州 1000家。 A2國際企業(yè)培訓發(fā)展階段 ? 從國際上的企業(yè)發(fā)展階段來說，當前企業(yè)的發(fā)展進入到第三個階段，第一個階段是設置投入階段；第二個階段是管理規(guī)范階段；第三個階段就是潛能開發(fā)階段，其根本的目的就是激活員工的活力和創(chuàng)造性。 ? 國際上最先進的企業(yè)培訓工作經(jīng)過 5個層次：知識更新培訓，技能開發(fā)培訓，思維能力培訓，觀念轉(zhuǎn)變性培訓，心態(tài)調(diào)整與潛能開發(fā)。 A3企業(yè)培訓的存在問題 ? 需求迫切： 1996年，只有 2%的國內(nèi)國營、民營企業(yè)采用外來培訓，主要是大學教授。到 2023年底約有 85%以上的國內(nèi)國營、民營企業(yè)需要引進培訓，而且傾向于請國內(nèi)外培訓機構(gòu)。 ? 不知信誰：據(jù)統(tǒng)計，有 21%的總經(jīng)理及高管、 43%的部門經(jīng)理看到通知后，隨手扔掉。報紙、刊物、網(wǎng)上登載各類培訓課程，無法選擇，只好盲目選擇。 ? 左評右測，拼命殺價。 ? 試探上馬，培訓前準備工作往往忽略面對面溝通及針對性方案，培訓師心里沒底。 ? 只要過程，不求結(jié)果。 ? 片面看待培訓師，褒貶不一，毀譽參半。 A4企業(yè)培訓的觀念誤區(qū) ? 自然勝任論 ? 追隨流行論 ? 以干代學論 ? 高層天才論 ? 重才輕德論 ? 培訓無用論 ? 培訓費時論 ? 花費冤枉論 培訓中的 20 個典型錯誤 .doc A5培訓后遺癥八大癥狀 ? 抗藥癥：由于求知欲望太強，或者太弱，反而對培訓懷有抵觸情緒，無法以正常心態(tài)接受新知。 ? 厭食癥：對事業(yè)毫無進取心，沒有絲毫的培訓欲望，對培訓充滿反感和厭惡。 ? 眩暈癥：參加培訓之后對自身能力估計過高，頭腦高度發(fā)熱。對未來事業(yè)走向沒有正確的認識，過于樂觀，盲目自信。 ? 肥胖癥：所參加的各類培訓過多，培訓頻率過高，造成思維肥胖癥。 A5培訓后遺癥八大癥狀 ? 腸胃癥：對不同的培訓適應性很差，往往造成消化不良，對國外培訓機構(gòu)的課程水土不服。 ? 抑郁癥：不參加培訓不好，參加培訓后卻感到自身差距巨大，徹底喪失進取心，從此一蹶不振，表現(xiàn)極為不自信。 ? 夜盲癥：求知欲極強，然而空有一腔熱情，所參加培訓既無針對性，又無目的性。 ? 多動癥：參加培訓之后，變得浮躁，頻繁換崗、跳槽，無法踏實工作。 A6治療培訓后遺癥的藥方 ? 要與公司發(fā)展戰(zhàn)略相關，高層要支持； ? 要符合預定的人力資源策略； ? 事先了解培訓的需求，明確培訓目標； ? 明確培訓對象和具體培訓預算； ? 培訓內(nèi)容要有針對性，與工作內(nèi)容相關； ? 選擇好合適的培訓機構(gòu)和培訓師； ? 何苦選擇培訓的形式，作好時間地點等安排； ? 要有一套培訓的考核和評估體系； ? 對培訓效果要進行跟蹤和推進運用。 B 培訓體系設計思路 ? 培訓目標與原則 ? 培訓系統(tǒng)模型 ? 培訓需求分析 ? 培訓計劃 ? 培訓方法 ? 培訓外包與內(nèi)訓比較 ? 傳統(tǒng)培訓與虛擬培訓比較 B1員工培訓的目的 ? 育道德 —— 敬業(yè) 忠誠 團結(jié) 合作 ? 建觀點 —— 責任 主動 創(chuàng)新 開拓 ? 傳知識 —— 基礎 專業(yè) 廣博 更新 ? 培能力 —— 專業(yè)技能 綜合能力 經(jīng)營戰(zhàn)略對培訓的啟示 .doc B2員工培訓原則 ? 戰(zhàn)略原則 ? 理論聯(lián)系實際、學以致用原則 ? 專業(yè)知識和技能與企業(yè)文化培訓兼顧原則 ? 全員教育培訓和重點提高相結(jié)合原則 ? 主動參與原則 ? 嚴格考核與擇優(yōu)獎勵原則 ? 投資效益原則 培訓項目 動機 績效 行為 態(tài)度 技能 知識 培訓與開發(fā)的作用模型 前期準備階段 培訓實施階段 評價培訓階段 確立目標 確定標準 實施培訓 受訓者先測 培訓控制 評價培訓結(jié)果 針對標準 分析 培訓需求 設計培訓計劃 :工作效率變化 評價結(jié)果的轉(zhuǎn)移 反饋 B3企業(yè)員工培訓系統(tǒng)模型 ? 確定培訓需求 —— 組織、工作、個人 ? 設置培訓目標 —— 知識、技能、態(tài)度 ? 擬定培訓計劃 —— 內(nèi)容、形式、時間 ? 實施培訓活動 —— 組織、指導、監(jiān)督 ? 培訓總結(jié)評估 —— 考核、反饋、應用 培訓活動 最高管理層 職能部門 人力資源部 員工 確定培訓需要和目的 部分參與 參與 負責 參與 決定培訓標準 —— 參與 負責 —— 選擇培訓師 —— 參與 負責 —— 確定培訓教材 —— 參與 負責 —— 計劃培訓項目 部分參與 參與 負責 —— 實施培訓項目 ——
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