【正文】 《不能讓下屬知道的管理寶典》關(guān)于本書前言管理一個部門完整，人員齊備的企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)的作用不可忽視。面對你的下屬，他們性格各異，獨自在自己的工作領(lǐng)域都具備一定的執(zhí)行經(jīng)驗。要想讓他們服服帖帖地鐘情于你，是件不容易的事。一套行之有效的管理模式會給你省去很多走彎路的時間，不必自己去胡亂碰壁了，減少了失敗的幾率。 誰都想當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，但一旦坐在了這個位子，你就會發(fā)現(xiàn)“高處不勝寒”的境況是何種滋味！管家不好當(dāng)，下屬的一切情況你都要關(guān)心，下屬的困惑和疑問你要去解決，下屬的情感你要去呵護……，問題積少成多的時候，你還會保持良好的心態(tài)微笑嗎？看看這些問題： 下屬不知道為什么這是他們應(yīng)該做的； 下屬不知道怎么做； 下屬不明白讓他們做什么； 下屬認(rèn)為你的方法無效； 下屬認(rèn)為他們的方法更好； 下屬認(rèn)為其它的事更重要； 下屬認(rèn)為做了此事沒有正面結(jié)果； 下屬認(rèn)為他們正在按你的指令做事； 下屬無功卻受祿； 下屬按指令做事反而有負(fù)面效果； 下屬擔(dān)心做此事給自己帶來負(fù)面效果； 對下屬來說做得不好沒有實質(zhì)的負(fù)面結(jié)果； 下屬遇到了超出他們控制范圍的障礙； 下屬因私人問題影響了工作 下屬認(rèn)為你的指令過于苛刻不去實現(xiàn)； …… 作為領(lǐng)導(dǎo)，你的領(lǐng)導(dǎo)力從何而來，如何說服員工按著你的指令去執(zhí)行，如何讓他們信服于你。一個職場的成功人士多數(shù)是找到了好的參考方法，才使得工作得以順利開展，下屬間關(guān)系得以穩(wěn)固。 用結(jié)構(gòu)構(gòu)筑方法，用科學(xué)可靠的模式為你的管理提供參照，本書是行之有效的顧問級管理系統(tǒng)，為你提供最直接最實際的訣竅。 執(zhí)行此管理模式的過程是自我完善的過程，一個領(lǐng)導(dǎo)者，最愚蠢的事情之一就是把自己當(dāng)作老板，高高在上地對下屬發(fā)號施令。這樣的人物是沒有擁護者的，只會讓你逐漸喪失你在下屬中的威信。實踐此管理模式，你就找到了你自己。與其盲目的尋找顧問，不如自己做自己的顧問！ 第一部分關(guān)于上司和下屬的關(guān)系問題，是每個職場人士都無法回避的首要問題。怎么樣處理好作為領(lǐng)導(dǎo)者的你和下屬之間的關(guān)系是個永久性的話題，能和下屬建立彼此互通合作的關(guān)系是每個領(lǐng)導(dǎo)者都在苦苦追求的事情。 第一部分不要給下屬尋找借口的機會（一）想要領(lǐng)導(dǎo)下屬，首先要認(rèn)清你和下屬各自在工作中的作用 [關(guān)于上司和下屬的關(guān)系問題，是每個職場人士都無法回避的首要問題。怎么樣處理好作為領(lǐng)導(dǎo)者的你和下屬之間的關(guān)系是個永久性的話題，能和下屬建立彼此互通合作的關(guān)系是每個領(lǐng)導(dǎo)者都在苦苦追求的事情。那么，若要處理好與下屬的關(guān)系，首先就要認(rèn)清你和下屬各自在工作中所起的作用。] 作為上司，要深知自己的使命，讓自己的工作井井有條，這樣就避免了下屬渙散的工作情緒，也沒有了不努力工作的理由。