【正文】 本科畢業(yè)設(shè)計（論文）外文參考文獻譯文及原文 學(xué) 院 經(jīng)濟管理學(xué)院 專 業(yè) 工商管理 年級班別 學(xué) 號 學(xué)生姓名 指導(dǎo)教師 年 月 日目 錄1 譯文 ：企業(yè)中“問題人”的管理…… ….…………….……….…………………………1 摘要…………………..…… ………………………………………………………….1 “皮格馬利翁效應(yīng)”的現(xiàn)實存在………………………………………………………1 企業(yè)“問題人” 管理的有效方法……………………………………………………2 企業(yè)溝通中的“皮格馬利翁效應(yīng)”……………………………………………………3 人本管理………………………………………………………………………………52 原文：The Management of “Problematic People” in Corporation…….……………..71譯文 ：企業(yè)中“問題人”的管理企業(yè)管理中的人力資源管理以充分發(fā)揮企業(yè)員工的潛能、使員工的工作具有最大的效率和效果為基本目標。企業(yè)管理中一個重要的問題就是“問題人” 。在溝通中運用“皮格馬利翁效應(yīng)”是解決“問題人”問題的有效途徑。它往往使“問題人”實現(xiàn)管理者對他們的良好期待，產(chǎn)生管理者所預(yù)期的良好結(jié)果。“皮格馬利翁效應(yīng)”的現(xiàn)實存在　 皮格馬利翁(Pygmalion)是希臘神話中的塞浦路斯王。他擅長雕刻并且深深愛上了自己用象牙雕刻的一位美女像。愛神阿佛洛狄特(Aphrodite)見其感情篤摯，深受感動，遂給雕像以生命，使其兩人結(jié)為夫婦，相伴相隨。這就是著名的皮格馬利翁效應(yīng)(Pygmalion Power)。在英國著名劇作家肖伯納的名劇《皮格馬利翁》中，伊麗薩說：“說真的，除了任何人可以學(xué)會的那些東西(如穿衣服、講話等等)以外，一個上等小姐和一個賣花姑娘的區(qū)別不在于她怎么做，而在于別人怎么對待她。我在黑金森教授面前永遠是個賣花姑娘，因為他一直那樣對待我，將來也是那樣?？墒俏抑涝谀忝媲拔铱梢宰鰝€小姐，因為你一向那樣對待我，將來也是那樣?！? （1）這段文學(xué)故事描述了現(xiàn)實生活中的現(xiàn)象：一個人的行為和成就與別人對他的預(yù)期和期待相一致。教育領(lǐng)域中相關(guān)的研究和試驗早已證實了這一理論。無論是小學(xué)、中學(xué)還是大學(xué)，有口皆碑的教師都有這樣培養(yǎng)人的事跡。特別是在幼兒園和小學(xué)，這一理論運用得非常廣泛、非常到位。在醫(yī)學(xué)領(lǐng)域中，特別是在心理醫(yī)生和精神病學(xué)專家的實驗和實踐中，這一理論也被充分證明并且廣泛運用。教育領(lǐng)域、醫(yī)學(xué)領(lǐng)域之所以廣泛運用皮格馬利翁效應(yīng)，就是因為它能帶來良好的效果。如果一個老師認為某個學(xué)生將來會很出色并且以某種方式向此學(xué)生表示清楚，這個學(xué)生往往會實現(xiàn)甚至超過其老師的預(yù)期。如果一個老師相信某個學(xué)生腦子笨、潛力很小，這個學(xué)生往往也會學(xué)得很差，不會取得好成績。心理康復(fù)醫(yī)生幾乎沒有人向病人傳達悲觀的信息，因為他們知道給病人的悲觀信息等于給病人下了絕望證書，從而導(dǎo)致悲哀的結(jié)果。在企業(yè)管理中，如何使員工發(fā)揮更大的潛能，為企業(yè)做出更大的貢獻，是個永恒的主題。（2）特別是在現(xiàn)代企業(yè)中，由于各方面原因，員工心理問題增多，企業(yè)管理者為解決這些問題，往往要花費大量的精力。如何管理好這樣的員工，不僅使其不對企業(yè)造成損失，還能使其更有效地工作，是現(xiàn)代企業(yè)管理者不能逃避也逃避不了的問題。