【正文】 BD電子股份有限公司 人力資源體系建議報告 北大縱橫管理咨詢公司 導(dǎo)讀 首先要明確公司當(dāng)前最迫切需要招徠什么類型的人才，以及采取的相應(yīng)措施 其次要考慮如何吸引和留住優(yōu)秀的人才 最后要考慮如何發(fā)展人才，保證公司的長遠(yuǎn)發(fā)展 市場人力供給情況和競爭對手 的舉措對 BD產(chǎn)生的影響 BD目前需要重點解決人力資源方面突出的三大矛盾 外部專業(yè)技術(shù)人才供給不足的情況短期內(nèi)不會發(fā)生大的變化 學(xué)歷 專業(yè) 博士 碩士 本科 電力自動化 96 318 2222 計算機(jī)軟件 74 445 2520 電子工程 86 300 1894 工業(yè)電氣自動化 70 230 1088 2023年教育部及部委附屬院校人才供給狀況 ? 近幾年，畢業(yè)生數(shù)量不會出現(xiàn)大的變化。地方院校這幾個專業(yè)基本上無博士和碩士畢業(yè)生 ? 競爭緊張，需求擴(kuò)大，加入 WTO會放大這種需求，專業(yè)人才供給不足 競爭對手正持續(xù)加大著人才引進(jìn)的力度 東方電子的人力資源引進(jìn)力度 其它競爭對手人力資源引進(jìn)力度 ? 許繼電器 — 2023年計劃引進(jìn)技術(shù)人員400人，碩士以上 200人 ? 國電南京自動化股份有限公司計劃引進(jìn) 100— 200人，碩士占一半左右 ? 南瑞集團(tuán)計劃引進(jìn) 100— 200人，碩士約 100名左右 ? 四方從事研發(fā)工作的碩士月薪 6600元，年薪 10萬，項目經(jīng)理（博士）月薪 萬元，年薪 18萬左右，吸引了大量人才 ? 國家電力公司、各省供電局和電站也需要大批的人才 ? 華為實施壟斷性競爭戰(zhàn)略，大出大進(jìn)，每年約招聘 3000— 4000人左右 ? 中興實施適度人才戰(zhàn)略，每年約招聘2023人 ? 三年中每年都以博士 10多名，碩士150多名和本科 100名的速度引進(jìn)人才 ? 2023年引進(jìn)博士、博士后 30名左右，碩士 200名左右 ? 開辦 MBA和碩士班，設(shè)立博士后工作站 ? 培養(yǎng)集專業(yè)研究、生產(chǎn)組織和市場營銷于一體的復(fù)合型人才 ? 培養(yǎng)系統(tǒng)集成和總體設(shè)計人才 ? 股票認(rèn)股權(quán)計劃已上報證監(jiān)會 其中，東方電子的人力資源開發(fā)將會在一段時間內(nèi)保持很強(qiáng)的競爭力 ? 領(lǐng)導(dǎo)高度重視，具有人才戰(zhàn)略眼光：形成“引進(jìn)人才 —— 開發(fā)產(chǎn)品和技術(shù) —— 開發(fā)市場 —— 創(chuàng)造利潤 —— 引進(jìn)人才”的良性循環(huán) ? 與市場接軌，采取靈活、有競爭力的招聘政策，高薪吸引人才 ? 由公司交納社會勞動保險，凡滿 25周歲、已婚的專業(yè)技術(shù)人員均能享受煤氣和暖氣齊全的三居室以上住房。博士后住房面積在 120平方米以上，博士住房面積在 100平方米以上，碩士住房面積在 80平方米以上，本科生住房面積在 70平方米以上 ? 廣闊的事業(yè)舞臺：銷售額的 10%以上作為科研經(jīng)費，設(shè)產(chǎn)品開發(fā)獎、創(chuàng)新獎、按銷售 額提取的售后技術(shù)支持獎 ? 良好的人才氛圍：尊重知識、尊重人才的良好氛圍；引進(jìn)人才、用好人才 ? 注重技術(shù)人才的作用，實現(xiàn)專家領(lǐng)航模式： 3名教授、 6名博士進(jìn)入決策層； 45名博士、碩士任中層干部； 90年進(jìn)入公司擔(dān)任處級以上職務(wù)的科研人員多達(dá) 100多名 ? 注重對員工的培養(yǎng)： 99年選 29名科研管理骨干讀工程碩士 學(xué)歷 時期 本科 碩士 博士 博士后 見習(xí)期月工資 3000 6000 12023 14000 見習(xí)期后月工資 40008000 700010000 13000— 17000 15000— 20230 年收入（萬元） 5— 10 9— 13 16— 20 20— 28 而且，濟(jì)南 IT企業(yè)的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)等激勵模式也牽制著部分人才的注意力 工資 =基本工資 +獎金 +住房補(bǔ)貼 +養(yǎng)老保險 所得稅 工資結(jié)構(gòu) 技術(shù)人員 ： 3000元 項目經(jīng)理： 4000元 一般管理人員： 2023元 總經(jīng)理 ：年薪制 工資水平 新招聘員工：本科 1000多元，?？