【正文】 現(xiàn)代管理培訓(xùn)系列講座現(xiàn)代管理培訓(xùn)系列講座 ：：高層管理實務(wù)訓(xùn)練 講座講座本講座的目的通過本課程的訓(xùn)練，你將能夠：n 理解什么是管理n 明白作為一個高層管理者應(yīng)具備的基本素質(zhì)n 如何進(jìn)行有效的員工管理繩子打結(jié) : 一根長 50厘米左右的繩子平攤在桌子上。當(dāng)你的雙手拿住繩子后，就不許再松手。你要讓繩子打個結(jié)。游戲啟示：改變情勢之前先改變自己。管理的目的管理致力于改善員工和組織的表現(xiàn)和績效，學(xué)習(xí)管理就從考察員工的表現(xiàn)和績效開始。了解什么影響員工的工作績效 四因素影響法 三因素影響法Pf(SOME)模型知識 技能態(tài)度 外部環(huán)境員工 主管環(huán)境環(huán)境機(jī)會激勵技能績效外 內(nèi)診斷員工績效問題原因的問題 :此員工是否：n 知道該做 什么 ？（知識）n 知道 如何 做？（技能）n 知道 何時 做？（時間）n 知道 為什么 做？（全局思考）n 愿意 做？（動機(jī)）n 具備了必要的 工具、資源和信息 ，能否把事情做好？（資源支持）n 是否及時收到績效 反饋 ，哪些做得好，哪些需要進(jìn)一步改進(jìn)？（反饋）導(dǎo)致績效低下的一些原因n 技術(shù)水平不夠；n 實踐不夠；n 人際關(guān)系技能差；n 執(zhí)行任務(wù)時缺乏自信；n 不清楚任務(wù)的輕重緩急；n 績效反饋不夠；n 組織過程有缺陷；n 資源和支持不夠；n 人員與任務(wù)不匹配；導(dǎo)致員工績效低下的最重要的原因是員工的行為。分析是什么影響表現(xiàn)和績效？ 不知道該做什么。 （ 沒有清晰定義工作 ） 不知道應(yīng)該完成這項工作 （ 沒有傳達(dá)清楚 ） 不知道該怎樣做這項工作 （ 沒有提供與工作有關(guān)的技能培訓(xùn) ） 認(rèn)為主管的方法會不起作用（ 缺乏與下屬的主動溝通 ） 認(rèn)為自己的方法會更好 （ 沒有征求下屬意見 ） 認(rèn)為其他一些事情更重要 （ 沒有聽取員工的建議 ） 認(rèn)為自己正在做這項工作 （ 沒有及時給予員工反饋信息）員工的狀態(tài) 管理者的責(zé)任分析是什么影響你的表現(xiàn)和績效？完成這項工作對員工來說沒什么好處（ 沒有就工作的好處達(dá)成共識）不做該工作可獲得回報。 （ 獎勵不當(dāng) ）如果做這項工作會得到懲罰。 （ 懲罰不當(dāng) ）預(yù)期會有負(fù)面效果。 （ 沒有就工作的結(jié)果達(dá)成共識）不作出努力并不會有什么不好的結(jié)果（ 制度有漏洞 ）存在超出員工控制能力的障礙 （ 沒有給予必要的資源支持：權(quán) 力、信息、人力等 ） 。員工的狀態(tài) 管理者的責(zé)任評估員工的工作表現(xiàn)工作表 內(nèi)容 實際表現(xiàn) 績效原因 改進(jìn)意見 計分否決項目行為性項目結(jié)果性項目管理性項目（ 管理人員）成長類項目一、認(rèn)識管理的內(nèi)涵一、認(rèn)識管理的內(nèi)涵需要進(jìn)行有效管理的五個領(lǐng)域n 領(lǐng)域 Ⅰ ——管理 自我n 領(lǐng)域 Ⅱ ——管理 工作n 領(lǐng)域 Ⅲ ——管理 人員n 領(lǐng)域 Ⅳ ——管理 人際關(guān)系n 領(lǐng)域 Ⅴ ——管理 具體情景摘自 ——羅伯特 ?K?伯恩斯博士芝加哥大學(xué)企業(yè)關(guān)系中心的創(chuàng)建者和領(lǐng)導(dǎo)者環(huán)境管理的幾個關(guān)鍵要素 資源？目標(biāo)？過 程評估？管理者要做什么:計劃 ： 戰(zhàn)略規(guī)劃、政策、程序、規(guī)則、工作 計劃、預(yù)算組織 ： 職務(wù)設(shè)計、部門組合、職權(quán)分配 、 協(xié)調(diào)人事 ： 獲取、保持、發(fā)展、評價、調(diào)整領(lǐng)導(dǎo) ： 愿景、價值觀、激勵、溝通控制 ： 標(biāo)準(zhǔn)、測量、比較、糾正五項職能構(gòu)成一個管理循環(huán)。有效管理的八個步驟 11. 評估結(jié)果n 我們到達(dá)哪里？2. 分析需要n 我們現(xiàn)在在哪里？3. 