【正文】 哈佛管理技能培訓教程：第一單元 哈佛經(jīng)理職業(yè)素質(zhì) 第一章 哈佛經(jīng)理的個人魅力 第一章 哈佛經(jīng)理的個人魅力 一、風流人物的影響力 □哈佛經(jīng)理影響力的社會心理依據(jù) 影響力一般指一個人在人際交往中，影響和改變他人的心理與行為的能力。哈佛經(jīng)理的影響力，就是哈佛經(jīng)理在領導活動中，有效地影響和改變被領導者的心理與行為，使之納入群體活動目標軌道的能力。也就是哈佛經(jīng)理的狀況和行為在被領導者身上產(chǎn)生的心理效應。任何領導活動都是在哈佛經(jīng)理與被領導者的相互作用中進行的。在哈佛經(jīng)理與被領導者的關系中，哈佛經(jīng)理起主導作用。哈佛經(jīng)理如果不能影響或改變被領導者的心理和行為，就很難實現(xiàn)領導功能，群體目標也很難達到。 哈佛經(jīng)理之所以能發(fā)揮其影響力，除了社會分工的需要，哈佛經(jīng)理的自身素之外，很重要的是在社會個體中存在著對領導的心理需要，這些心理的總和，構成了實現(xiàn)領導影響力的社會心理基礎。 歸屬是人的一種高級需要，人在社會生活中，總是渴望自己歸屬于一定的群體，成為某一群體中的一員并得到群體成員的關心與愛護。事實上，無論什么人，都必然歸屬于一定的社會群體。這是因為在群體中，個人的才能能夠得到發(fā)展和表現(xiàn)，同時，群體的其他成員才能以不同方式來滿足個體的物質(zhì)和精神需要。從社會物質(zhì)生產(chǎn)和社會生活來說，這是社會的分工和協(xié)作。 心理學與社會學研究表明，人類對于建立了功勛的哈佛經(jīng)理會有一種自發(fā)的崇拜心理。原始社會氏族或部落的領導，一般都是漁獵的能手或戰(zhàn)爭中的英雄而被人們擁戴的。并且人們往往以自己的群體有這樣的杰出人物當哈佛經(jīng)理而自豪。 模仿是在沒有外界控制的條件下，個體受到他人行為的刺激影響，使自己的行為與之相似或相同。模仿是人的一種本能傾向，這種傾向在群體行為中尤其顯著，它可以促進社會的整合和發(fā)展。模仿的行為，總是自己所傾向的，所希望到達的行為。通過模仿，能使自己適應環(huán)境，得到好處，或產(chǎn)生一種滿意感。模仿達到內(nèi)在的更深層次時，被稱為認同。這時，模仿者已經(jīng)能夠認識到被模仿的那種行為的意義和價值，產(chǎn)生一種喜愛的情緒體驗。對于行為表率的模仿、既有有意識的，也有無意識或下意識的。 遵從是人的一種心理傾向。社會通過每個個體的特殊心理需要，使其接受社會所必須的行為模式，產(chǎn)生社會遵從。遵從包括對人的遵從和對規(guī)范的遵從。遵從不同于模仿，不是被動的，消極的；遵從也不同于依從，不是不愿意而勉強去做，而是構成一定的文化模式，是為了維持社會團體所訂立的標準，個人自覺自愿地普遍進行的行為方式，是習以為常的，自然的。卡耐基曾把人的本能列為18種傾向，遵從即其中之一。遵從總的說是一種適應性的必然現(xiàn)象。遵從往往是同一文化環(huán)境中的人的相似性行為方式。社會單位越小，其成員的相似性就越大，個人對群體就越信任。或者越覺得是一個可靠的信息來源，他就越可能遵從，遵從還出于其對偏離的恐懼。在產(chǎn)生遵從的過程中，群體意見的一致性是很重要的因素。群體的內(nèi)聚性越大，導致的遵從性越大。群體成員的群體精神越強，遵從性越大。