粕?800多元， 碩士 2023多元，但是提升速度比本科快 技術(shù)人員月工資 一般 4000元左右； 工資水平較高的為 6000元 — 8000元 /月 導(dǎo)讀 市場人力供給情況和競爭對手 的舉措對 BD產(chǎn)生的影響 BD目前需要重點解決人力資源方面突出的三大矛盾 首先要明確公司當(dāng)前最迫切需要招徠什么類型的人才 ,以及采取的相應(yīng)措施 其次要考慮如何吸引和留住優(yōu)秀的人才 最后要考慮如何發(fā)展人才，保證公司的長遠(yuǎn)發(fā)展 外部公平性、內(nèi)部公平性和自我公平性間的矛盾 薪酬內(nèi)部不公平，造成員工不滿意傾向增加 薪酬外部不公，難以引進(jìn)外部人才 薪酬自我不公，導(dǎo)致員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性不高 內(nèi)部公平，即同一企業(yè)中，不同職務(wù)的員工所獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對企業(yè)作出的貢獻(xiàn) 外部公平，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同 自我公平，即同一企業(yè)中占據(jù)相同職位的員工，其所獲得的薪酬應(yīng)與其貢獻(xiàn)成正比 與自已的付出相比，一半多的員工對目前收入水平不滿意（ 52%）和很不滿意（ 7%） 與公司其他人員相比，相當(dāng)多的員工對目前收入水平不滿意（ %）和很不滿意（ %） 與公司外部相比， 47%的員工對目前收入水平不滿意和 9%的很不滿意 ? 每個人不知道自己的努力程度如何與自己的薪酬掛鉤 ? 年底獎金部分過大，當(dāng)月工資過少，無法起到有效的激勵作用 主要原因在于薪酬結(jié)構(gòu)不透明、不合理 單一晉升軌道與多種發(fā)展需求間的矛盾 職能管理人員 產(chǎn)生問題 ? 各類 技術(shù)人員只有到了管理崗位，待遇才有明顯提高的可能，提職是晉升的唯一途徑 ? 優(yōu)秀的技術(shù)人員走管理通道影響公司技術(shù)人員專注于研究、發(fā)展技術(shù)、增強(qiáng)公司技術(shù)實力 ? 管理工作要求相應(yīng)的知識與能力，不是所有技術(shù)優(yōu)秀的人員都適合到管理崗位。否則，只會造成 少了一個優(yōu)秀的技術(shù)人員，多了一個蹩腳的管理人員 單一管理通道滿足不了發(fā)展需求 解決方案 必須設(shè)立多個通道，鼓勵具有不同才能特質(zhì)的人專精所長 人才浪費與人才缺乏間的矛盾 如果存在人才使用上技能不對口、層級不合理的狀況，即使人力資本的質(zhì)量很高，也會影響人力資本總體能量的有效發(fā)揮 與東方電子相比， BD高層次人員匱乏，絕對數(shù)量相差很大，缺乏博士等高層次人才 %的員工認(rèn)為缺乏技術(shù)帶頭人是制約公司發(fā)展的主要因素， %的員工認(rèn)為是公司面臨關(guān)鍵人員流失的風(fēng)險； 超過 50%的員工認(rèn)為自己的才能在當(dāng)前工作崗位上沒有充分發(fā)揮 人才浪費 人才缺乏 人才結(jié)構(gòu)沒有得到優(yōu)化配置 人不能盡其用 成本配置不合理 不能以高薪吸引頂尖人才 所以，我們要結(jié)合內(nèi)外部特點，從系統(tǒng)的角度去考慮如何吸引人才、留住人才和發(fā)展人才 吸引優(yōu)秀人才 保留優(yōu)秀人才 發(fā)展優(yōu)秀人才 培訓(xùn) 考核 激勵 職業(yè)生涯設(shè)計 招聘 發(fā)掘并招聘到所需要的人才 通過有針對性的培訓(xùn)增加員工技能 通過有效的考核實現(xiàn)內(nèi)部和自我公平 合理的薪酬結(jié)構(gòu)和薪資水平實現(xiàn)內(nèi)部、外部公平 多條晉升軌道鼓勵員工專精所長 導(dǎo)讀 市場人力供給情況和競爭對手 的舉措對 BD產(chǎn)生的影響 其次要考慮如何吸引和留住優(yōu)秀的人才 最后要考慮如何發(fā)展人才，保證公司的長遠(yuǎn)發(fā)展 首先要明確公司當(dāng)前最迫切需要招徠什么類型的人才，以及采取的相應(yīng)措施 BD目前需要重點解決人力資源方面突出的三大矛盾 電力自動化行業(yè)的關(guān)鍵成功因素決定了 BD近期需求的主要人員類型 省地電力部門的客戶關(guān)系和高素質(zhì)的營銷隊伍 集成能力：以豐富的行業(yè)應(yīng)用經(jīng)驗為基礎(chǔ)的綜合電力、計算機(jī)、通訊多個領(lǐng)域的集成能力 