【正文】 29 / 29***大型集團(tuán)公司核心人才長期激勵(lì)方案XXXX企業(yè)管理咨詢有限公司二○一一年十一月目錄第一章 總則 3 目的 3 原則 4第二章 長期激勵(lì)的對象 5第三章 長期激勵(lì)獎勵(lì)基金的提取 5 提取的依據(jù) 6 提取的額度 7第四章 長期激勵(lì)的模式 7 模式的選擇 8 年薪遞增計(jì)劃 9 利潤分享計(jì)劃 11 彈性福利計(jì)劃 13 退休金計(jì)劃 15 備選激勵(lì)模式 17第五章 長期激勵(lì)的組織 17 組織機(jī)構(gòu) 17 機(jī)構(gòu)職責(zé) 18第六章 長期激勵(lì)的考核與兌現(xiàn) 19 年薪遞增計(jì)劃的考核與兌現(xiàn) 19 利潤分享計(jì)劃的考核與兌現(xiàn) 21第七章 財(cái)務(wù)測算 26 總體發(fā)放金額測算 27 長期激勵(lì)崗位的薪酬測算 27第八章 附則 27附件：附件1 關(guān)鍵價(jià)值考核指標(biāo)體系 28附件2 “個(gè)人獎金池”賬戶樣表 28***大型集團(tuán)公司核心人才長期激勵(lì)方案通過第Ⅰ篇、第Ⅱ篇的調(diào)查內(nèi)容，第Ⅲ篇核心人才的確定，本篇將完成長期激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)。第一章 總則 目的通過對核心人才實(shí)施長期激勵(lì)，主要達(dá)成以下幾個(gè)目的：216。 實(shí)現(xiàn)集團(tuán)戰(zhàn)略集團(tuán)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)最終依靠全體員工的努力，而核心人才的努力程度又是影響戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵因素。長期激勵(lì)直接的目的就是提高核心人才的努力程度，以保證集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。216。 建立共同愿景長期激勵(lì)最本質(zhì)的特征在于“長期”性。之所以施行長期激勵(lì)，在于將集團(tuán)長遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)引向集團(tuán)內(nèi)部的員工，讓員工（主要是企業(yè)經(jīng)營管理者與核心技術(shù)人才）為集團(tuán)的長遠(yuǎn)目標(biāo)奮斗。216。 引入有效的人才競爭機(jī)制長期激勵(lì)的對象主要通過對集團(tuán)的戰(zhàn)略價(jià)值分解獲得，這樣就能明確集團(tuán)的人才梯隊(duì)以及核心人才的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，再將這些價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)用于考核相關(guān)的人才，促使其努力完善自身的素質(zhì)，通過激勵(lì)又能有效吸引那些尚未進(jìn)入被激勵(lì)對象范圍的人才以長期激勵(lì)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)要求自己，形成人才競爭機(jī)制。216。 明確員工自身價(jià)值通過對戰(zhàn)略價(jià)值分解，找到對應(yīng)的承載崗位，并將相關(guān)的關(guān)鍵價(jià)值因素用來考核對應(yīng)崗位上的員工，使員工明了自身崗位的關(guān)鍵價(jià)值，這就增強(qiáng)了員工工作的目的性和主觀能動性。 原則在當(dāng)前集團(tuán)的具體情況下，施行長期激勵(lì)須堅(jiān)持以下幾個(gè)原則：216。 