設(shè)立目標(biāo)n 我們應(yīng)該做什么？n 怎樣衡量進(jìn)展？n 要使用哪些特定的標(biāo)志工具？4. 確定責(zé)任n 何人何時做何事？5. 衡量進(jìn)展n 我現(xiàn)在做得怎么樣？n 你現(xiàn)在做得怎么樣？n 我們現(xiàn)在做得怎么樣？6. 評價表現(xiàn)n 我完成得怎么樣？n 你完成得怎么樣？n 我們完成得怎么樣？7. 認(rèn)可工作進(jìn)步n 將如何獎勵你8. 規(guī)劃未來n 接下來我們要做什么？n 我們應(yīng)該停止哪些工作？n 哪些東西要進(jìn)行改革？有效管理的八個步驟 2管理的層次及其關(guān)鍵職責(zé) 高層： 做正確的事中基層各級主管： 把事做正確基層員工： 正確地做事區(qū)分管理和非管理工作 自我檢討： 你在做什么？ 我的工作管理工作非管理工作二、優(yōu)秀管理者的素質(zhì)二、優(yōu)秀管理者的素質(zhì)明確你主管的是什么？n 主管是勞心而非勞力者 n 主管是人才而非人手 n 主管不是當(dāng)官 n 主管是既管又理的人 n 主管是負(fù)責(zé)單位業(yè)績成敗的人 管理者的競爭力模型 管理變化個人的可信感戰(zhàn)略管理、財務(wù)管理、市場營銷、生產(chǎn)管理等招聘、使用、開發(fā)、評價、報酬激勵、溝通交流、調(diào)整等關(guān)注變化改善流程推動變化評估結(jié)果掌握事業(yè)知識掌握人力資源行為管理者條件框架 行為原則指導(dǎo)力 統(tǒng)率力對自己所做的工作具有挑戰(zhàn)的能力和意志作為一個社會人該有的多方面的常識作為一個職業(yè)人應(yīng)有的知識技能和使命感促進(jìn)業(yè)績的責(zé)任感?理解部下心理的能力?站在他人立場去思考的能力粒?使工作系統(tǒng)地進(jìn)展的能力?改善工作方法的能力管理者的角色模型n 經(jīng)典的管理理論指出管理者在三個方面承擔(dān)著管理角色。 人際關(guān)系傳遞信息作出決策管理者的人際關(guān)系 對于上級下屬 執(zhí)行者 合作伙伴 對于同僚合作伙伴 聯(lián)絡(luò)官 對于員工企業(yè)代言人 領(lǐng)導(dǎo)人 決策者 教練自我診斷，認(rèn)識自己 n 是否有管理 意愿 ：通過管理工作，引導(dǎo)人們共同努力取得成就。n 是否有管理 覺悟 ：智力比知識更重要；素質(zhì)比智力更重要；覺悟比素質(zhì)更重要。n 是否有管理 能力 ：管理知識、管理技術(shù)、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)成功的管理者的四條基本特征 11. 成功的管理者主要是靠成就驅(qū)動的，他們接受現(xiàn)實。 他們對下屬的 “推力 ”超過了下屬可接受的范圍，但同時他們也 “拉 ”，從而讓下屬更容易接受這種壓力。他們建立有效的途徑，讓工作得以完成并讓每個人清楚目標(biāo)是什么。他們并不僅僅滿足于分配任務(wù)和責(zé)任，他們會繞過助手而親自檢查一些細(xì)節(jié)。他們自信但常常擔(dān)心達(dá)不到目標(biāo)。成就是他們關(guān)心的重點，并因此受到員工的尊敬。他們被認(rèn)為是嚴(yán)厲的 “任務(wù)制造者 ”，但是他們把對員工的高期望與誠實、開放的思想和公平待遇結(jié)合起來。2. 成功的管理者支持上司為實現(xiàn)公司的目標(biāo)而工作。 一旦上級作出了決定，他們會接受上級的決定。他們認(rèn)為，上司更有經(jīng)驗、更有見識、更可能提出最有效的行動建議 ——即使與他的意見不同。成功的管理者的四條基本特征 23. 成功的管理者能預(yù)料到他們的決定會導(dǎo)致的大部分后果 ——下個星期或者下個月作為計劃和決定的結(jié)果將會發(fā)生什么？ 成功的管理者可以進(jìn)行組合和安排，從而使所有的員工都知道期望的結(jié)果是什么。由于他們遇見了問題并且吸收了其他人參加計劃工作因此所有團(tuán)隊成員都知道團(tuán)隊現(xiàn)在趕什么，并且進(jìn)行的行動。成功的管理者的四條基本特征 34. 成功的管理者通常都不滿意自身的工作表現(xiàn)：如果他們沒有做這個或那個，或者他們把這件事或那件事做得更好，結(jié)果都會更令人滿意。他是一個渴望做得更好的人。 管理者要明確自己在干什么，并且把員工的切身利益放在心上。