【正文】 人才測評系統(tǒng)實戰(zhàn)案例集――測評服務案例精選版權(quán)所有嚴禁翻印目 錄導語 3一、外部招聘應用類測評服務案例 41）為企業(yè)打造“五星”級的管理團隊——凱迪電力案例剖析 42）某大型機械工業(yè)集團案例 10二、內(nèi)部晉升應用類測評服務案例 161）歐尚超市集團(法國)案例 162）A保險有限公司內(nèi)部分流人員競聘測評案例 20三、后備人才管理應用類測評服務案例 221）某大型國有銀行案例 22四、企業(yè)內(nèi)部評價中心構(gòu)建類咨詢服務案例 251）某大型國有鋼鐵企業(yè)案例 25五、測評工具委托開發(fā)類咨詢服務案例 281）某移動通信設備公司案例 28六、崗位適應性診斷應用類測評服務案例 311）某大型汽車變速箱公司 31七、培訓需求診斷應用類測評服務案例 341）某移動通訊設備有限公司案例 34八、企業(yè)高管團隊整體素質(zhì)評估服務案例 361）某大型紙業(yè)股份有限公司領導團隊整體素質(zhì)評估案例 36后 記 38導語現(xiàn)代人才測評工具與技術(shù)在中國的發(fā)展與應用時日尚淺，要探索的東西很多，諾姆四達作為中國現(xiàn)代人才測評的先行者，在此領域探索了多年，在測評工具技術(shù)開發(fā)與應用方面積累了一定的經(jīng)驗，這些經(jīng)驗作為公司來說是商業(yè)秘密，許多機構(gòu)都對此秘而不宣。諾姆四達以引領中國人才測評發(fā)展為己任，深知在黑暗中摸索的痛苦與艱難，為了推動科學人才測評的發(fā)展，正確地發(fā)揮人才測評的功能，讓更多的企業(yè)和個人從中受益，我們決定編輯出版《人才測評實戰(zhàn)案例集》，將諾姆四達實際運作的項目以案例的形式向讀者公開。我相信本書所展示的案例能夠給大家提供非常有價值的信息和可資借鑒的經(jīng)驗與啟示。在案例介紹中，我們盡可能充分的介紹項目的背景起源、設計及實施、結(jié)果應用及效果評價全過程。但有時為了對保護客戶的資料和秘密，或為了防止測評技術(shù)的擴散對測評業(yè)發(fā)展的影響，在某些細節(jié)方面會有所保留，請讀者理解。如果您是一名專業(yè)人士或?qū)y評有特殊的興趣，可與我們聯(lián)系，獲取一些較為詳細的信息。同時，我們也希望人才測評專業(yè)人士能夠把你們的實踐經(jīng)驗和研究成果寫成案例的形式，發(fā)給我們，由我們編制更新案例集后與大家一起分享。蘇一、外部招聘應用類測評服務案例1）為企業(yè)打造“五星”級的管理團隊——凱迪電力案例剖析【問題提出】武漢凱迪電力股份有限公司于1993年成立，1997年在深圳交易所以A股（0939）上市?？傋再Y本為21，630萬元。2000年前公司的主營業(yè)務為：水處理、化工、儀器儀表、熱工、機電一體化、計算機應用等。當時，公司有11家控股子公司，員工總數(shù)600余人，集團公司人員100余人。2000年，公司董事會制定新的戰(zhàn)略，集團公司主營業(yè)務向環(huán)保領域轉(zhuǎn)移。主要方式為環(huán)保工程總承包，以輸出技術(shù)和管理為主；具體業(yè)務分為火電廠的煙氣脫硫，污水處理兩大類。2001年初，凱迪公司實施戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移的第一季度就簽定了總金額為13億的工程項目。當時公司面臨的困難兩大困難，一是人員數(shù)量嚴重不足，當時公司實行改革后總公司只有80余人，二是現(xiàn)有人員的專業(yè)結(jié)構(gòu)及經(jīng)驗不足，基本上沒有從事過大型工程管理經(jīng)驗的人。其解決的基本辦法就是面向全國公開招聘。通過媒體發(fā)布招聘信息后，共有3000余人報名，經(jīng)過材料審查、電話溝通方式篩選初步入圍近500人，這500人中又由公司董事會和高管層及人力資源部組成多個面試小組赴全國各地進行面試，最后確定343名人員入圍。