醫(yī)院人才管理與激勵(lì)機(jī)制講座(已修改)
2025-01-07 05:39 本頁面
【正文】 醫(yī)院人才管理與激勵(lì)機(jī)制 講座提綱 經(jīng)營(yíng)人才 顧客 滿意 為顧客 創(chuàng)造價(jià)值 帶來利益 優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù) 員工工作效率與素質(zhì) 員工滿意 員工需求得到滿足與個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn) 組織人才資源產(chǎn)品服務(wù)的提供 組織人才開發(fā)與管理系統(tǒng) 企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈 人才如何為組織創(chuàng)造價(jià)值 顧客 忠誠(chéng) 企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈 顧客 忠誠(chéng) 企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈顧客忠誠(chéng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈 企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈組織可持續(xù)性發(fā)展 經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈 經(jīng)營(yíng)客戶 組織生存和發(fā)展的核心命題 ——可持續(xù)發(fā)展 —— 理念依據(jù) 使命追求 核心價(jià)值觀 戰(zhàn)略與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 組織的核心能力 客觀依據(jù) 市場(chǎng)與客戶 客戶忠誠(chéng) 為客戶創(chuàng)造獨(dú)特價(jià)值 員工的核心專長(zhǎng)與技能 基 于 能 力 的 人 才 開 發(fā) 與 管 理 系 統(tǒng) 組織可持續(xù)發(fā)展與人才資源 人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理的區(qū)別 人事管理 1．處于組織的執(zhí)行層，被動(dòng)接受指令 2．視員工為成本 3．制度、操作方法落后 4．反應(yīng)式：被動(dòng)、緩慢 5．以物為中心 6．人事部門負(fù)主責(zé) 7．內(nèi)容簡(jiǎn)單，封閉式 人力資源管理 1．處于組織的決策層，為組織戰(zhàn)略而人事 2．視員工為資源，發(fā)展之本 3．制度、操作方法創(chuàng)新 4．預(yù)警式：主動(dòng)、快速 5．以人中心 6．各部門主管負(fù)主責(zé) 7．內(nèi)容豐富，服務(wù)型開放式 人力資源部門 的角色與責(zé)任 人力資源部門從權(quán)力機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化秘書 、 咨詢機(jī)構(gòu) ， 對(duì)集團(tuán)人力資源管理起決策支持作用 。 角色定位：人力資源開發(fā)與管理方案的制訂者 、 人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者 。 人力資源管理人員的專業(yè)化 直線管理人員 的角色與責(zé)任 現(xiàn)有直線職能管理體制下 ， 各中心 、 部門主管是人力資源管理和組織文化最直接的體現(xiàn)者 ， 應(yīng)承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé) 。 角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者 、 人力資源具體措施的制訂者 、 人力資源管理氛圍的營(yíng)造者 。 高層管理者的 角色與責(zé)任 高層從大局著眼把握未來人力資源管理發(fā)展方向 ， 倡導(dǎo)組織各級(jí)管理者都關(guān)心人力資源問題 ， 承擔(dān)人力資源管理責(zé)任 。 角色定位：人力資源戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者 、 人力資源政策的制訂者 、 領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)者 、 人力資源政策導(dǎo)向的把握者 、 自我管理者 。 員工自我開發(fā)與 管理的責(zé)任 由他律到自律 ， 自我開發(fā)與管理 。 心理契約 、 團(tuán)隊(duì)管理 、 學(xué)習(xí)型人才與學(xué)習(xí)型組織 、 職業(yè)生涯管理 、 跨團(tuán)隊(duì)跨職能的合作 人力資源管理責(zé)任承擔(dān)圖 社會(huì)變遷對(duì)人才管理的挑戰(zhàn) 1． 中國(guó)傳統(tǒng)社會(huì)的特點(diǎn) 2． 