目標(biāo)與價(jià)值導(dǎo)向原則如本章第一節(jié)所述，長期激勵(lì)根本上是為了達(dá)成集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)集團(tuán)長遠(yuǎn)的關(guān)鍵價(jià)值，因此，長期激勵(lì)必須首先堅(jiān)持目標(biāo)與價(jià)值導(dǎo)向原則，否則，長期激勵(lì)就會迷失方向，有可能與集團(tuán)戰(zhàn)略相脫節(jié)。216。 利益一致原則長期激勵(lì)最終將集團(tuán)的戰(zhàn)略與員工的個(gè)人關(guān)鍵價(jià)值聯(lián)系在一起，員工在實(shí)現(xiàn)其關(guān)鍵價(jià)值的同時(shí)，一步步實(shí)現(xiàn)集團(tuán)的戰(zhàn)略。以員工對集團(tuán)戰(zhàn)略價(jià)值的貢獻(xiàn)為基本參照，進(jìn)行獎金的分配，能有效的保證集團(tuán)的利益與員工的利益盡最大程度的一致。216。 長期激勵(lì)與短期激勵(lì)相結(jié)合原則過多的短期激勵(lì)會刺激核心人才采取短期經(jīng)營管理行為，從而損害集團(tuán)的長遠(yuǎn)利益。但只考慮集團(tuán)的長遠(yuǎn)利益，不顧到短期的現(xiàn)實(shí)利益，勢必影響員工的工作積極性，導(dǎo)致長期目標(biāo)無法實(shí)現(xiàn)。因此，本方案初步構(gòu)建了核心人才的激勵(lì)體系，把長期激勵(lì)與短期激勵(lì)有機(jī)結(jié)合了起來?？紤]集團(tuán)的具體實(shí)際，本方案在設(shè)計(jì)時(shí)重點(diǎn)闡述了長期激勵(lì)的內(nèi)容，同時(shí)，兼顧了員工的短期激勵(lì)。216。 物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合原則馬斯洛需要層次理論揭示：物質(zhì)需求是人最基本的、低層次的需求；當(dāng)員工有了一定的物質(zhì)激勵(lì)以后，就會追求高層次的歸屬感與自我實(shí)現(xiàn)等方面的精神需求。要使長期激勵(lì)制度發(fā)揮最大效用，須考慮將員工的物質(zhì)訴求與精神訴求結(jié)合起來。本方案重點(diǎn)闡述了物質(zhì)激勵(lì)的內(nèi)容，同時(shí)，也給出了面向長期激勵(lì)的精神激勵(lì)的相關(guān)措施。216。 公開透明原則長期激勵(lì)面向的是員工較長一段時(shí)間的績效而進(jìn)行的獎勵(lì)，需要滿足一定的條件或經(jīng)過一定的時(shí)期（至少為5年）才能兌現(xiàn)。為了激勵(lì)員工在兌現(xiàn)前高效地工作，就需要向員工公開激勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)及應(yīng)獲得的回報(bào)等。只有這樣才能真正激勵(lì)員工信心百倍地為了目標(biāo)而努力，從而實(shí)現(xiàn)長期激勵(lì)的目標(biāo)。第二章 長期激勵(lì)的對象關(guān)于長期激勵(lì)對象的選擇詳見第Ⅲ篇《長期激勵(lì)對象的選擇思路及方法》。通過對集團(tuán)內(nèi)部戰(zhàn)略價(jià)值的分解與外部市場因素的考察，最終選定了享受長期激勵(lì)的人員。第三章 長期激勵(lì)獎勵(lì)基金的提取任何激勵(lì)方式都需要有特定的資金維持其運(yùn)行，任何激勵(lì)措施也必然要回答用于激勵(lì)的資金從何處來及用于激勵(lì)的資金有多少的問題。本方案所稱“獎勵(lì)基金”即指從集團(tuán)的利潤中提取出來用作員工長期激勵(lì)的資金。 提取的依據(jù)獎勵(lì)基金一般來源于企業(yè)的利潤，因此，企業(yè)的利潤值便成為了提取獎勵(lì)基金的依據(jù)。但以利潤指標(biāo)為基礎(chǔ)的財(cái)務(wù)指標(biāo)有很多，表現(xiàn)形式及反映的內(nèi)涵也各不一，選用何種指標(biāo)作為獎勵(lì)基金提取的參照依據(jù)直接關(guān)系到獎勵(lì)基金的額度及激勵(lì)措施的可行性。