“問題人”管理的有效方法（1）企業(yè)中“問題人”的表現(xiàn)由于現(xiàn)代科技對人的擠壓，由于現(xiàn)代人經(jīng)歷的磨難的減少，人們的抗壓能力相對減弱，企業(yè)中的“問題人”相對增多。就各個企業(yè)而言，“問題人”雖然不多，但這極少的“問題人”卻往往影響巨大，甚至?xí)斐深嵏残缘暮蠊?。從人力資源管理的角度看，企業(yè)中正常的人表現(xiàn)為誠實、正直、善良、樂觀、積極向上、善于學(xué)習(xí)、樂于合作、有責任心、有敬業(yè)精神、奉獻精神和團隊精神、寬容、坦蕩、無私、講規(guī)則。企業(yè)中“問題人”常見的表現(xiàn)為：不擇手段?！皢栴}人”很有韌性，強悍、無情、極其聰明、明察秋毫，為了自己想要的東西或想要達到的目的往往不擇手段。在他們面前，誰礙事誰就倒霉。阻擊一切?！皢栴}人”邏輯思維能力很強，也很講戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)，往往按照自己鏈接起來的邏輯，找到自己怨恨的人或怨恨的事，利用一切可能的機會攻擊他推理出來的敵人。他們常用的手段是造謠、中傷、誣蔑。在正常人拼命學(xué)習(xí)科學(xué)技術(shù)知識、培養(yǎng)自己與大家的合作精神時，他可以絞盡腦汁研究如何與人斗爭，如何打垮別人。歇斯底里。“問題人”經(jīng)常像不定時炸彈一樣，在一些不適宜的場所大發(fā)脾氣甚至號啕大哭，使在場的人不知所錯，結(jié)果使得大家只要有他在就會謹慎小心，能回避就回避。萬事通?！皢栴}人”是個包打聽的“信息使者？” 無論是誰，無論是公事還是私事，都要研究個精透，所以他見誰都能口若懸河，說個不停，但就是不肯拿出一點時間傾聽別人。而且由于他的“博學(xué)多才” ，不內(nèi)行的人往往會落進他的圈套，給自己帶來麻煩，甚至把事情引入誤區(qū)。什么都敢攬，說到做不到?！皢栴}人”總是隨口承諾，過后就忘，身后留下一串未實現(xiàn)的承諾。躲避責任?！皢栴}人”凡事都往后拖，一直拖到事情自己有了結(jié)局。時機錯過了，什么事都做不好，但托辭又是“不是我的錯，我什么事都沒做。否定一切?！皢栴}人”以悲觀的眼光否定一切事和所有的人，而且標榜“我不是悲觀，我只是認清了現(xiàn)實” 。他的不厭其煩的悲鳴容易使人染上悲觀情緒，對企業(yè)極其不利。（2）企業(yè)中對“問題人”的常見對策：企業(yè)人力資源管理的基本目標是創(chuàng)造一種正直、坦蕩、放松、和諧、積極向上、不斷進取的企業(yè)氛圍，使企業(yè)員工在這樣的氛圍中發(fā)揮最大的潛能。對于這樣的目標，“問題人”起著很大的妨礙甚至破壞作用。如果沒有正確的管理方法，他們不僅會毀掉自己，還會毀掉別人，甚至整個企業(yè)。目前我國企業(yè)對“問題人”的對策常見的有以下一些：硬碰硬，“問題人” 。這種做法主要是基于管理即控制的理論，管理者利用這種權(quán)力，通過“打擊” 、“懲罰”等手段“收拾”“問題人” ，使其變“乖” ，不再搗亂，而且認為對這樣的搗亂分子，“大棒”是有效手段。安撫、感動，“收服” 。這種做法主要是基于“問題人”之所以有問題是其需求沒有得到滿足的認識。管理者利用手中的權(quán)力送給“問題人”一些“胡蘿卜” ，以安撫、感動的方式使“問題人”停止搗亂，積極配合工作。這樣的管理者相信“胡蘿卜”是管理人的有效工具。置之不理，任其“表演” ，必要時調(diào)離崗位甚至辭退。這種做法主要是出于輕視“問題人”的想法，認為“問題人”是“瞎折騰” ，“成不了氣候” ，相信“謠言會不攻自破” ，而且往往心里很平衡，理由是“是他自己放棄，他有機會，但他不珍惜” 。認真面對，充分溝通，良性循環(huán)。這種做法主要基于“管理無小事”和“以人為本”的管理理念。