【正文】 《 管理學原理 》試卷 第 1 頁 共 35 頁 誠信應考 ,考試作弊將帶來嚴重后果 ！ 華南理工大學期末考試 《 管理學原理 》試卷 B 注意事項： 1. 考前請將密封線內(nèi) 各項 信息 填寫清楚； 2. 所有答案請直接答在試卷上 (或答題紙上 )； 3．考試形式： 閉 卷 ； 4. 本試卷共 五 大題，滿分 100 分， 考試時間 120 分鐘 。 題 號 一 二 三 四 五 六 總分 得 分 評卷人 一 . 選擇題 (每題 1 分 , 共 10 分 ) 1. 中層管理人員的主要工作是 _____C___。 A、 戰(zhàn)略管理； B、現(xiàn)場管理； C、組織協(xié)調(diào)； D、開拓創(chuàng)新 ； E、 組織實施 2. 對于管理，最形象的描述是 _____AB___。 A、藝術； B、科學； C、 知識 ； D、 能力； E、以上都不是 3. 控制過程包括哪些過程 __ _ABC__。 A、建立績效標準； B、實施計劃； C、考核實際績效 D、將實際績效與所選擇的績效標準進行比較； E、評價結果 4. 目標具有 4 項用途，除了 __E____。 A、為員工提供指導和統(tǒng)一的方向； B、促進良好的規(guī)劃； C、員工激勵的來源之一； D、評估和控制的有效機制； E、評估員工的組織承諾 5. 為實現(xiàn)共同奮斗目標而組合在一起的結構群體稱為 __D____。 A、管理； B、決策； C、管理人員； D、組織 ； E、公司 6. 以下哪些因素 利于組織扁平化 ___E___。 A、管理者的能力強； B、管理任務的相似性強； C、 程序的標準化程度高 D、 下屬部門工作非管理特征明顯 ； E、 以上皆是 7. 學習型組織理論的集大成者是 __B____。 A、里基 . W. 格里芬； B、彼得 . 圣吉； C、熊彼特； D、西蒙； E、 M. 波特 8. 培訓和發(fā)展項目是否有效的 檢驗標準是 __BCD____。 A、培訓是否影響生產(chǎn)工期； B、培訓者是否實現(xiàn)了教學目標； C、被培訓者的工作績效在培訓后是否得到了提高； D、被培訓者說他們從培訓中學到了很多； E、被培訓者是否樂于參加培訓 9. 組織中向上溝通最典型的 內(nèi)容 包括下面 __B____。 _____________ ________ ? 姓名 學號 學院 專業(yè) 座位號 ( 密 封 線 內(nèi) 不 答 題 ) ????????????????????密??????????????????封???????????????線??????????????線??????????????? 《 管理學原理 》試卷 第 2 頁 共 35 頁 A、請求； B、信息； C、分配； D、建議； E、投訴 10. 中層管理者比低層管理者更多地依靠（ D ） 與技術 技能 二 . 判斷題 (每題 1 分，共 10 分 ) 1. 管理的基本職能包括計劃、組織、激勵與控制。 （ 錯 ） 2. 持 Y 理論的管理者的領導風格是開放式、民主式的。 （ 對 ） 3. 管理科學與運營管理理論的主旨是應用定量分析技術解決實際的管 理 問題。 （ 對 ） 4. 管理多元文化的最好方法是一視同仁，不考慮人們之間的差別。（ 錯 ） 5. 非正式組織的目標與正式組織相沖突，對正式組織的工作產(chǎn)生極為不利的影響，因此，應該禁止非正式組織的存在。 （ 錯 ） 6. 決策的首要步驟是識別與定義決策要求。 （ 對 ） 7. 管理跨度與組織層次成反比關系。 （ 對 ） 8. 信息技術的進步使得組織內(nèi)部的協(xié)調(diào)工作變得更加困難。 （ 錯 ） 9. 矩陣組織結構的確定是人事部門的事。 （ 錯 ） 10. 組織規(guī)劃一般可分為戰(zhàn)略、戰(zhàn)術與作業(yè)三個層次 。 ( 對 ) 三 ． 名詞解釋（每題 4 分，共 16 分） 1 管理 ： 是社會組織中，為了實現(xiàn)預期的目標，以人為中心進行的協(xié)調(diào)活動。 