hr如何憑借科學(xué)和藝術(shù)玩轉(zhuǎn)調(diào)薪(已修改)
2025-08-28 23:29 本頁(yè)面
【正文】 HR如何憑借科學(xué)和藝術(shù)玩轉(zhuǎn)調(diào)薪 【案例】 A公司是一家民營(yíng)家具制造企業(yè)，近兩年業(yè)績(jī)非常突出，員工也已經(jīng)達(dá)到1000多人。但是，每到調(diào)薪時(shí)期，HR經(jīng)理都被搞得焦頭爛額。因?yàn)椋鞑块T(mén)的經(jīng)理總是會(huì)提交那么一長(zhǎng)串需要加薪人員的名單，而且總會(huì)有那么一大堆的理由給這些人員加薪，HR經(jīng)理不得不硬著頭皮要求各部門(mén)經(jīng)理將加薪名額控制在一定比例以?xún)?nèi)。有的部門(mén)經(jīng)理比較聽(tīng)話(huà)，就將加薪的名額按照要求比例做了調(diào)整，而有的部門(mén)經(jīng)理卻直接將報(bào)告遞到了總經(jīng)理的面前，總經(jīng)理往往不會(huì)拒絕部門(mén)經(jīng)理的“充分理由”，簽字同意并又交回人力資源部辦理。從而，將HR經(jīng)理推到了絕境，沒(méi)有加薪的部門(mén)說(shuō)人力資源部欺軟怕硬，加薪的部門(mén)說(shuō)人力資源部是拿雞毛當(dāng)令箭，濫用權(quán)力，總經(jīng)理反過(guò)來(lái)也責(zé)備人力資源部薪資總額控制不利，幾乎超過(guò)企業(yè)業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)速度…… B公司是一家國(guó)有上市公司，從80年代的虧損大戶(hù)發(fā)展成目前的行業(yè)排頭兵，員工已經(jīng)突破5000人。但是，B公司HR經(jīng)理也總被調(diào)薪搞得身心疲憊。因?yàn)椋m然公司已經(jīng)建立了比較完善的薪酬晉升標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)則，但是，每到調(diào)薪時(shí)，HR經(jīng)理都必須提前收集整理好各部門(mén)調(diào)薪人員的名單和資料，并分別注明所有的意見(jiàn)，然后，提交給?記（主管人事領(lǐng)導(dǎo)）討論名單，這個(gè)過(guò)程中反反復(fù)復(fù)要折騰HR經(jīng)理510次，總有那么多其它副總推薦人選需要臨時(shí)加入的名單，總有那么多由于名額限制需要?jiǎng)h減的名單。終于盼到名單確定的時(shí)刻，可是等名單發(fā)到各部門(mén)后，又不得不面對(duì)被刪減出調(diào)薪名單員工的投訴。HR經(jīng)理只能一個(gè)一個(gè)的分別溝通、說(shuō)服，但結(jié)果卻是員工集體投訴到公司總經(jīng)理處。最后的結(jié)果，員工得到一定程度的調(diào)薪，HR經(jīng)理受到一頓臭批?！ ≌{(diào)薪，是企業(yè)進(jìn)行員工激勵(lì)與薪資分配的一項(xiàng)重要手段，也是HR部門(mén)必須承擔(dān)的一項(xiàng)基本職責(zé)。然而，正如案例中所描述的，許多企業(yè)的調(diào)薪并沒(méi)有發(fā)揮出應(yīng)有的激勵(lì)效果，許多HR經(jīng)理也非常不情愿承擔(dān)“調(diào)薪”的責(zé)任，因?yàn)槊看握{(diào)薪都可能使HR經(jīng)理他們面對(duì)老板的指責(zé)和員工的非議。 案例中A公司根本不知道為什么要調(diào)薪、調(diào)薪的依據(jù)是什么、標(biāo)準(zhǔn)是什么，是典型的缺乏科學(xué)基礎(chǔ)的調(diào)薪；B公司雖然制定了明確的調(diào)薪依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，但是在調(diào)薪的組織、溝通等措施方面明顯不足，是典型的在調(diào)薪藝術(shù)上失敗的案例。針對(duì)A公司缺乏調(diào)薪基礎(chǔ)和B公司調(diào)薪藝術(shù)不足的典型案例，筆者提出奠定調(diào)薪基礎(chǔ)和提高調(diào)薪藝術(shù)的幾條具體策略與方法。
化學(xué)相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1