群體有明確的有價值目標，較之沒有明確目標，或目標價值不大，遵從性要大得多。較大的群體、群體的專長、個體自信心的缺乏，都是遵從性的因素。 以上說的是哈佛經(jīng)理影響力的社會心理條件，離開這種社會心理定勢和社會效應，哈佛經(jīng)理就無法實現(xiàn)其影響力。而哈佛經(jīng)理影響力本身作為一個多因素的綜合結構，是一個很復雜的系統(tǒng)。大致地說哈佛經(jīng)理的影響力構成因素可以劃分為權力因素和非權力因素兩大因素群，權力因素包括傳統(tǒng)因素、職位因素、資歷因素等，非權力因素包括品格因素、能力因素、知識因素、感情因素等。根據(jù)這兩個因素群在哈佛經(jīng)理影響力系統(tǒng)中的作用不同，可以把哈佛經(jīng)理影響力劃分為權力性影響力和非權力性影響力。 □ 哈佛經(jīng)理的權力性影響力 任何一個哈佛經(jīng)理都需要有職有權，這是保證領導有效性的必要條件。領導作為權力擁有者，他要憑借手中權力產(chǎn)生控制力，影響力是對工作群體的成員產(chǎn)生一種約束力量，這種力量是一個工作群體發(fā)揮作用的基本保證。因為，任何一個工作群體都需要有統(tǒng)一的目標、統(tǒng)一的意志、統(tǒng)一的紀律，而要做到這一點，就需要哈佛經(jīng)理運用自己的合法權力。 哈佛經(jīng)理的權力作為一種合法權力，一般是通過正式的授與而獲得的，這可以是自上而下的授與，也可由其他形式的委托而產(chǎn)生的。它的法律依據(jù)可以是國家的法律、法令和主管部門的決議、命令等，也可以是參照上述幾方面的精神而作出的規(guī)定。這種合法權力不同于可行不可行的私人之間的協(xié)約。它體現(xiàn)著個人與國家、集體的關系，是官方正式規(guī)定的，對接受權力者具有 不可違抗的約束力。合法權力經(jīng)常是由哈佛經(jīng)理的職權來體現(xiàn)的，在一個工作群體中 ，可以有經(jīng)理、廠長、生產(chǎn)科長、車間主任等，他們要履行所在崗位的職責，就必須被賦予一定的權力。這種權力是他們推行決策，指揮部屬行動的依據(jù)。 權力性影響力，指的是由組織賦予的在哈佛經(jīng)理實行之前就獲得了的要被領導者服從的影響力，其核心是權力，是一種強制性的影響力。這種影響力帶有強迫性，不可抗拒性，以外部壓力的形式來發(fā)生作用。在它的作用下，被影響者的心理與行為主要表現(xiàn)為被動，服從。因此，這種影響力對人的心理和行為的激勵作用有限的。 構成權力性影響力的主要成分有：傳統(tǒng)因素、職位因素、資歷因素。 1.傳統(tǒng)因素 幾千年來的社會生活，使人們對哈佛經(jīng)理形成了這樣一種概念：哈佛經(jīng)理不同于普通人，他們有權、有才干、比普通人強。這些觀念逐步成為某種形式的社會規(guī)范，產(chǎn)生了對哈佛經(jīng)理的服從感。 哈佛經(jīng)理的服從感表現(xiàn)在兩個方面：一是哈佛經(jīng)理自己對上級的服從感，另一是哈佛經(jīng)理要求下屬對自己也要有服從感。 哈佛經(jīng)理服從感，也可能會表現(xiàn)為對個別權威人士的服從。這種服從往往是無條件的服從。對權威人士的服從也可以分為兩種情況，一種是由于欽佩權威而產(chǎn)生的服從感，另一種因為害怕權威而產(chǎn)生的服從感。 