當(dāng)他拒絕某個要求時，他必須給出合乎邏輯的解釋。這個解釋可能不具有說服力，但是它必須是合理的。比如對為什么要遵守規(guī)則一類的問題必須要給出解釋。而對與工作相關(guān)聯(lián)的問題必須要找雙方均可接受的答案。成功的管理者支持——工作必須很好地而且按時完成，他對員工在這方面決不心軟。他通過影響力而非權(quán)力來獲得員工的尊重。成功的管理者的四條基本特征 4分析：你是什么樣的管理者？ 保姆型 發(fā)展型墮落型 獨裁型低 關(guān)心工作 高高關(guān)心人低檢討：你有這些錯誤嗎？1. 拒絕承擔(dān)個人責(zé)任 2. 未能啟發(fā)工作人員 3. 只重結(jié)果 忽視思想 4. 在公司內(nèi)部形成對立 5. 一視同仁的管理方式 6. 忘了公司的命脈：利潤 7. 只見問題 不看目標(biāo) 1. 不當(dāng)老板 只做哥們 2. 未能設(shè)定標(biāo)準(zhǔn) 3. 縱容能力不足的人 4. 眼中只有超級巨星 —— 摘自《職業(yè)經(jīng)理人常犯的 11種錯誤 》講師：余世維 哈佛大學(xué)企業(yè)管理博士后，牛津大學(xué)國際經(jīng)濟(jì)博士后，美國富頓公司中國總經(jīng)理。三、怎樣做優(yōu)秀的管理者三、怎樣做優(yōu)秀的管理者設(shè)立績效目標(biāo)框架 企業(yè)戰(zhàn)略 經(jīng)營理念 績效來源?部門業(yè)務(wù)重點目標(biāo)與 KPI?崗位職責(zé)與 PI?業(yè)務(wù)流程的目標(biāo)績效指標(biāo)數(shù)量成本質(zhì)量時間衡量原則SMARTSMTABC5W2HSUMMIT績效目標(biāo)管理者的績效模型 內(nèi)部經(jīng)營過程要股東和客戶滿意，哪些業(yè)務(wù)過程我們應(yīng)有所長？目標(biāo) 評估 指標(biāo) 計劃財務(wù)要在財務(wù)方面取得成功，我們應(yīng)向股東們展示什么？目標(biāo) 評估 指標(biāo) 計劃學(xué)習(xí)與成長要實現(xiàn)設(shè)想，我們將如何保持改變和提高的能力？目標(biāo) 評估 指標(biāo) 計劃客戶要實現(xiàn)我們的設(shè)想，我們應(yīng)該向客戶展示什么？目標(biāo) 評估 指標(biāo) 計劃公司戰(zhàn)略明確自己的職責(zé)范圍和 KPIS 工作目標(biāo) 項目 KPIS 說明基本工作發(fā)展工作組織工作財務(wù)指標(biāo)改善自定指定挑選最好的候選人作為你的員工 : 原則：PastBehavioristhesafestpredictoroffuturebehavior.收集應(yīng)聘者過去的 STARs.S/T： 情形和任務(wù)A： 行動R： 結(jié)果S/TA R管理員工的績效分析職位的素質(zhì)維度 素質(zhì)維度知識 /技能K/S能力A動機(jī)M如何找出某個職位的素質(zhì)維度？工作分析（ JobAnalysis）? ObjectiveoftheRole? KeyTasksDuties 素質(zhì)維度 KSAM 關(guān)鍵行為 行為類問題情形 /任務(wù) S/T 行動 A 結(jié)果 R請告訴我你過去的一個例子：你組織一些人完成了一項預(yù)定的任務(wù)基于行為的結(jié)構(gòu)化面試方法 :了解自己的員工n 望 ：觀察員工的工作；n 問 ：面對面交談提問了解員工對工作的認(rèn)知程度以及內(nèi)心世界；n 聞 ：聽員工分析工作和改善工作的計劃；n 切 ：接觸員工的工作，并提出自己的參考意見。員工的評估 方面 項目 說明觀念 客戶、企業(yè)、上級、同事、業(yè)務(wù)、自我 目的是判斷人的狀況、問題和潛力，確定如何培養(yǎng)、改善和使用員工 。知識能力自我管理、理解能力、核心業(yè)務(wù)、創(chuàng)新突破、表達(dá)能力、協(xié)調(diào)能力、承受能力潛力 發(fā)展能力、業(yè)務(wù)潛力、管理潛力、發(fā)展程序表現(xiàn) 責(zé)任心、主動性、協(xié)作精神、時間觀念、嚴(yán)謹(jǐn)作風(fēng)、親和力、紀(jì)律性清晰地定義員工的工作?無法充分和準(zhǔn)確地對工作進(jìn)行定義，這是績效管理問