簡單的說，上司與下屬間就是管理與執(zhí)行的關(guān)系，但是二者有著同樣的目標(biāo)，那就是達到企業(yè)的理想目標(biāo)。上司制定工作方案，總體統(tǒng)籌，下屬們執(zhí)行計劃，在上司帶領(lǐng)下開展工作。領(lǐng)導(dǎo)好你的下屬，將他們的個性都發(fā)揮出來，只有這樣，整個企業(yè)才呈現(xiàn)出源源不斷的生機和活力。上司的作用主要包括以下幾方面： 一、 制定規(guī)劃的藍圖 讓下屬們對企業(yè)的目標(biāo)達成共識，讓他們團結(jié)協(xié)作，這將使下屬們更加團結(jié)。樹立一個清晰直觀的發(fā)展規(guī)劃和前景，便會激發(fā)下屬們的信心、熱情和積極性，會使全體成員朝著一個方向共同努力。一個鼓舞人心的發(fā)展藍圖，就是茫茫夜空中的那顆北斗星，可以讓下屬們在對企業(yè)的目標(biāo)達成共識的基礎(chǔ)之上，愿意追隨一個可以讓他們信賴的領(lǐng)導(dǎo)，為著一個共同的目標(biāo)而奮斗，而不會有任何退縮的想法。 二、根據(jù)內(nèi)外環(huán)境變化進行改革 工作中經(jīng)常會出現(xiàn)“計劃沒有變化快”的情況。在這種情況下再沿用一成不變的計劃，顯然就不能夠適應(yīng)新形勢和新情況。作為上司，也應(yīng)該順應(yīng)市場的變化趨勢，不斷改變發(fā)展目標(biāo)和策略，以變應(yīng)變，不斷調(diào)整管理方式，以適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的劇烈變化，在保持企業(yè)的穩(wěn)定性和連續(xù)性的同時，又要不斷實施變革，勇于冒險，直面挑戰(zhàn)，敢于吃螃蟹，有了符合現(xiàn)實情況的計劃和策略，下屬們也會隨之改善自己的工作方式，以適應(yīng)你的改革措施。 三、以身作則為企業(yè)創(chuàng)造價值。 對于上司，今后越來越重要的責(zé)任和任務(wù)，就是帶領(lǐng)手下的下屬們，為企業(yè)創(chuàng)造最大價值。這就要求領(lǐng)導(dǎo)者必須是某一行業(yè)或領(lǐng)域的專家能人，不僅自己能做事，而且能夠為公司創(chuàng)造最大價值。這樣的上司，下屬們才會心服口服，愿意追隨效力，而不會有跳槽的危險，或者也不會有跳槽的想法。要做到這一點，上司必須不斷學(xué)習(xí)和提高自身素質(zhì)，并在下屬們中間率先示范，在工作中自己首先做到為公司創(chuàng)造價值，并進而指導(dǎo)和帶領(lǐng)所有員工，共同為企業(yè)創(chuàng)造最大價值。 四、塑造公司文化 作為領(lǐng)導(dǎo)的一個重要作用，就是要塑造具有凝聚力的公司文化，成為廣大員工團結(jié)合作的基礎(chǔ)，使整個公司能夠朝著一個方向前進。不僅如此，還應(yīng)當(dāng)使優(yōu)秀的公司文化滲透進每一個員工的日常行動。讓這種文化的氛圍深入人心，真正讓下屬心甘情愿地和你站在一條戰(zhàn)線上。 五、傳授管理理念，培養(yǎng)和鍛煉下屬們 管理一個團隊，是讓人頭疼的事情，因為要統(tǒng)一下屬的前進目標(biāo)，要尋找一個全體人員都信服并追求的方向才能聚合所有人的向心力和凝聚力。所以上司的一個重要任務(wù)，就是通過組建團隊和帶領(lǐng)隊伍，規(guī)范他們的行為，這要依靠全體的共同努力來達到目標(biāo)。