這樣的管理者以全面質(zhì)量控制的手段來管理企業(yè)和企業(yè)員工，把管理看成是由管理過程中具體的人和事而組成的，所以他會把所有的問題都及時地解決，防止小問題變成大問題。同時他把企業(yè)員工看成是資源，他不會浪費資源，所以會讓員工都最大化地發(fā)揮自己的才能和優(yōu)勢。他往往以真誠的心態(tài)來面對“問題人” ，相信充分溝通是解決問題的前提。他往往采用充分溝通的方法來使“問題人”轉(zhuǎn)換思路，從而回到積極配合、密切合作的思維和行為方式上來。不同的觀念導(dǎo)致不同的行為。按照現(xiàn)代組織行為學(xué)和人力資源管理理論，對于“問題人” ，以上所有對策中，只有認真對待、充分溝通、良性循環(huán)的對策才是最科學(xué)的，能夠產(chǎn)生良好效果。“皮格馬利翁效應(yīng)”　　英國著名組織行為學(xué)家、倫敦商學(xué)院教授奈奈可爾森教授說：“三十年的組織行為研究和企業(yè)專家董事的經(jīng)驗告訴我，在企業(yè)中容易激勵的是那些愿意被激勵的人, ‘問題人’是別人激勵不了的，只有他們自己才能激勵自己?！蹦敲矗绾问埂皢栴}人”自我激勵呢？“皮格馬利翁效應(yīng)”是使“問題人”自我激勵的有效途徑。它是在溝通中使“問題人”把預(yù)期的思維模式和行為模式變成自己的思維模式和行為模式，而且一旦某種思維模式和行為模式變成了客觀存在，它就會自然而然地在原“問題人”身上反映出來。這時，原“問題人”就不再有問題，而是因有效的溝通而轉(zhuǎn)變出來的人。人們經(jīng)常說“江山易改，本性難移” ，但我們也確實看到周圍人有發(fā)生巨大變化的，盡管我們也會對這些發(fā)生巨大變化的人做出這樣的結(jié)論：他一定有“高人”指點或“能人”影響。人的變化有賴“高人”指點或“能人”影響是有很強的現(xiàn)實基礎(chǔ)的。而做“高人” 、做“能人”正是企業(yè)管理者的基本職能之一。那么企業(yè)管理者如何做“高人” 、做“能人” 、把“皮格馬利翁效應(yīng)”作用于“問題人”身上呢?首先，要對“問題人”有客觀公正的認識，這是與“問題人”有效溝通的前提。管理者要進行換位思考，我們認為有“問題”的人，在其他人看來也許毫無問題。我們推測他們是在故意搗亂，專門不合作，甚至是故意破壞，其實是他們認識不足，或者是出于長期的思維習(xí)慣和行為習(xí)慣。因此，管理者只有首先擺正心態(tài)，才能看清“問題人”的問題，從而誠心誠意地采用溝通方式，使目標思維方式和行為方式移植到“問題人”身上。其次，要有足夠的耐心，認真地傾聽和觀察，弄清“問題人”的問題，從而選擇恰當?shù)臏贤▋?nèi)容和溝通步伐與“問題人”進行溝通。正常的人有很多共同的特性，“問題人”各有各的問題。對于不同的“問題人”要有不同的溝通方式。對于“不擇手段”的人，要清楚自己的底線，直截了當，干脆利索，要堅定不移，不退卻，但不進攻、不反擊，講話時以低于“問題人”說話的音量說話，因為相比之下音量低是更堅定的信號。要給“問題人”充分的尊重和誠意。對于否定一切的“問題人” ，要明白他們的沉默本身就是一種進攻。他們看起來不與人發(fā)生沖突，而實際上內(nèi)心充滿了不滿甚至敵意。他們什么都不說，什么都不做，是因為他們相信無論說什么、做什么都不會有用。對待這樣的人要冷靜、放松甚至幽默地使其開口說話，一步一步講出自己的想法?？梢詥栆恍╅_放性的問題，而且以肢體語言向?qū)Ψ奖硎灸闫诖鸢浮＿€可以大聲地說出自己所作的各種各樣的假設(shè)或猜測，使對方自然而然地跟著說出自己認為不得不說的心里話。非常關(guān)鍵的是要學(xué)習(xí)相應(yīng)的話語和行為，使“皮格馬利翁效應(yīng)”真正發(fā)生作用。認清了“問題人”的問題，選擇了溝通的內(nèi)容，要以相應(yīng)的話語和行為把自己對“問題人”的美好預(yù)期傳輸給““問題人” 。對不同的“問題人”所使用的話語和行為也有所不但都是肯定的、鼓勵的話和行為，而且都切中“問題人”的潛藏的有益的一面。