2 分權 ： 是指國家權利不能集中于 國家機構 的某個部門或者一部分人，而應當合理地分割成若干部分，由憲法授予不同的國家機構 (部門 )和不同的人民所執(zhí)掌。 3 統(tǒng)一指揮 ：指組織內(nèi)每一個人只能服從一個上級并接受他的命令。 4 非正式組織 ： 非正式組織是人們在共同的工作過程中自然形成的以感情、喜好等情緒為基礎的松散的、沒有正式規(guī)定的群體 。 四 ． 簡答題（每題 10 分，共 30 分） 1 簡述 “科學管理之父 ”泰勒先生的主要觀點。 答： 泰勒的科學管理理論主要包含以下幾點 : 一：工作定額原理。泰勒認為，科學管理的中心問題是提高勞動生產(chǎn)率 二：標準化原理。即制定并使工人掌握標準化的、科學的操作方法，包括標準化的工具、機器和材料以及標準化的作業(yè)環(huán)境。 三：能力與工作相適應的原理。為了挖掘人的最大潛力，提高勞動生產(chǎn)率，必須做到人盡其才，或者說，對某一項工作必須找到最適宜干這項工作的人，同時還要最大程度地挖掘最適宜干這個工作的人的最大潛力。 四： 實行刺激性的報酬制度。泰勒認為，工人“磨洋工 ” ,生產(chǎn)效率低下的一個重要《 管理學原理 》試卷 第 3 頁 共 35 頁 原因就是當時的報酬制度不合理。 五：計劃職能與執(zhí)行職能相分離，變經(jīng)驗工作法為科學工作法。 六：實行“職能工長制”。泰勒主張實行“職能管理”，即將管理工作予以細分，使所有的管理者只承擔一種管理職能。 七：實行例外原則。即企業(yè)的高級管理人員把例行的一般日常事務授權給下級管理人員去處理，自己只保留對例外事項即重大事項的決策權和控制權。 八：心里革命。泰勒認為，管理的真正目的是使勞資雙方都得到最大限度的富裕。 2 簡述馬斯洛需求層次理論。 答：美國心 理學家馬斯洛把人的各種需要歸納為五大類，這五大類需要是互相作用的，是按其重要性和發(fā)生的先后次序進行的： 。它包括維持生活和繁衍后代所必需的各種物質(zhì)上的需要，如衣食住行等，這些都是人類最基本的，因而也是推動力最強的需要。 。這是有關免除危險和威脅的各種需要，如防止工傷事故和有傷害的威脅資方的無理解雇、生病或養(yǎng)老、儲蓄和各種形式的保險，都是這一級所要考慮的。 。它包括和家屬、朋友、同事、上司等保持良好的關系，給予別人并從別人那得到支援和幫助，自己有所歸屬，先成為某個集體公認的 成員等。 。包括自我尊重和他人尊重兩個方面 ，這是最高一級的需要，指一個人需要做最適宜做的工作，發(fā)貨他最大的努力，實現(xiàn)理想，并能不斷的自我創(chuàng)造和發(fā)展。 五 論述與理解題（ 22 分） 請詳細論述你對管理學的理解，通過管理學課程學習你最大的收獲是什么？ 答： 最大的收獲為以下十二點： ，多半是來自于我們對自己的信心。 “得不到的”和“已失去的”而是我們現(xiàn)在能把握的幸福。 ，成功不是你擁有了多少而是你經(jīng)歷 了多少而又克服了多少。 。 ，承認差異，接受差異，尊重差異，并試著欣賞差異。 ，那么我們就成全讓別人幸福，因為“愛”。 ，尊重，自信，勇氣。 。 ，容錯，容怨。 。 。 。 六 ． 案例分析題 (22 分 ) 《 管理學原理 》試卷 第 4 頁 共 35 頁 遭遇“完全不同的 EDS” 經(jīng)過激 烈角逐，電子數(shù)據(jù)系統(tǒng)公司（ Electronic Data Systems Corp.，縮寫為 EDS）贏得了美國政府有史以來最大的技術外包合同 —— 價值 70 億美元，為美國海陸軍公司（ the . Navy amp。 Marine Corp.）計算機網(wǎng)絡的進行開發(fā)和維護。消息傳來，位于德克薩斯州 Plano 的 EDS 總部外，人聲鼎沸，開啟香檳酒瓶的嘭嘭聲此起彼伏，大喇叭里播放著 Sousa進行曲，人們舉杯相慶。對于 EDS的首席執(zhí)行官理查德布朗（ Richadrd ）和他的團隊來說，戰(zhàn)勝三個競爭對手，贏得這筆 合同的意義非比尋常，它證明一度失勢的技術服務巨人再一次站起來了。