技術(shù)實力：以電力系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)模型和算法為核心的應(yīng)用軟件開發(fā) 企業(yè)成功的關(guān)鍵因素 良好從業(yè)經(jīng)歷的營銷人員 應(yīng)用經(jīng)驗豐富的行業(yè)開發(fā)人員 研究能力強(qiáng)的產(chǎn)品開發(fā)人員 主要人員需求 管理能力：使企業(yè)規(guī)范化運轉(zhuǎn)的能力 職業(yè)經(jīng)理人 為此 BD應(yīng)該優(yōu)先引進(jìn)電力系統(tǒng)自動化需要的專業(yè)人才和復(fù)合技能型人才 各專業(yè)領(lǐng)域需要 電力系統(tǒng)自動化 計算機(jī)軟件 繼電保護(hù)及變電站綜合自動化 工業(yè)自動化 精密儀器 工業(yè)造型設(shè)計 應(yīng)用電子技術(shù) 計算機(jī)應(yīng)用 信號與信息處理 通信與電子系統(tǒng) 自動控制理論及應(yīng)用 機(jī)電一體化 電子設(shè)備結(jié)構(gòu) 企業(yè)管理 市場營銷 + 系統(tǒng)集成要求 具備豐富行業(yè)應(yīng)用經(jīng)驗和跨學(xué)科知識 的復(fù)合型人才 首先明晰關(guān)鍵技術(shù)人員的主要需求類型 信息守門人 信息守門人是企業(yè)內(nèi)了解技術(shù)和市場最前沿信息，并從中把握技術(shù)和市場方向的高級人才，信息守門人中尤以技術(shù)守門人為重要，技術(shù)守門人是指能保持與外界溝通、能夠理解外部技術(shù)信息和善于與公司內(nèi)部人員溝通的人，技術(shù)守門人常是地位和職位較高的人，通曉本領(lǐng)域內(nèi)的技術(shù)，知識面廣，對外界信息敏感。 創(chuàng)新構(gòu)思產(chǎn)生者 創(chuàng)新構(gòu)思產(chǎn)生者通常是富有創(chuàng)造性的科學(xué)家、工程師或既懂技術(shù)又懂市場的高級人才。這種人具有創(chuàng)造精神，能夠在綜合分析有關(guān)的市場、技術(shù)、經(jīng)濟(jì)等方面信息的基礎(chǔ)上，提出新產(chǎn)品研發(fā)的新方法或新產(chǎn)品的構(gòu)思。 創(chuàng)新倡導(dǎo)者 創(chuàng)新倡導(dǎo)者通常是企業(yè)內(nèi)部職位較高的人員，積極倡導(dǎo)創(chuàng)新，善于將新產(chǎn)品研發(fā)構(gòu)思向他人宣傳并使他人接受，激勵研發(fā)組織中的成員積極工作，使研發(fā)計劃有條不紊地向前推進(jìn)。 技術(shù)難題解決者 要使研發(fā)工作向前推進(jìn)，必須解決、突破大量的技術(shù)難題。因此，研發(fā)組織中離不開技術(shù)難題解決者這樣一種角色。這種角色不一定是創(chuàng)造型的，但必須要較高的專業(yè)修養(yǎng)和技術(shù)能力。 項目管理者 在新產(chǎn)品研發(fā)過程中，項目管理者要能夠全面把握研發(fā)項目的整體運行情況，掌握市場需求變化和技術(shù)發(fā)展新情況，對研發(fā)項目的費用、進(jìn)度和質(zhì)量進(jìn)行有效的控制，從而保證研發(fā)項目的成功進(jìn)行，否則會極大的影響企業(yè)項目開發(fā)的成敗。 同時關(guān)注關(guān)鍵技術(shù)人員的來源和要求 崗位 主要職責(zé) 素質(zhì)要求 主要獲得方式 公司技術(shù)總監(jiān) ? 負(fù)責(zé)公司研發(fā)體系技術(shù)方向把握和指導(dǎo) ? 同研發(fā)副總經(jīng)理一起負(fù)責(zé)公司研發(fā)項目的全面實施 ? 具有技術(shù)創(chuàng)新思維和敏銳的新技術(shù)洞察力 ? 在公司技術(shù)領(lǐng)域具有卓越的見識和精深的技術(shù)能力 ， 能把握公司技術(shù)領(lǐng)域的國際發(fā)展趨勢 ? 具有組織大型團(tuán)隊進(jìn)行技術(shù)研究和開發(fā)的豐富經(jīng)驗 ? 同行業(yè)競爭對手處挖掘 ? 國外信息渠道搜尋 ? 通過獵頭公司獲得 ? BD創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊成員 高級技術(shù)專家 ? 負(fù)責(zé)本技術(shù)領(lǐng)域方向把握和指導(dǎo) ? 帶領(lǐng)團(tuán)隊完成重大技術(shù)創(chuàng)新項目的研發(fā) ? 具有技術(shù)創(chuàng)新