要總是說“這可不像你，你很有思想” 、“這可不像你，你非常理性，邏輯性很強” 、“我就欣賞你這一點，你總是” 、“你很干練，總能” 、“你很沉著，很善于思考” 、“你很認真，不打無準備之仗” 、“我一直都聽說你很有敬業(yè)精神，總是”等等。這些樂觀的、肯定性的話一遍又一遍地說，加上相應(yīng)的態(tài)度和行為，聽話的人自然就變成了話中所描述的人，“問題”的一面也消失了。循序漸進，良性循環(huán)，同樣的方式描繪更好的預(yù)期，聽話的人就成了管理者理想的人。雖然面對“問題人” ，特別是在眼見的事實讓人很頭痛、很沮喪的時候，要這樣做并不容易，但因其結(jié)果極好，管理者應(yīng)該努力去做?！捌じ耨R利翁效應(yīng)”是人類永遠的精神財富，近代歷史中教育學(xué)、醫(yī)學(xué)上早已普遍使用，而且被無數(shù)實踐所證實。人性相同，在企業(yè)管理中運用這一效應(yīng)，也會收獲很好的果實。 人的管理，也就人力資源管理，是諸多管理工作中最重要的一項工作。人是生產(chǎn)力中最活躍的一個基本要素。在一個單位中，若能充分調(diào)動每個員工的積極性，那么這個單位就一定是生機勃勃、充滿活力。反之，如果員工怨聲載道、人心渙散，那么這個單位的前景便岌岌可危了。 溝通的根本—尊重 管理人員必須學(xué)會尊重你的下屬、你的員工。事實上，我們有許多管理者，并沒有做到對其下屬、員工的充分尊重，至少有一部分人不是真心的。對下屬、員工的尊重不是掛在嘴上，而要放在心中、放在行動中，在你日常管理工作中的一言一行中，要充分讓下屬、員工領(lǐng)會到你對其的尊重，使相互尊重的風氣在單位中蔚然成風。 我們有些領(lǐng)導(dǎo)個人的修養(yǎng)確實存在一定的問題，工作方法粗暴，對其下屬動則橫眉豎眼的怒罵，儼然以家長式的作風替代管理。對其下屬的不滿，映射到人身的攻擊，這是一種對人權(quán)的侵犯。 每個人都有其民族傳統(tǒng)、生活環(huán)境、家庭背景等因素造成每個人的生活習(xí)俗不同，每個企業(yè)、每個團隊，都是一個綜合體，他必須要有極大的包容性，如果同事之間不能有效的包容，習(xí)俗不能接受、不能理解、甚至發(fā)展到不能容忍的地步，工作就不可能合作，就難以溝通了。 社會是一個復(fù)雜的大群體，蕓蕓眾生，風采各異，我們的每位員工，他所接受的文化教育不同，成長環(huán)境的不同，家庭史的不同，都可能造成個人的工作方法的各異。一個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該注意到其下屬的工作效果，而不是工作方式方法，我們有的領(lǐng)導(dǎo)非要其下屬按自己的工作思路走，根本不懂“條條道路通羅馬”的道理。這樣，必然挫傷下屬的工作熱情，甚至是創(chuàng)造力。 溝通的關(guān)鍵—傾聽 胡錦濤同志在“七一”重要講話中強調(diào)；“群眾利益無小事。凡是涉及群眾的切身利益和實際困難的事情，再小也要竭盡全力去辦。”當年毛澤東同志從邊區(qū)一個農(nóng)民發(fā)出的一句牢騷話中，反省征糧過多、群眾負擔太重的問題，及時抓了開展大生產(chǎn)運動和實行精兵簡政兩件大事，密切了邊區(qū)干群關(guān)系、軍民關(guān)系，鞏固了抗日根據(jù)地。作為領(lǐng)導(dǎo)要善于傾聽員工呼聲，自覺接受員工監(jiān)督，廣開言路，切實做好員工的溝通工作 傾聽員工的聲音，包括背后的議論是必要的。有些聲音可能當時聽不到，但遲早是要傳人耳中的。聽了這種議論，不要急于辯解，重要的是用事實來澄清。紅軍長征后，陳毅帶領(lǐng)部分紅軍戰(zhàn)士留在蘇區(qū)堅持斗爭。由于形勢險惡，黨的一些經(jīng)費由幾個負責人纏在腰里小心保管著。有些戰(zhàn)士不了解情況，便在背后議論，懷疑經(jīng)費已落入個人腰包。陳毅聽后，立即把隊伍召集在一起，然后從腰上解下布袋，當嘟哪，把