【正文】 人力資源管理員工招聘管理《人力資源管理》教學(xué)輔導(dǎo)（511）第五章 員工招聘第一節(jié) 員工招聘概述一、員工招聘概念員工招聘，是指組織根據(jù)人力資源管理規(guī)劃和工作分析的要求，從組織內(nèi)部和外部吸收人力資源的過程。員工招聘包括員工招募、甄選和聘用等內(nèi)容。員工招聘在人力資源管理工作中具有重要的意義。招聘工作直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的形成，有效的招聘工作不僅可以提高員工素質(zhì)、改善人員結(jié)構(gòu)，也可以為組織注入新的管理思想，為組織增添新的活力，甚至可能給企業(yè)帶來技術(shù)、管理上的重大革新。招聘是企業(yè)整個(gè)人力資源管理活動的基礎(chǔ)，有效的招聘工作能為以后的培訓(xùn)、考評、工資福利、勞動關(guān)系等管理活動打好基礎(chǔ)。因此，員工招聘是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。二、員工招聘原則（一）因事?lián)袢嗽瓌t所謂因事?lián)袢耍褪菃T工的選聘應(yīng)以實(shí)際工作的需要和崗位的空缺情況為出發(fā)點(diǎn)，根據(jù)崗位對任職者的資格要求選用人員。（二）公開、公平、公正原則公開就是要公示招聘信息、招聘方法，這樣既可以將招聘工作置于公開監(jiān)督之下，防止以權(quán)謀私、假公濟(jì)私的現(xiàn)象，又能吸引大量應(yīng)聘者。公平公正就是確保招聘制度給予合格應(yīng)征者平等的獲選機(jī)會。（三）競爭擇優(yōu)原則競爭擇優(yōu)原則是指在員工招聘中引入競爭機(jī)制，在對應(yīng)聘者的思想素質(zhì)、道德品質(zhì)、業(yè)務(wù)能力等方面進(jìn)行全面考察的基礎(chǔ)上，按照考查的成績擇優(yōu)選拔錄用員工。（四）效率優(yōu)先原則效率優(yōu)先原則就是用盡可能低的招聘成本錄用到合適的最佳人選。第二節(jié) 員工招聘程序一、制定招聘計(jì)劃和策略招聘計(jì)劃是組織根據(jù)發(fā)展目標(biāo)和崗位需求對某一階段招聘工作所做的安排，包括招聘目標(biāo)、信息發(fā)布的時(shí)間與渠道、招聘員工的類型及數(shù)量、甄選方案及時(shí)間安排等方面。具體來講，員工招聘計(jì)劃包括以下內(nèi)容：1）招聘的崗位、要求及其所需人員數(shù)量。2）招聘信息的發(fā)布。3）招聘對象。4）招聘方法。5）招聘預(yù)算。6）招聘時(shí)間安排。二、發(fā)布招聘信息及搜尋候選人信息組織要將招聘信息通過多種渠道向社會發(fā)布，向社會公眾告知用人計(jì)劃和要求，確保有更多符合要求的人員前來應(yīng)聘。企業(yè)可以通過以下方式搜尋候選人信息：① 應(yīng)聘者自己所填的求職表，內(nèi)容包括性別、年齡、學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)歷及業(yè)績等；② 推薦材料，即有關(guān)組織或個(gè)人就某人向本單位寫的推薦材料；③ 調(diào)查材料，指對某些崗位人員的招聘，還需要親自到應(yīng)聘人員工作過或?qū)W習(xí)過的單位或向其接觸過的有關(guān)人員進(jìn)行調(diào)查，以掌握第一手材料。三、甄選甄選的過程一般包括對所有應(yīng)聘者的情況進(jìn)行的初步的審查、知識與心理素質(zhì)測試、面試，以確定最終的錄用者。四、錄用人員錄用過程一般可分為試用合同的簽訂、新員工的安置、崗前培訓(xùn)、試用、正式錄用等幾個(gè)階段。試用就是企業(yè)對新上崗員工的嘗試性使用，這是對員工的能力與潛力、個(gè)人品質(zhì)與心理素質(zhì)的進(jìn)一步考核。員工的正式錄用是指試用期滿后，對表現(xiàn)良好、符合組織要求的新員工，使其成為組織正式成員的過程。