一個合格的領(lǐng)導(dǎo)，不僅要保持團隊的穩(wěn)定性，而且應(yīng)該讓每個下屬的潛力得到充分挖掘和發(fā)揮，盡可能調(diào)動每個下屬的積極性和創(chuàng)造性，帶領(lǐng)和依靠團隊全體的共同努力，來實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。通過簡單而粗暴的威脅和命令，雖然也可以讓下屬服從，但是往往不能達到很好的效果；從而使他們失去信心，對你的領(lǐng)導(dǎo)力也失去信任，從而有放棄和你共同追求的理想，尋找各種借口和機會與你對立。所以，要經(jīng)常與你的下屬溝通，了解下屬內(nèi)心所想，并對癥下藥，才能贏得對方的信任與支持，心甘情愿地效力和奉獻。通過領(lǐng)導(dǎo)的溝通和協(xié)調(diào)，使團隊每個成員的潛能和積極性得到充分發(fā)揮，并使整個團體產(chǎn)生一加一大于二的管理效果。 以上這些是作為領(lǐng)導(dǎo)所應(yīng)具備的任務(wù)和能力，體現(xiàn)了以上的作用，領(lǐng)導(dǎo)才能夠真正認(rèn)識自己的位置，只有真正做到以上這幾點，才能稱得上是一位具有組織、創(chuàng)新和領(lǐng)導(dǎo)能力的優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)，也才能為所在公司乃至全社會創(chuàng)造出最大的物質(zhì)和精神財富。下屬自然找不到借口離開你，也不會輕易找到離開的機會。 （二）尊重下屬，會贏得他們的擁戴 [尊重下屬們，獲得他們的擁護和愛戴；同樣，尊重他們，你會贏得更多的下屬] 1949年，37歲的大衛(wèi)帕卡德參加了一次美國商界領(lǐng)袖們的聚會。與會者就如何追逐公司利潤侃侃而談，但帕卡德不以為然，他在發(fā)言中說：“一家公司有比為股東掙錢更崇高的責(zé)任，我們應(yīng)該對員工負(fù)責(zé)，應(yīng)該承認(rèn)他們的尊嚴(yán)。”帕卡德在造就硅谷精神方面的貢獻，恐怕超過了任何CEO。就像希臘的民主遺產(chǎn)一樣，他的尊重并欣賞每一個人的態(tài)度，對周圍人和企業(yè)的影響至深至遠(yuǎn)。正是創(chuàng)始人帕卡德這種尊重別人的思想和精神，締造出了今天惠普(HP)這個產(chǎn)業(yè)帝國。 我們總是埋怨身邊沒有人才，找不到人才，或者總是嘆息人才的流失，這是什么造成的呢？是否我們自身存在某種缺陷呢？因此，只有加強自身的修養(yǎng)，提高吸收人才的素質(zhì)，創(chuàng)建使他們滿意的工作環(huán)境，才能使身邊人才濟濟。而要做到這一點，管理者首先要從“尊重”開始，對人才做到尊重、尊重、再尊重。 “尊重”這個詞聽起來、說起來容易，做到卻很難?！白鹬亍笔且环N很高的修養(yǎng)，是由里而外透射的人格，而這種人格是需要修煉積累的，這也成為衡量一個成功人士的標(biāo)準(zhǔn)。 一個成功的人一定是有修養(yǎng)的人，是值得別人交往和追隨的人?！白鹬亍苯o企業(yè)帶來的好處是多方面的：員工消極對待工作，尋找借口不工作，其實并非因為其他過多的原因，很重要一點是工作氛圍，特別是對于高素質(zhì)人才，更需要創(chuàng)造一種相互理解、輕松和諧的氣氛，而管理者就是這個氣氛的締造者。只有這樣，下屬們才會乖乖的在你的領(lǐng)導(dǎo)下進行分工合作，你才會帶領(lǐng)出一支優(yōu)秀的團隊。 （三）尊重下屬要從哪些方面做起 下屬們會很輕易的失去對你的信任和敬佩，如果你不注意，一旦讓他們占了上風(fēng)，你就會變的非常被動。一旦讓他們找好了借口，你就會失去一個企業(yè)最重要也是最基本的核心力量人力。我在與許多管理者的接觸中了解到，大家都希望能夠?qū)W到更多的管理人的技巧，其實這并不是主要的，這會使員工感到你過于有手段。從實質(zhì)上分析，管理者的人格魅力較之管理技能更為重要，這里更多涉及的是觀念認(rèn)識上的問題。具備一個正確并客觀的待人方法，才能以正確的心態(tài)應(yīng)對企業(yè)所面臨的各項挑戰(zhàn)。尊重人才也是塑造管理者人格魅力的有效手段，要從以下幾個方面做起： 一、 下屬們是你的合作者。我覺得企業(yè)是由大家組合而成，企業(yè)的所有者、管理者與員工，大家應(yīng)該是平等的，在工作上只是扮演的角色不同而已，離開誰都難以成事，因此，下屬們—我們的工作伙伴，我們應(yīng)以“同事”來稱呼他們，這不僅僅是稱謂的問題，更重要是尊重的問題。 二、 隨時肯定下屬們的成績。下屬在工作中，偶爾會出一些小問題，如果采取嚴(yán)厲責(zé)備的態(tài)度，就會造成雙方的對立，員工從心里上受了委屈，對立的情緒很難消除，在今后的工作中心理上就有了排斥情緒。對下屬沒有了起碼的尊重，你和他們的關(guān)系就只有命令和無奈的接受，充滿火藥味的工作關(guān)系遲早會爆發(fā)危機。 三、 給下屬們自己的時間。我注意到在許多公司里，大家下班后都不愿很快離開，有些人即使下班后沒有事做也要在辦公室里多留一會。我認(rèn)為當(dāng)自己一天的工作沒有完成是應(yīng)該留下來做完，但沒有事情也留在辦公室里，表現(xiàn)出一種以公司為家的樣子，是和老板的喜好有關(guān)。其實，不要一味地要求員工有著同等的工作熱情，老板總是希望員工們加班（因為老板就是這樣），希望員工晚上帶工作回家做（因為老板就是這樣），還希望員工可以為了工作犧牲家庭（因為老板就是這樣），甚至希望員工能將工作視為生命的重心（因為老板都是這樣）。是的，身為管理者當(dāng)然要以身作則，樹立典范，但是不要忘了，以身作則并不代表要以此暗示員工，要求他們做到你所“示范”的每一項事務(wù)。大部分員工都希望享受工作，有高度的工作效率及貢獻，能力受到肯定，得到應(yīng)得的薪水；而下班之后他們也可以暫時忘掉工作，享受家庭的溫馨，與三五好友聊天，參與某些活動，他們不希望一天24小時時時掛念著工作。我想我們應(yīng)該尊重員工這個人性的需求，在下班后要求員工工作上的事項盡可能避免。員工自然不會找借口拖延時間，也同樣在你為他們創(chuàng)造的寬松的環(huán)境中盡快完成工作，相反會提高效率。 四、 尊重和包含差異。在我們的工作場所，總是充滿形形色色的人，即有各種背景的人、有各種性格的人、有不同生活經(jīng)驗的人，我們要尊重個別的差異和不同并要找出共同點。一個好的企業(yè)文化是能包含不同個性，塑造共同價值觀的。人人生而不同，但對我們工作都會有獨特的貢獻，切不可只用一種人，用一種方法來做事，身為管理者的你要學(xué)習(xí)用不同的方式管理不同的人。要承認(rèn)人的最大特點是人與人之間存在差異，克服自己的偏見，這樣才能使公司更和諧，也更具效率。 五、 尊重下屬的不同意見。管理者不愿聽取下屬的意見，大致原因是認(rèn)為下屬能力不足，意見不具備參考價值，這實際上是個誤區(qū)。