由于所招聘的人員大部分都在比較重要的崗位，這些崗位人員的使用不僅成本高，而且有較高的風險性，因此，公司領導層決定聘請專業(yè)的測評機構(gòu)對這些應聘的人員進行綜合素質(zhì)測評?！窘鉀Q方案】諾姆四達承接這一項目后，通過雙方的溝通發(fā)現(xiàn)，武漢凱迪面臨的最大問題是無法將最后入圍的343人有效區(qū)分，這也是很多企業(yè)在大規(guī)模公開招聘中面臨的問題，而武漢凱迪借助外部測評機構(gòu)的目的包括：1. 通過科學方法有效將入圍者區(qū)分優(yōu)劣：傳統(tǒng)方法已經(jīng)無法解決這個問題；2. 最大程度降低用人風險，提高人才回報率：在測評中表現(xiàn)優(yōu)秀的人要是適合企業(yè)的并且能夠給企業(yè)帶來實際利益的人才，而不是“考得好”或者“說得好”的人。了解了上述目的，諾姆四達認為武漢凱迪的難題正是因為企業(yè)的傳統(tǒng)招聘方式只能看學歷、知識、經(jīng)歷，而無法真正識別人才的能力和素質(zhì)這些與工作績效高度相關的特征導致的。人才測評，正是通過運用科學的方法，定性或定量地測量出人的能力和素質(zhì)，并將這些與企業(yè)的實際情況相匹配，以人的能力素質(zhì)與企業(yè)和目標崗位的匹配度的高低來區(qū)分人才的優(yōu)劣，這也正是解決武漢凱迪面臨的問題的關鍵。在雙方對上述觀點達成一致認同后，諾姆四達提出了如下解決方案：1. 根據(jù)武漢凱迪的實際情況（包括企業(yè)的宏觀要求和具體崗位的要求等）擬定了針對性的評估模型。2. 根據(jù)確定的評估模型，設計了包含多種測評方法的系統(tǒng)的綜合測評方案：3. 制定嚴密的測評實施流程，包括實施場地的選擇和測評專家的配備都做到最大程度符合測評方案要求4. 根據(jù)每個測試對象和各個測試項目上的反應情況，測評專家把數(shù)據(jù)匯總進行了綜合分析，并針對每個應聘者應聘崗位的要求做出推薦意見。推薦意見共分5個等級，五級為最高級，即特別優(yōu)秀者，四級為優(yōu)秀者，三級為合格者，二級為應慎重使用者，一級為完全被拒絕者。以下是根據(jù)上述測評方案得出的所有測評對象的測評結(jié)果在各個等級的分布情況（各等級所占的比例）：由上圖可以看出，四、五級為優(yōu)秀人才，即與武漢凱迪的實際要求匹配度較高的人才，這種人才所占的比率只有10%左右，合格層次的為45%，而二級和一級基本上屬于不能錄用的人員，這兩部分共占45%，可見也有相當大的比例。試想，如果凱迪公司不采用這種科學的測評方法對人員進行測評的話，則他們錄取時基本上是在這343人中隨機選取，其不合格率幾乎達到50%，接近隨機的概率，這樣選出來的人將來給企業(yè)帶來的損失更是無法估量。由此可見，科學的人才測評方法與技術(shù)對提高企業(yè)的人才選拔的準確性和降低企業(yè)用人風險和成本的重要作用。【實際效果】通過此種方法選拔的人才進入崗位后的工作表現(xiàn)究竟如何呢？人才測評技術(shù)到底給凱迪帶來了什么效益呢？可以從以下幾個方面來反映：l 凱迪電力公司的董事長陳義龍先生給諾姆四達親筆寫的感謝信中是這樣評價的：“通過這些內(nèi)容的測驗與專家的綜合評價及描述，使我們看到每一位應聘者的完整的個人檔案，這樣，我們就能判斷誰該錄用，誰不該錄用，誰放在什么樣的崗位上更合適”?！拔覀儚?43位應聘者中挑選了100名被錄用人員主要是參考了四達測評中心的測評結(jié)果和專家的綜合評價與推薦意見。當時我們確定了原則：專家們的四級以上（含四級）推薦者100%錄用，三級（不含三級）以下者一律不錄用。就在這個原則的指導下，我們很快完成了對100個崗位的人才選聘?！薄斑@段時間的實踐證明，我們公司2001年“五一”期的招聘工作是成功的。因為現(xiàn)在凱迪電力的絕大部分技術(shù)骨干、管理骨干、經(jīng)營骨干都是這次招聘進入公司的，是他們加盟并在公司里發(fā)揮著巨大的作用，才保證了凱迪電力今天的快速成長?！