一般由用人部門根據(jù)新員工在使用期間的具體表現(xiàn)對其進(jìn)行考核，做出鑒定，并提交人力資源管理部門。人力資源管理部門對考核合格的的員工正式錄用，并代表組織與員工簽訂正式錄用合同，正式明確雙方的責(zé)任、義務(wù)與權(quán)利。正式錄用合同一般應(yīng)包括以下內(nèi)容：當(dāng)事人的姓名、性別、住址和法定社會身份；簽訂勞動合同的法律依據(jù)，勞動合同期限；工作內(nèi)容，勞動保護(hù)和勞動條件；勞動報(bào)酬，勞動紀(jì)律，變更和解除勞動合同的條件與程序；違反勞動合同的責(zé)任與處置等。五、招聘工作評價(jià)招聘評估主要指對招聘的結(jié)果、招聘的成本和招聘的方法等方面進(jìn)行評估。一般在一次招聘工作結(jié)束之后，要對整個(gè)評估工作做一個(gè)總結(jié)和評價(jià)，目的是進(jìn)一步提高下次招聘工作的效率。對招聘工作的評價(jià)一般應(yīng)從以下兩方面進(jìn)行：一是對招聘工作的效率評價(jià)；二是對錄用人員的評估。第三節(jié) 員工招聘渠道一、外部招聘外部招聘的渠道大致有：人才交流中心，招聘洽談會，傳統(tǒng)媒體廣告，網(wǎng)上招聘，校園招聘，人才獵取和員工推薦等。（一）人才交流中心和人才招聘會我國很多城市都設(shè)有專門的人才交流服務(wù)機(jī)構(gòu)，這些機(jī)構(gòu)常年為企事業(yè)用人單位提供服務(wù)。他們一般建有人才資料庫，用人單位可以很方便地在資料庫中查詢條件基本相符的人才資料。通過人才交流中心選擇人員，有針對性強(qiáng)、費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn)。人才交流中心或其他人才交流服務(wù)機(jī)構(gòu)每年都要舉辦多場人才招聘會，用人單位的招聘者和應(yīng)聘者可以直接進(jìn)行接洽和交流。招聘會的最大特點(diǎn)是應(yīng)聘者集中，用人單位的選擇余地較大，費(fèi)用也比較合理，而且還可以起到很好的企業(yè)宣傳作用。（二）媒體廣告通過報(bào)紙雜志、廣播電視等媒體進(jìn)行廣告宣傳，向公眾傳達(dá)招聘信息，覆蓋面廣、速度快。相比而言，在報(bào)紙、電視中刊登招聘廣告費(fèi)用較大，但容易醒目地體現(xiàn)組織形象；很多廣播電臺都辟有人才交流節(jié)目，播出招聘廣告的費(fèi)用較少，但效果也比報(bào)紙、電視廣告差一些。招聘廣告應(yīng)該包含以下內(nèi)容：1）組織的基本情況。2）招聘的職位、數(shù)量和基本條件。3）招聘的范圍。4）薪資與待遇。5）報(bào)名的時(shí)間、地點(diǎn)、方式以及所需的材料等。媒體廣告招聘的優(yōu)點(diǎn)是：信息傳播范圍廣、速度快、應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富，組織的選擇余地大，組織可以招聘到素質(zhì)較高的員工。媒體廣告招聘的缺點(diǎn)是：招聘時(shí)間較長；廣告費(fèi)用較高；要花費(fèi)較多的時(shí)間進(jìn)行篩選。（三）網(wǎng)上招聘網(wǎng)上招聘是一種新興的一種招聘方式。它具有費(fèi)用低、覆蓋面廣、時(shí)間周期長、聯(lián)系快捷方便等優(yōu)點(diǎn)。用人單位可以將招聘廣告張貼在自己的網(wǎng)站上，或者張貼在某些網(wǎng)站上，也可以在一些專門的招聘網(wǎng)站上發(fā)布信息。網(wǎng)絡(luò)招聘由于信息傳播范圍廣、速度快、成本低、供需雙方選擇余地大，且不受時(shí)間、空間的限制，因而被廣泛采用。當(dāng)然其也存在一定的缺點(diǎn)，比如容易魚目混珠，篩選手續(xù)煩雜，以及對高級人才的招聘較為困難等等。（四）校園招聘學(xué)校是人才高度集中的地方，是組織獲取人力資源的重要源泉。對于大專院校應(yīng)屆畢業(yè)生招聘，可以選擇在校園直接進(jìn)行。