表一通過對幾個(gè)常用的財(cái)務(wù)指標(biāo)的比較，最終選擇以集團(tuán)凈利潤的增長率為直接參照依據(jù)。表一 常見長期激勵(lì)基金提取指標(biāo)比較表指標(biāo)定義（公式）意義長期激勵(lì)落腳點(diǎn)凈資產(chǎn)增長率反映企業(yè)發(fā)展能力、資產(chǎn)保值增值的情況股東利益和權(quán)益最大化凈資產(chǎn)收益率凈利潤凈資產(chǎn)反映股東權(quán)益的收益水平，用以衡量集團(tuán)運(yùn)用自有資本的效率股東盈利能力最大化經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）稅后凈營業(yè)利潤資本成本表示凈營運(yùn)利潤與投資者用同樣資本投資其他風(fēng)險(xiǎn)相近的有價(jià)證券的最低回報(bào)相比，超出或低于后者的量值資金運(yùn)作效率最大化凈利潤增長率本期凈利潤上期凈利潤上期凈利潤衡量企業(yè)盈利能力提升的幅度最直接的經(jīng)營效果和執(zhí)行利潤最大化每股收益凈利潤股份總數(shù)衡量上市集團(tuán)盈利能力最重要的財(cái)務(wù)指標(biāo)上市公司股東收益最大化結(jié)合集團(tuán)的具體情況并參照同行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)的選擇，本方案將選用凈利潤增長率作為提取獎勵(lì)基金的參照指標(biāo)。主要有以下四個(gè)原因：216。 該指標(biāo)易得易理解；216。 該指標(biāo)長期激勵(lì)落腳點(diǎn)準(zhǔn)確；216。 該指標(biāo)簡單，無須計(jì)算其他指標(biāo)；216。 集團(tuán)經(jīng)營者對資產(chǎn)、資金投入基本無力作為。 提取的額度在確定了獎勵(lì)基金提取的核心指標(biāo)依據(jù)的前提下，還須確定用于長期激勵(lì)的資金額度（即獎勵(lì)基金的額度）。獎勵(lì)基金的額度反映了員工利益與集團(tuán)利益的權(quán)衡，須審慎處理，確保提取的額度既能對核心人才起到激勵(lì)作用，又能促進(jìn)集團(tuán)的長遠(yuǎn)發(fā)展。本方案在設(shè)計(jì)獎勵(lì)基金的額度時(shí)主要參照以下因素：216。 標(biāo)桿企業(yè)提取額度參照通過對建筑業(yè)標(biāo)桿企業(yè)的研究得出：凈利潤增長率為**左右時(shí)，用于激勵(lì)團(tuán)隊(duì)的獎勵(lì)基金的額度一般占凈利潤的**。 216。 集團(tuán)以往提取額度參照集團(tuán)最近一次的考核時(shí)間為2006～2010年。這五年集團(tuán)平均凈利潤增長率為*%左右，針對項(xiàng)目經(jīng)理及其以上人員的“五年分配”的比例占五年凈利潤之和的*%左右。結(jié)合行業(yè)和集團(tuán)以往提取的額度，本方案針對集團(tuán)不同的年凈利潤增長率，設(shè)計(jì)不同的提取比例。保證集團(tuán)以行業(yè)平均水平增長時(shí)，獎勵(lì)基金的提取額度達(dá)到行業(yè)提取的平均水平；同時(shí)考察標(biāo)桿企業(yè)的可比性，當(dāng)集團(tuán)以現(xiàn)有速度高速增長時(shí)，獎勵(lì)基金的提取額度達(dá)到集團(tuán)現(xiàn)有分配水平。 經(jīng)過上述分析，并通過大量數(shù)據(jù)的測算將集團(tuán)用于長期激勵(lì)的總體基金的提取比例設(shè)計(jì)在凈利潤的**%～**%之間。不同條件下的提取比例詳見第四章。第四章 長期激勵(lì)的模式通過第三章的闡述，明確了長期激勵(lì)獎金總體的額度，但核心的問題在于如何將總體獎金發(fā)放至每一個(gè)激勵(lì)對象。而長期激勵(lì)的模式就集中回答獎勵(lì)基金的分配方法。 模式的選擇近年來，在學(xué)術(shù)界興起了許多長期激勵(lì)的模式，主要分為四大類：股權(quán)激勵(lì)類、