【正文】 人才的評價與提拔 劉軍 2023年 4月 工作經(jīng)歷 ?德慧企業(yè)咨詢公司， CBHR業(yè)務總監(jiān) ?北京和君創(chuàng)業(yè)管理咨詢公司 ?海虹控股北京啟迪網(wǎng)絡科技有限公司，副總經(jīng)理 ?畢業(yè)于北京師范大學心理學學院，碩士 咨詢背景 ? 顧 問 領 域 ： 基 于 勝 任 能 力 的 人 力 資 源 管 理 系 統(tǒng) 建 設（ Competencybased HR Management System） ? 服務過的客戶：三星 （ 中國 ） 、 中國平安 、 中國建設銀行總行 、 北京移動 、 中國電信 、 先正達 （ 中國 ） 農(nóng)藥 、 LVMH（ 中國 ） 、 美國輪船公司 、 美卓自動化 （ Metso） 、 味好美等 。 劉 軍 ?為什么要對人才進行評估 ?人才測評是什么？ ?如何科學應用素質(zhì)測評技術(shù)？ ?怎樣構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部的人員評估體系？ ?如何通過測評發(fā)展員工能力 ?測評工具介紹 課程內(nèi)容 組織的長期發(fā)展目標 卓越的素質(zhì) 卓越的企業(yè) 提升經(jīng)營 水平 優(yōu)秀的管理者 作出正確的商業(yè)決策 賺取利潤，企業(yè)發(fā)展 公司發(fā)展人力動力鏈 管理過程的五大基本職能 計 劃 組 織 人 事 領 導 控 制 吸引、發(fā)現(xiàn)有潛力的人 評估有潛力的人 卓越的團隊 發(fā)展有潛力的人 訓練有潛力的人 公司發(fā)展人力動力鏈 A B C D 正確接受 錯誤接受 正確拒絕 錯誤拒絕 適合 不適合 接受 拒絕 人事決策 A B C D 正確接受 錯誤接受 正確拒絕 錯誤拒絕 適合 不適合 接受 拒絕 錯誤的人事決策 A B C D 正確接受 錯誤接受 正確拒絕 錯誤拒絕 適合 不適合 接受 拒絕 良好的人事決策 人事決策中常遇到的問題 ?人員穩(wěn)定性不佳，離職率高 ?從技術(shù)到管理的角色轉(zhuǎn)化不到位：發(fā)展太快 ?人員和任務難以達到均衡 ?工作滿意度下降 ?管理團隊不和諧 ?人際沖突：團隊中優(yōu)點和缺點一樣突出的人 ?發(fā)展困惑：哪一個更有潛力？提拔誰？冒怎樣的風險 ?培訓問題：如何針對每個人的成長需求提供培訓？ ?…... 素質(zhì)與業(yè)績不一致 高才干 高業(yè)績 低才干 高業(yè)績 高才干 低業(yè)績 低才干 低業(yè)績 系統(tǒng)預防 ?識別這些人 人員評價 ?幫助他們發(fā)展，并提拔他們 發(fā)展中心 ?把個案納入組織系統(tǒng) 系統(tǒng)建立 ?建立人力資源發(fā)展規(guī)劃 系統(tǒng)化和程序化 ?為什么要對人才進行評估？ ?人才測評是什么？ ?如何科學應用素質(zhì)測評技術(shù)？ ?怎樣構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部的人員評估體系？ ?如何通過測評發(fā)展員工能力？ ?測評工具介紹 課程內(nèi)容 什么是人才測評 2. 人才測評的基本假設 3. 人才測評測什么？ 4. 人才測評對企業(yè)的價值 人才測評是什么？ 對人才測評的科學理解 ? 人才測評技術(shù)是建立在心理測量學、心理學、行為科學、管理學等理論基礎上的一套人才測量和評價的科學技術(shù)體系。 ? 企業(yè)中的人才測評是根據(jù)企業(yè)和崗位需求，綜合運用心理測量、情境模擬練習和面談等多種評價方法，全面考察參測人員的素質(zhì)，分析其對組織的貢獻、發(fā)展?jié)摿筒蛔?，為企業(yè)的人員選拔、安置和發(fā)展提供依據(jù)。 什么是人才測評 2. 人才測評的基本假設 3. 人才測評測什么？ 4. 人才測評對企業(yè)的價值 人才測評是什么？ ? 個體差異：人心不同，各如其面 ? 人心可測：人的行為是可以了解和預測的 ? 人 —職匹配 ? 人 —組織適合度 /共同發(fā)展 人才測評的基本假設 人 —職匹配假設 ? 更高的工作滿意度 ? 更好的工作績效 ? 較低的離職率 1。工作滿意度高的員工不會辭職 2。工作績效好的員工不會被開除 成功的人 — 職匹配會給企業(yè)帶來 ： 能干活的 組 織 核心價值 經(jīng)營理念 張 三 李 四 王 五 人 —組織適合度假設 什么是人才測評 2. 人才測評的基本假設 3. 人才測評測什么？ 4. 人才測評對企業(yè)的價值 人才測評是什么？ 素質(zhì)冰山 表象的 潛在的 知識、技能 價值觀、態(tài)度 自 我形象 個性、品質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力、社會動機 行 為 例，自信 例，靈活性 例，成就導向 例，客戶滿意 人才測評中主要考察的要素 —素質(zhì) ?