包括在學(xué)校舉辦的畢業(yè)生招聘會、招聘張貼、招聘講座和畢業(yè)生分配辦公室推薦等。學(xué)校招聘的優(yōu)勢有：1）組織可以在校園中招聘到大量的高素質(zhì)人才；2）大學(xué)畢業(yè)生雖然經(jīng)驗(yàn)較為欠缺，但是具備巨大的發(fā)展?jié)摿Γ?）由于大學(xué)生思想較為活躍，可以給組織帶來一些新的管理理念和新的技術(shù)，有利于組織的長遠(yuǎn)發(fā)展。但是，學(xué)校招聘也存在明顯的不足之處：1）學(xué)校畢業(yè)生普遍缺少實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，組織需要用較長的時(shí)間對其進(jìn)行培訓(xùn)；2）新招聘的大學(xué)畢業(yè)生無法滿足組織即時(shí)的用人需要，要經(jīng)過一段較長的相互適應(yīng)期；3）招聘所費(fèi)時(shí)間較多，成本也相對較高；4）在大學(xué)中招聘的員工到崗率較低，而且經(jīng)過一段時(shí)間后，離職率較高。（五）人才獵取一般認(rèn)為，“獵頭”公司是一種專門為雇主“獵取”高級人才和尖端人才的職業(yè)中介機(jī)構(gòu)。（六）員工推薦通過企業(yè)員工推薦人選，是組織招聘的重要形式。二、內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘，就是將招聘信息公布給公司內(nèi)部員工，員工自己可以來參加應(yīng)聘。三、內(nèi)部招聘還是外部招聘內(nèi)部來源選聘有許多優(yōu)點(diǎn)：1）選任時(shí)間較為充裕，了解全面，能做到用其所長，避其所短。2）他們對組織情況較為熟悉，了解與適應(yīng)工作的過程會大大縮短，他們上任后能很快進(jìn)入角色。3）內(nèi)部提升給每個(gè)人帶來希望，有利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動員工的積極性，激發(fā)他們的上進(jìn)心。內(nèi)源選任也有其缺陷。表現(xiàn)為：1）容易造成“近親繁殖”。老員工有老的思維定勢，不利于創(chuàng)新，而創(chuàng)新是組織發(fā)展的動力。2）容易在組織內(nèi)部形成錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)，任人唯親，拉幫結(jié)派，給公平、合理、科學(xué)的管理帶來困難。3）內(nèi)部備選對象范圍狹窄。與內(nèi)部選聘相比，外部招聘有很多優(yōu)點(diǎn)：1）來源廣泛，選擇空間大。特別是在組織初創(chuàng)和快速發(fā)展時(shí)期，更需要從外部大量招聘各類員工。2）可以避免“近親繁殖”，能給組織帶來新鮮空氣和活力，有利于組織創(chuàng)新和管理革新。此外，由于他們新近加入組織，與其他人沒有歷史上的個(gè)人恩怨關(guān)系，從而在工作中可以很少顧忌復(fù)雜的人情網(wǎng)絡(luò)。3）可以要求應(yīng)聘者有一定的學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)，因而可節(jié)省在培訓(xùn)方面所耗費(fèi)的時(shí)間和費(fèi)用。外部招聘的缺點(diǎn)是：1）難以準(zhǔn)確判斷他們的實(shí)際工作能力。2）容易造成對內(nèi)部員工的打擊。3）費(fèi)用高。第四節(jié) 員工甄選方法一、面試法（一）面試的概念面試，是一種經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，在特定場景下，通過與受聘者面對面的交談與觀察了解其有關(guān)信息的一種方式。（二）面試的過程和內(nèi)容面試過程一般包括準(zhǔn)備階段、開始階段、進(jìn)入正題、收尾及回顧。