醫(yī)療行業(yè)如何進(jìn)行績效“控制”(已修改)
2025-01-07 04:11 本頁面
【正文】 績效“控制” —— 難在哪里？ 講座題目引發(fā)的思考 ?績效評(píng)估？ ?績效考核？ ?業(yè)績評(píng)估？ ?績效“控制”？ 我們到底關(guān)心什么？ ? 工作人員不努力嗎？ ? 任務(wù)數(shù)量完成需要強(qiáng)有力的保證？ ? 是否需要進(jìn)行質(zhì)量上的控制？ ? 我們該如何控制？ 今天我們討論什么？ 一、績效考核的一般原理 概念與作用 如何推進(jìn)考核 我們該相信誰 考核有哪些常見的方法 二、 KPI如何確定 三、有沒有新的考核思路 四、考核結(jié)果管理 五、考核反饋 一、績效考核的一般原理 ? 什么是績效？ ? 三個(gè)特性 ?[ P = F（ SOME） ] ? 什么是考核？ 除了業(yè)績控制還有什么用處？ ? 我們的招聘有效嗎？ ? 這個(gè)人適合這個(gè)崗位嗎？ ? 工資獎(jiǎng)金如何發(fā)放？ ? 到底應(yīng)該提升誰？ ? 上級(jí)和下屬之間相互了解嗎？ ? 什么人需要培訓(xùn)，培訓(xùn)什么？ ? 貫徹組織理念的強(qiáng)有力機(jī)制！ 績效考核的基本原則 公開與開放 反饋與修改 定期化與制度化 可靠性與正確性 可行性與實(shí)用性 如何推進(jìn)考核 橫向程序 選擇考核指標(biāo) 制定考績標(biāo)準(zhǔn) 實(shí)施考績 考績結(jié)果的分析與評(píng)定 結(jié)果反饋與實(shí)施糾正 縱向程序 自下而上 自上而下 我們該相信誰 360度考核 維度分析 （參下頁理想考績條件） 直接上級(jí) 同級(jí)同事 被考評(píng)者本人 直接下級(jí) 外界專家或顧問 考績執(zhí)行者的理想條件 了解被考評(píng)職務(wù)的性質(zhì)、工作內(nèi)容、要求及考績標(biāo)準(zhǔn)與公司有關(guān)政策 熟悉被考評(píng)者本人的工作表現(xiàn)，尤其是本考績周期內(nèi)的，最好有直接的近距離密切觀察其工作的機(jī)會(huì) 公正客觀，不具偏見 360度考核的副產(chǎn)品 ?下級(jí)評(píng)估 —— 管理風(fēng)格的診斷 ?同事評(píng)估 —— 提升潛力的診斷 ?外部評(píng)估 —— 企業(yè)形象的診斷 人力資源部門對(duì)考績的責(zé)任 設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善考績制度，并向有關(guān)直線部門建議推廣 在自己部門認(rèn)真執(zhí)行既定的考績制度以作表率 宣傳既定考績制度的意義、目的、方法與要求 督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有考績制度，培訓(xùn)實(shí)施考績?nèi)藛T 收集反饋信息，包括存在的問題、難處、批評(píng)與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)措施和方案 根據(jù)考績的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計(jì)劃和進(jìn)行相應(yīng)的人力資源管理決策 考核可采用的方法 ?方法的類型 ?常見的幾種技術(shù)方法 績效考核的基本類型 行為基礎(chǔ)型 適合于績效難于量化考評(píng)、以腦力勞動(dòng)為主的管理人員和工程技術(shù)等專業(yè)工作者 效果基礎(chǔ)型 適合于一線員工，尤其是從事具體生產(chǎn)操作，體力勞動(dòng)的人員及營銷人員 客戶導(dǎo)向型 綜合型 常用考績技術(shù)方法 （ 1）分級(jí)法 （ 2）考核清單法 （ 3）量表考核法 （ 4）關(guān)鍵事件法 （ 5）評(píng)語法 （ 6）行為錨定評(píng)分法（ BARS） 二、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI）的制定 ? 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI）的定義和價(jià)值 ? 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的分解 ? 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)分類 ? 選擇指標(biāo)應(yīng)考慮的問題 ? 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的設(shè)計(jì)來源 ? 設(shè)計(jì)關(guān)鍵
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