薄叭瞬艤y評不僅幫我們選聘了一批優(yōu)秀人才，而且?guī)椭覀児镜臎Q策層和管理層對‘人才’二字的科學理解。我們認為人才測評技術(shù)對我們的幫助是巨大的，我們的收益也是巨大的，我相信人才測評技術(shù)將會為我國更多的企業(yè)提供有益的幫助?！眑 在2002年11月中旬，凱迪人力資源部的部長親自帶著一位重要的關鍵崗位應聘人員飛到上海諾姆四達公司進行測評。這從一個側(cè)面也說明了人才測評結(jié)果的準確性和有效性，說明了人才測評工作確實為客戶企業(yè)的發(fā)展提供了有價值的幫助。l 凱迪集團網(wǎng)站宣傳文章摘錄：正因為有著強有力的人力資源支持，目前凱迪集團公司已由2001年80人發(fā)展成了800多人的大企業(yè)，由原來的凱迪電力公司發(fā)展成由凱迪水務公司，凱迪藍天公司，凱迪投資等多家公司組成的“凱迪系”。凱迪電力在中國煙氣脫硫市場占據(jù)70％的市場份額。l 凱迪集團人力資源部長在跟諾姆四達的多次溝通中都提到：目前諾姆四達的五顆星級評價，已經(jīng)成為凱迪的內(nèi)部人才評價語言，在測評中得到較高星級已經(jīng)成為一種榮譽。這也說明了科學的測評方法和測評結(jié)果不僅為企業(yè)選人提供了可靠的依據(jù)，也獲得了被評價者的高度認可，真正體現(xiàn)了測評技術(shù)在推動企業(yè)人才評價科學化和推動人才成長中的最高價值?！靖奖怼孔?001年5月招聘之后至今，凱迪公司在人力資源管理中先后十余次運用了人才測評技術(shù)。下表也反映了人才測評技術(shù)在凱迪公司人力資源管理工作中的應用等級的逐步提高和應用領域的逐步擴大。表一 人才測評技術(shù)在凱迪公司人力資源管理中應用情況一覽表日期測評對象測評應用領域測評應用等級測評規(guī)模2001年5月武漢市應聘者外部招聘戰(zhàn)略性人才引入任用決策單次、多地區(qū)、大規(guī)模，343人2001年6月公司內(nèi)部員工和管理層員工素質(zhì)診斷人力資源規(guī)劃－素質(zhì)摸底和素質(zhì)檔案建立公司內(nèi)部所有員，100余人日期測評對象測評應用領域測評應用等級測評規(guī)模2002年1月長春和武漢市應聘者外部招聘跨地區(qū)人才選拔決策單次、多地區(qū)、大規(guī)模，超過300人2002年3月公司內(nèi)部員工和管理層員工滿意度調(diào)查人力資源管理咨詢2002年8月武漢市應聘者外部招聘常規(guī)人才招聘任用決策單次同一地區(qū)2002年10月公司內(nèi)部管理層內(nèi)部晉升選拔內(nèi)部管理人員晉升決策2002年11月某關鍵崗位人員高管外部招聘高管人員任用決策2003年1月公司外部應聘者外部招聘常規(guī)人才招聘任用決策單次、同一地區(qū)2003年4月新成立水務公司應聘者新公司組建外部招聘新組建公司人員任用決策2003年11月凱迪電力，凱迪水務，凱迪藍天聯(lián)合招聘外部招聘集團大型公開招聘人員選拔決策集團所屬多家公司2003年下半年開始至今凡是經(jīng)過公司面試的人員，一律到諾姆四達接受專業(yè)測評凱迪公司與諾姆四達簽訂長期合作協(xié)議集團全部常規(guī)招聘選拔，凡測評結(jié)果好的，免試用期，直接簽定勞動合同集團范圍內(nèi)2006年11月集團全部人力資源測評業(yè)務外包簽訂長期整體供應商協(xié)議集團整體人力資源服務綜合咨詢集團范圍內(nèi)【案例點評】（一）武漢凱迪的上述案例，揭示了企業(yè)在人力資源管理工作中逐步引入人才測評技術(shù)的一個典型過程：第一步，企業(yè)在人力資源管理的某個領域面臨問題，產(chǎn)生測評需求：武漢凱迪面臨的問題是：企業(yè)在進行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型過程中面臨重要人才匱乏的難題，于是選擇通過大規(guī)模公