1）面試準(zhǔn)備時(shí)，首先要審查求職者的申請表和簡歷，并注明能表明其優(yōu)缺點(diǎn)和尚需進(jìn)一步了解的地方。同時(shí)應(yīng)當(dāng)查閱工作說明書。2）在開始階段，應(yīng)聘者剛開始進(jìn)行面試時(shí)問一些比較輕松的話題，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒，建立起寬松、融洽的面試氣氛。3）切入正題時(shí)，面試者要按照事先準(zhǔn)備或者根據(jù)面試的具體進(jìn)程，對應(yīng)聘者提出問題，同時(shí)對面試評價(jià)表的各項(xiàng)評價(jià)要素做出評價(jià)。4）在收尾階段，主要問題提問完畢以后，面試就進(jìn)入了收尾階段，這時(shí)可以讓應(yīng)聘者提出一些自己感興趣的問題由面試者解答。5）最后，面試者要檢查面試記錄，把面試記錄表填寫完整。面試的內(nèi)容通常需要包含如下幾個(gè)方面： 1）應(yīng)聘者的言談舉止、儀表風(fēng)度、精神風(fēng)貌、興趣愛好。2）應(yīng)聘者的求職的動機(jī)與工作期望。3）應(yīng)聘者的專業(yè)知識、工作經(jīng)驗(yàn)與工作能力。4）應(yīng)聘者的工作態(tài)度、事業(yè)心、進(jìn)取心。5）應(yīng)聘者的分析能力、反應(yīng)能力、自控能力。（三）面試的類型1．結(jié)構(gòu)式面試結(jié)構(gòu)式面試指主試者事先擬好談話提綱和提問要點(diǎn)，引導(dǎo)被試者在這個(gè)范圍內(nèi)回答問題和發(fā)表意見。2．非結(jié)構(gòu)式面試非結(jié)構(gòu)式面試是指事先不擬定談話形式和內(nèi)容的框架，以漫談形式讓被試者自由發(fā)揮。3．壓力面試壓力面試是指向被試者提出意想不到的問題，或?qū)⒈辉囌咧糜陔y堪的境地，目的在于觀察其反應(yīng)能力、承受能力和情緒控制能力。4．行為描述面試行為描述面試就是要求被試者對過去的工作經(jīng)歷和某些行為進(jìn)行描述，以判斷被試者對所聘崗位的工作經(jīng)驗(yàn)、辦事能力、處事方式是否符合職位要求。二、心理測驗(yàn)法心理測驗(yàn)是對一組可觀測的樣本行為進(jìn)行系統(tǒng)地測量，以推論人的心理特征。心理測驗(yàn)可以反映被測者的能力特征，預(yù)測其發(fā)展?jié)撃埽部梢詼y定求職者的人格品質(zhì)及職業(yè)興趣等。心理測驗(yàn)產(chǎn)生于對個(gè)別差異鑒別的需要，它廣泛應(yīng)用于企業(yè)、教育、行政管理人才的挑選與評價(jià)。（一）個(gè)性測驗(yàn)個(gè)性是一個(gè)人能否施展才華、有效完成工作的基礎(chǔ)。個(gè)性測驗(yàn)常用的主要有問卷法和投射測驗(yàn)兩類。問卷法又稱自陳量表，主要是通過自我的實(shí)際情況進(jìn)行分析回答的測驗(yàn)方法，它不僅可以測量外顯行為，也可以測量自我對環(huán)境的感受。投射測驗(yàn)依據(jù)的原理是，人的一些個(gè)性特征與傾向性，是深藏于意識深層，即處于潛意識狀態(tài)的，自己并沒有明確認(rèn)識它們。其基本假設(shè)是：人們對于外界刺激的反應(yīng)都是有其原因且可以預(yù)測的，而不是偶然發(fā)生的。該測驗(yàn)主要采用圖片作為工具而展開，測試人將一張意義含糊的圖和照片出示給應(yīng)聘者看，并不容其有考慮的時(shí)間，要求被測試人很快說出對該圖片的認(rèn)識和解釋。由于應(yīng)聘者猝不及防，又無思考時(shí)間，就會把自己的心理傾向“投射”到對圖片的解釋上，因而結(jié)果較為可信。（二）興趣測驗(yàn)興趣測驗(yàn)的主要目的是了解應(yīng)聘者想做什么和喜歡做什么。如果當(dāng)前所從事的工作與欲從事的工作與其興趣不相符合，那么無法保證他會盡職盡責(zé)、全力以赴完成本職工作。因此，如果能根據(jù)應(yīng)聘者的職業(yè)興趣進(jìn)行職位與人員的合理配置，就可最大限度地發(fā)揮員工的潛力，保證工作效率。