下屬能力較你弱或許是事實，但并非他們的每個意見都不高明，有些意見可能對方案有補充作用，或者可以通過這些意見本身了解下級在執(zhí)行中會有什么心態(tài)及要求?？傊?，無論從哪個角度講都有必要認(rèn)真傾聽不同意見，因為一個人考慮問題不可能十全十美，況且，就怎樣做成一件事來說也很少有標(biāo)準(zhǔn)答案，我們要的是結(jié)果，如果大家齊心協(xié)力共同完成一個任務(wù)，這不是很開心的一件事嗎？ 六、 尊重下屬的選擇。員工有選擇工作的自由，不可將員工的辭職視為背叛于你，氣憤過后千萬不能在你的心中留下任何不好的印象，這會在今后的工作中對你的下屬產(chǎn)生不信任的態(tài)度。員工辭職本是一件可以理解的事情，也許是你的企業(yè)的目標(biāo)和員工個人的發(fā)展目標(biāo)想悖，也許是員工個人價值趨向的改變，你都不能過多的去強求他們和戴上有色眼鏡。員工選擇了來公司工作，那么幫助他們個人成長就是我們應(yīng)盡的義務(wù)；切不可把員工的成長當(dāng)成我們給予他們機會的某種結(jié)果，并要求員工不斷地給予回報，這會讓你在人格上不尊重他們，認(rèn)為他們應(yīng)該為你工作，或者他們應(yīng)該全部聽從于你。我們真正需要的是接受員工的選擇，對員工的離職完全可以做到“人走茶不涼”。下屬的辭職是再正常不過的事情，我們應(yīng)該正視這個問題，同時也可以發(fā)現(xiàn)自己身上的不足，這為你在今后的工作中也提供了借鑒，你可以因此而調(diào)整自己的領(lǐng)導(dǎo)方式，而管理者是否有雅量可以從對待離職員工的態(tài)度中去發(fā)現(xiàn)。 一個企業(yè)能走多遠(yuǎn)取決于管理者的素質(zhì)到了何種水平，下屬們得到了更多的空間和尊重，就會塌實工作，不會找借口和理由逃脫工作和責(zé)任。在企業(yè)管理中，我們要本著愛心去經(jīng)營企業(yè)，以積極的心態(tài)、平等的態(tài)度、關(guān)愛的語言與員工交流，創(chuàng)造優(yōu)良的企業(yè)氛圍，而這些要求我們必須學(xué)會對人才“尊重、尊重、再尊重”。 另外，尊重下屬們還有一層含義，那就是對待下屬就象對待自己一樣。 仔細(xì)想想，為什么我們能夠輕而易舉地原諒一個陌生人的過失，卻對自己的下屬的過失耿耿于懷呢 ？以前總是認(rèn)為員工太懶惰，太缺乏主動性。其實，什么都沒有改變，改變的是看待問題的方式。其實，借口是員工自己找到的，但是我們是否給了他們找到借口的機會呢？ 成功守則中最偉大的一條定律——待人如己，也就是凡事為他人著想，站在他人的立場 上思考。當(dāng)你是一名下屬時，應(yīng)該多考慮老板的難處，給老板多一些同情和理解；當(dāng)自己成 為一名老板時，則需要多考慮下屬的利益，多一些支持和鼓勵。 這條黃金定律不僅僅是一種道德法則，它還是一種動力，推動整個工作環(huán)境的改善。當(dāng) 你試著待人如己，多替下屬著想時，你身上就會散發(fā)出一種善意，影響和感染包括下屬在內(nèi) 的周圍的人。這種善意最終會回饋到你自己身上，如果今天你從下屬那里得到一份理解，很可能就是以前你在與人相處時遵守這條黃金定律所產(chǎn)生的連鎖反應(yīng)。 經(jīng)營管理一家公司是件復(fù)雜的工作，會面臨種種煩瑣的問題。來自客戶、來自公司內(nèi)部 巨大的壓力，隨時隨地都會影響你的情緒。因此，首先我們需要用對待普通人的態(tài)度來對待上司和周圍的人，不僅如此，我們更應(yīng)該