這也給華爾街留下了深刻的印象 —— 10月 6 日宣布獲勝的消息以后， EDS 公司的股票飆升了 10%。 但是對于廣大投資者來說，現(xiàn)在慶祝還為時過早。盡管最近兩年中進行了痛苦的成本削減和重組，并且實現(xiàn)了連續(xù)六個季度的利潤增長，但是 EDS 仍然需要進一步證明自己確實能夠重新點燃快速增長的動力。摩根斯坦利添惠公司的分析師戴維托哥特認為，布朗重組 EDS并提高收益率的確是“驚人之舉”，“但是（收入）增長比重組要困難得多?！? 布朗是一個土生土長的新澤西人，于 1999 年 1 月加盟 EDS 公司。他不是唯一一個與增長停滯苦苦斗爭的 IT 服務企業(yè)領導人，計算機科學公司（ Computer Sciences Corp.）、 Perot 系統(tǒng)公司（ Perot Systems）以及業(yè)內(nèi)的其他公司也都經(jīng)歷過類似的令人失望的情況。 1999 年，在 Y2K 上的巨大花銷以及狂熱的網(wǎng)絡政策極大地損害了上半年的銷售。堅挺的美元使像 EDS 這樣的全球性企業(yè)不堪其苦，因為 EDS 公司 42%的收入都來自海外。 而且， EDS還自己制造了不少困難。作為布朗降低 10 億美元成本計劃的一部分， EDS終止了 125個合同，并以微小的 利潤賣掉了一些業(yè)務單元。這些措施造成 6億美元的利潤空缺需要填平。布朗還解雇了三分之一的銷售人員，打算招聘更優(yōu)秀的人員，但是直到最近才達到原來的水平。大約 13500名員工被解雇或者提前退休，經(jīng)理和主管人員也被進行了大規(guī)模的調(diào)整，這些都傷害了與現(xiàn)有客戶之間的良好銷售關系。 布朗開出的強心劑是非常必要的。 EDS 原來不過是由羅斯佩羅創(chuàng)建的一家小公司， 1984 年賣給了通用汽車 (GM)公司。隨著規(guī)模和實力的不斷壯大，它開始變得洋洋自得起來。 48 個所謂的“戰(zhàn)略性分部”各自為政，導致成本不斷膨脹，也把客戶搞得一頭霧水。 20世紀 90 年代中期， EDS在嶄露頭角的互聯(lián)網(wǎng)世界敗北，把 IT 服務的領導權拱手讓給了重生的 IBM。 1996 年 EDS 從通用汽車脫離出來，但被迫對前母公司低價銷售，從而把自己鎖定在一個新的服務業(yè)內(nèi)。但是，很快 EDS 就發(fā)現(xiàn)自己陷入了困境，根本無法實現(xiàn)銷售和收入目標。 布朗對 EDS 的改造就像投下了一顆中子彈。原來 37 名高層領導人只保留了 10 人， 48 個各自為戰(zhàn)的封地也被精簡為 4 個分部：每周都要按照實現(xiàn)的銷售目標對 40 位經(jīng)理進行排名，并且公布排名結果。計算機控制的“服務質(zhì)量控制表”顯示 1000 多個合同的進展情況，并根據(jù)客 戶和公司管理者的打分，對表現(xiàn)最差的團隊亮紅牌。布朗總是定期訪問客戶，與員工交流，并且每個月都要回復幾百封員工發(fā)來的郵件。 EDS的副總裁 Robb 說道 :“這使員工感受到了前所未有的緊迫感?！? 滿意的客戶們也注意到了這一點。馬薩諸塞州 Blue Cross amp。 Blue Shield 公司的首席執(zhí)行官威廉范弗拉森（ William Fraasen）說布朗特意拜訪他，聽他評價 EDS高層近兩個月的工作。在擔任首席執(zhí)行官的七年中，這是范弗拉森第一次和 EDS 的首腦進行面對面、一對一的會談， 他說：“他們 (EDS的首席 )更懂得傾聽了?！?FreeDrive 是一家通過網(wǎng)絡提供數(shù)據(jù)存儲服務的公司，其首席執(zhí)行官杰克桑德爾（ Jack Sandner）對于 EDS 近來對自己的關注感到震驚。在擔任芝加哥商品交易所（ Chicago Mercantile Exchange）主席的十幾年中，桑德爾一直在 EDS進行合作，但是他的感覺“就像是在泥漿里劃船?！比欢?8月份桑德爾和布朗在白宮的一次宴會交談之后不到兩個星期， EDS就同