（三）成就測驗(yàn)成就測驗(yàn)又稱為成績測驗(yàn)，主要測評人的知識與技能，這是對認(rèn)知活動結(jié)果的測評。成就測驗(yàn)適用于招聘專業(yè)熟練工人、科技人員及管理人員，通過測試確認(rèn)他們實(shí)際掌握的專業(yè)知識和專業(yè)技能。（四）智力測驗(yàn)智力測驗(yàn)主要測評認(rèn)知活動中較為穩(wěn)定的行為特征，是對認(rèn)知過程或認(rèn)知活動的整體測評。（五）性向測驗(yàn)性向測驗(yàn)又成為能力傾向測驗(yàn)，是用于測量從事某種工作所應(yīng)具備的某種潛在能力的心理測試。性向測驗(yàn)的目的是測量一個(gè)人如果經(jīng)過適當(dāng)訓(xùn)練，能否成功地掌握某項(xiàng)工作技能。三、評價(jià)中心法評價(jià)中心法是一種綜合性的方法，它使用各種不同的技術(shù)對多個(gè)心理維度進(jìn)行評定。它是一種為組織判斷和預(yù)測那些與組織的工作績效目標(biāo)相關(guān)聯(lián)的個(gè)體行為，以評價(jià)被測者操作能力及管理素質(zhì)為中心，所進(jìn)行的一種標(biāo)準(zhǔn)化活動程序，是一種比較全面的測評方法。評價(jià)中心法主要用來招聘管理人員，常用的方式主要有公文處理，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，管理游戲，角色扮演等。（一）公文處理公文處理又稱文件筐作業(yè)。在這種測評方式中，被評價(jià)者被安排處理某一日常工作中常常遇到的各種類型的公文。（二）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論所謂無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，就是指讓一組被評價(jià)者（5～7人）開會討論一個(gè)問題，討論前并不指定誰主持會議，在討論中觀察每一個(gè)人的發(fā)言，以便了解他的心理素質(zhì)和潛在能力。 （三）管理游戲管理游戲中最常用的有兩種，即小溪練習(xí)和建筑練習(xí)。（四）角色扮演角色扮演就是要求被評價(jià)者扮演一個(gè)特定的管理角色來處理日常的管理事務(wù)，觀察他的表現(xiàn)，以了解其心理素質(zhì)和潛在能力。《人力資源管理》教學(xué)輔導(dǎo)(6)第六章 員工培訓(xùn)第一節(jié) 員工培訓(xùn)概述一、員工培訓(xùn)的含義與意義（一）培訓(xùn)的含義培訓(xùn)是指組織通過教育、訓(xùn)練等方式向員工提供工作所必需的知識、技能、價(jià)值觀、行為規(guī)范等方面內(nèi)容的過程。（二）培訓(xùn)的意義，增強(qiáng)企業(yè)的應(yīng)變能力和競爭力。、有關(guān)工作技能，以解決學(xué)能差距，適應(yīng)工作的需要。、了解組織不斷變化的需求、了解工作的環(huán)境、了解越來越高的工作要求、了解企業(yè)的行為規(guī)范，使員工更加認(rèn)同組織文化和組織目標(biāo)。，培養(yǎng)員工正確的職業(yè)觀念。，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。二、員工培訓(xùn)的種類（一）崗前培訓(xùn)崗前培訓(xùn)又稱新員工導(dǎo)向培訓(xùn)，是指針對新員工上崗前進(jìn)行的培訓(xùn)或企業(yè)內(nèi)員工輪換到新工作崗位前所進(jìn)行的培訓(xùn)。（二）在崗培訓(xùn)在崗培訓(xùn)，是指員工在不脫離工作崗位的情況下，利用業(yè)余時(shí)間和部分工作時(shí)間參加的培訓(xùn)。（三）脫產(chǎn)培訓(xùn)脫產(chǎn)培訓(xùn)是指員工離開工作崗位，去專門從事知識或技能的學(xué)習(xí)。它可以