中國(guó)傳統(tǒng)的管理模式 3． 信息時(shí)代和對(duì)外開放時(shí)代的社會(huì)特點(diǎn) ， 員工結(jié)構(gòu)和需求發(fā)生了很大變化：從 “ 改善生活 ” 向 “ 體驗(yàn)生活 、追求夢(mèng)想 ” 轉(zhuǎn)變；從追求 “ 安居樂業(yè) ” 向追求 “ 體面工作和發(fā)展機(jī)會(huì) ” 轉(zhuǎn)變；從忽略精神需求向期盼精神 、情感生活得到更好滿足轉(zhuǎn)變；從安于服從到尋求參與 、發(fā)揮主導(dǎo)作用轉(zhuǎn)變 。 4． 人的問題凸顯 ， 要求我們認(rèn)真研究人的問題 ， 因時(shí)因地因人地實(shí)施管理 ， 引入現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng) 5. 中國(guó)人性的弱點(diǎn)對(duì)人才管理的特殊挑戰(zhàn) ， 如紀(jì)律觀念淡薄 、 社會(huì)急速轉(zhuǎn)型 、 信仰危機(jī) 、 非理性主義傳統(tǒng)等 。 醫(yī)院人才管理的特點(diǎn) ? 管理對(duì)象的特殊性，以知識(shí)型員工為主 ? 醫(yī)院管理體制的變化 ? 技術(shù)進(jìn)步對(duì)醫(yī)院的沖擊 ? 外部市場(chǎng)環(huán)境對(duì)醫(yī)院的影響 醫(yī)院人才管理中的常見問題 1． 醫(yī)院職工分為醫(yī)師 、 護(hù)士 、 醫(yī)技人員 、 行政人員 、工勤人員等類別 ， 如何建立有針對(duì)性的激勵(lì)機(jī)制 ？ 2. 在制定績(jī)效工資的過程中 ， 醫(yī)師認(rèn)為他們技術(shù)含量高 、 風(fēng)險(xiǎn)大 ， 是醫(yī)院的主導(dǎo)群體 ， 理應(yīng)獲得高報(bào)酬；護(hù)士認(rèn)為她們?nèi)嗟?， 工作辛苦 ， 也應(yīng)獲得較高報(bào)酬；醫(yī)技人員掌握高新設(shè)備 ， 是醫(yī)院創(chuàng)收的主要來源 ， 按照創(chuàng)收計(jì)提獎(jiǎng)金的方案往往對(duì)他們有利；行政 、 工勤人員雖然技術(shù)含量不高 ， 但是責(zé)任重大 ， 當(dāng)然待遇也不能低 。 醫(yī)院應(yīng)該如何平衡各群體的利益 難以建立對(duì)醫(yī)師的考核評(píng)價(jià)體系 。 若以收入為指標(biāo) ， 因現(xiàn)行收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)沒有體現(xiàn)技術(shù)勞動(dòng) ， 沒有說服力；若以工作數(shù)量為指標(biāo) ， 因病種成千上萬 ， 差異很大 ，沒有可比性；有些崗位 （ 如急診 、 監(jiān)護(hù)室等 ） 工作很辛苦 ， 但是工作量和業(yè)務(wù)收入不是醫(yī)師本人主觀努力能夠改變的 。 人員需求與分類激勵(lì) ? 關(guān)于人員激勵(lì)的若干理論解釋（需要層次理論、期望理論、雙因素理論、公平理論） ? 醫(yī)院價(jià)值觀 ? 行業(yè)標(biāo)桿 ? 薪酬的敏感性 ? 薪酬設(shè)計(jì)的原則：公平、激勵(lì)、合法 ? 薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)（崗位測(cè)評(píng)） ? 關(guān)于高薪的一點(diǎn)體會(huì) 崗位測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的構(gòu)建 （層次分析法） 第一步：評(píng)價(jià)因素選擇 第二步 評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和權(quán)重選擇 第三步 評(píng)價(jià)的組織與實(shí)施 ? 成立專門的評(píng)價(jià)委員會(huì) ? 成立專門的操作工作組 ? 評(píng)價(jià)前培訓(xùn) 第四步 標(biāo)桿崗位選擇 ? 標(biāo)桿崗位包括：院長(zhǎng)、業(yè)務(wù)副院長(zhǎng)、醫(yī)務(wù)科科長(zhǎng)、內(nèi)科主任、外科主任、神經(jīng)內(nèi)科住院醫(yī)師、護(hù)士長(zhǎng)、放射科主任等 第五步 編制評(píng)價(jià)工具（評(píng)價(jià)手冊(cè)） 第六步 評(píng)分 ? 試打分 ? 正式打分 第七步 評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用 ? 崗位排序 ? 工資等級(jí)設(shè)計(jì) ? 比較與調(diào)整 制定工資等級(jí) 等 級(jí) 分?jǐn)?shù)幅度 等 級(jí) 分?jǐn)?shù)幅度 1 2 3 4 5 6 172以下 173～ 200 201～ 228 229～ 256 257
試題試卷相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1