怎樣提高行為面試的有效性及程序(已修改)
2025-01-07 00:10 本頁面
【正文】 人才招聘的新方式－－－行為面試 首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué) 勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)院 趙耀 博士 今天交流的內(nèi)容 ?面試種類 ?為什么傳統(tǒng)的面試效度不高？ ?怎樣提高面試的有效性？ ?行為面試的程序 案例：他的工作表現(xiàn)為何令人失望？ ? 自第 29屆奧林匹克運(yùn)動(dòng)會(huì)組織委員會(huì)成立以來，先后成立了秘書行政部、總體策劃部、國際聯(lián)絡(luò)部、體育部、新聞宣傳部、工程部、環(huán)境活動(dòng)部、市場(chǎng)開發(fā)部、技術(shù)部、法律事務(wù)部、運(yùn)動(dòng)會(huì)服務(wù)部、監(jiān)察審計(jì)部、人事部、財(cái)務(wù)部、信息中心、文化活動(dòng)部、安保部、醫(yī)療衛(wèi)生部、媒體運(yùn)行部、場(chǎng)館管理部、物流部、殘奧會(huì)部以及北京奧運(yùn)新聞中心（二級(jí)部門）共 23個(gè)工作部門。 ? 截止到去年上半年，該機(jī)構(gòu)已經(jīng)向社會(huì)多次公開招聘和甄選在以上部門工作的人員。 ? 李先生可謂是眾多應(yīng)聘者的佼佼者，因?yàn)樗怀晒Φ匿浫×恕? ? 招聘負(fù)責(zé)人經(jīng)過一系列篩選手段的采用，特別是與他面談之后，發(fā)現(xiàn)除了符合崗位所需知識(shí)和技能要求之外，他還具有相當(dāng)豐富的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)。 ? 但是不久，問題出現(xiàn)了：與他工作的同事開始不斷地抱怨他的獨(dú)斷的工作行為、居高自傲的工作作風(fēng)，他與同事之間的緊張關(guān)系已經(jīng)開始影響該部門的工作業(yè)績(jī)和工作效率了。 ? 問題究竟出在哪兒了呢？ ? 原來，人事部招聘管理人員僅僅聘用了一位技能和業(yè)務(wù)知識(shí)兼?zhèn)涞膯T工，卻忽略了李先生是否具備在該崗位上真正取得成功的素質(zhì)，包括解決沖突的能力、交流與溝通能力、親和力，以及建立高效能團(tuán)隊(duì)的能力。 ? 如果招聘管理人員在面試時(shí)，專門進(jìn)行了這些方面的考查，李先生極有可能不會(huì)被錄取。 一、面試種類 （ 1）結(jié)構(gòu)式面試與非結(jié)構(gòu)式面試 ：提問有固定的模式和提綱，面試問題大多屬于封閉式問題，有標(biāo)準(zhǔn)答案。 四類問題：情景問題、工作知識(shí)、工作樣本模擬問題和工作要求問題。舉例 ：提問沒有固定的模式和提綱，面試問題大多屬于開放式問題，沒有標(biāo)準(zhǔn)答案。 主要考察應(yīng)聘者的服務(wù)意識(shí)、人際交往能力、進(jìn)取心等非智力素質(zhì)。 （ 2）行為化面試與非行為化面試： ? 在行為面試中，面試官關(guān)注的焦點(diǎn)在于候選人以前是如何處理現(xiàn)實(shí)情境的（真實(shí)經(jīng)歷，而不是假定的情境）。 ? 雇主事先會(huì)確定出他們所要招聘的職位所必須具備的各種技能，然后在面試中向申請(qǐng)者提出有針對(duì)性的問題，以評(píng)估申請(qǐng)者是否具備了職位所要求的各種技能。 ? 被面試者針對(duì)面試官提出的問題，講述一個(gè)自己過去經(jīng)歷過的事件或執(zhí)行過的工作活動(dòng)。 ? 面試官把注意力放在以下
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