素質(zhì)是指導致高工作績效的知識、技能、能力以及價值觀、個性、動機等特征（ KSAOs）。比較對象：高績效組 VS一般績效組 ?它為組織提供了描述“導致成功所需要的行為表現(xiàn)或能力要求” ?它為組織發(fā)展提供里統(tǒng)一的推動力 ?為員工提供了可測量、發(fā)展的目標 ? 專業(yè)技能水平 ? 專業(yè)知識范疇 ? 專業(yè)經(jīng)驗 ? …… ? 發(fā)展下屬 ? 塑造團隊 ? 關注市場 ? 發(fā)展下屬 ? 塑造團隊 ? 關注市場 ? 邏輯思維、創(chuàng)造力 ? 價值觀 ? 認知方式 ? 行為風格 ? 自我認知 ? 動機 ? 職業(yè)興趣 知識技能 工作能力 心理特征 測評的主要維度 管理者應該有三個層次上的才能 人際水平 個體水平 組織水平 基層管理者 中層管理者 高層管理者 舉例 什么是人才測評 2. 人才測評的基本假設 3. 人才測評測什么？ 4. 人才測評的應用 人才測評是什么？ 人才測評是企業(yè)人力資源開發(fā)工作的基礎 工作分析 崗位勝任素質(zhì)分析 人員評估 人－職匹配 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃 企業(yè)文化 人力資源配置／人力資源發(fā)展 人－組織匹配 構(gòu)建以素質(zhì)模型為基礎的人員評估體系 素質(zhì)評估體系 組 織 發(fā) 展 績效考核 建立后備 管理人員隊伍 管理人員 崗位調(diào)整 管理人員發(fā)展 培訓、指導 應用：人員的招聘選拔 基于短期的職位需求開展招聘甄選工作，僅僅以工作分析與候選人過去做過什么作為考察對方是否具備所需要的知識、經(jīng)驗與技能的基礎，缺乏對候選人未來績效的預測與判斷。 除了采用既定的工作標準與技能要求對候選人進行評價之外，還依據(jù)候選人具備的素質(zhì)對其未來績效的指引作用來實施招聘甄選。這種基于素質(zhì)的招聘甄選將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營目標、工作與個人聯(lián)系起來，在遵循有效的招聘甄選決策程序的同時，提高了招聘甄選的質(zhì)量。同時，整個招聘甄選以企業(yè)戰(zhàn)略框架為基礎，也使那些對企業(yè)持續(xù)成功最為重要的人員及其素質(zhì)得到了重視與強化。 傳統(tǒng)的 招聘甄選 基于素質(zhì)的 招聘甄選 特 點 應用：人員的招聘選拔 ?有針對性地描述工作職責和素質(zhì)要求 ?招聘流程：綜合式 ?招聘工具與素質(zhì)的匹配 ?結(jié)果具有的含義： ?確定排名，是否入圍 ?了解其優(yōu)劣項，便于職位配置及日后追蹤培養(yǎng) ?人員素質(zhì)普查 ?建立人員檔案 ?人員狀況與管理決策 ?根據(jù)員工的不同特點采取不同的管理與激勵方式 應用：現(xiàn)有人員素質(zhì)測評與管理 ?幫助員工了解自己 ?了解員工、理解員工 ?案例： ?SMART的職業(yè)生涯規(guī)劃 應用：員工潛能開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃 管理人員 ————“通才” 工作輪換 培訓需求分析 現(xiàn)有狀態(tài) ————目標狀態(tài) 培訓 應用：管理人員開發(fā) 主席 開拓者 造型師 資源調(diào)查員 普通員工 評估師 協(xié)調(diào)員 精作匠 應用：團隊建設 人才測評的核心價值 ? 人才測評技術(shù)既有獨特性，又有局限性； ? 測評活動本身要求“中立”的立場； ? 運用這些測評方法時，要認真分析，充分準備； ? 注意公平性、適當性、個人權(quán)利和倫理道德方面的問題。 運用人才測評技術(shù)，需要注意的問題： 騙人的相面或算命 單一的測驗或軟件 單純的性格分析 給人貼標簽 萬能鑰匙或決策的唯一依據(jù) 有科學基礎的專業(yè)工作 系統(tǒng)的方法和技術(shù)體系 對人整體素質(zhì)的評估和綜合分析 評估發(fā)展?jié)摿?，預測工作表現(xiàn) 能夠幫助企業(yè)解決實際問題 小結(jié)：人才測評的是與不是 是 不是 ?為什么要對人才進行評估？ ?人才測評是什么？ ?如何科學應用素質(zhì)測評技術(shù)？ ?怎樣構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部的人員評估體系？ ?如何通過測評發(fā)展員工能力？ ?測評工具介紹 課程內(nèi)容 人才測評技術(shù)的發(fā)展 2. 怎樣選擇測評方法？ 3. 如何保證測評的客觀性和公正性？ 4. 測評結(jié)果的理解與應用？ 5. 如何評估測評的效果？ 如何科學應用人才測評技術(shù)？ 姜太公選將 科舉制度 Galto