一般說來，哈佛經(jīng)理的服從感也有一個從不自覺被迫向自覺過渡的問題，但有些方面，哈佛經(jīng)理開始可能只有被迫的服從感，但被迫的服從形成了習慣以后，就會變成自覺的服從。 哈佛經(jīng)理追求權威和服從感，有著積極和消極的兩種意義。哈佛經(jīng)理如果沒有權威，下屬對他沒有服從感，即下級不服從、“不聽話”，哈佛經(jīng)理的工作就難以順利開展。但是哈佛經(jīng)理如果一味地追求權威，將會發(fā)展為要求下級對自己的個人迷信和個人崇拜，這就使事物走向了反面。 我們提倡哈佛經(jīng)理要有組織紀律性，在服從感這個問題上能成為下級的表率。我們反的是盲目的服從，同時反對哈佛經(jīng)理一味追求個人權威與下屬對自己的服從感，至于追求別人對自己的個人迷信與個人崇拜，那更是大錯特錯。 哈佛經(jīng)理在工作群體中的職位會使被領導者產(chǎn)生敬畏感。哈佛經(jīng)理職位越高、權力越大，別人對他的敬畏感也越甚，他的影響力也越大。 哈佛經(jīng)理職位因素的影響力表現(xiàn)在影響的強度與范圍兩個方面。一般說來，哈佛經(jīng)理的職位越高，其影響范圍愈大。同樣一件事，低層哈佛經(jīng)理與高層哈佛經(jīng)理處理起來的影響范圍大不一樣。比如，一位經(jīng)理協(xié)調(diào)本公司餐廳的食品供應，影響就很小，只有這個公司里的人才知道。如果一個城市的市長去協(xié)調(diào)食品供應，這件事的影響力與影響范圍就大多了。由此可見，高職位哈佛經(jīng)理的一舉一動牽涉面廣，即使一件小事情，但只要這位高職位哈佛經(jīng)理親自來處理，相對來說就變成了大事情，問題一旦解決，員工會廣為傳誦，同時也顯示了哈佛經(jīng)理的意志與魄力。 不同職位哈佛經(jīng)理工作中的失誤，其影響范圍也不一樣，對于基層哈佛經(jīng)理來說，工作上稍有失誤，其影響力是很有限的，僅限于局部工作受損失。對于中高層哈佛經(jīng)理來說，工作上稍有失誤，所造成的影響范圍大，其后果是十分嚴重的。 職位因素造成的影響力，與哈佛經(jīng)理本人的素質(zhì)沒有直接的關系，它是社會組織賦予哈佛經(jīng)理的力量。 哈佛經(jīng)理的資格與經(jīng)歷也是產(chǎn)生影響力的因素，資歷是一種歷史的產(chǎn)物，它反映了一個人的生活閱歷和經(jīng)驗，人們對一資歷較深的哈佛經(jīng)理會產(chǎn)生一種敬重感例如，某工作群體將要來一位新的總裁，當這位總裁還沒有到來之前，員工就在議論這位新任總裁的資歷。如果他是一位某大公司的前任總裁，那么，員工很快就會產(chǎn)生一種敬重感。反之，如果他是一位剛從學校畢業(yè)的大學生，員工就會產(chǎn)生“此人很嫩、恐怕不行”的想法，不會對這位新任哈佛經(jīng)理產(chǎn)生敬重感。 顯然，資歷因素在一 定的程度上會影響領導的有效性。一個能得到員工敬重經(jīng)理，他的言行容易在人們的心靈上占有重要的位置，這位哈佛經(jīng)理的話就有人聽；反之，不能得到員工敬重的哈佛經(jīng)理，他的話就沒人聽。這就是資歷因素所以能夠構成影響力的原因，由于資歷主要與一個人過去所任的職務有關，因而它產(chǎn)生的影響力的性質(zhì)屬于強制性影響力范圍，存在于哈佛經(jīng)理實現(xiàn)領導行動之前。 當然，我們不能把資歷因素看得絕對化了。資歷因素雖然是有助于領導有效性的條件，但能否真正獲得員工的敬重，還要看哈佛經(jīng)理在實際領導活動中的表現(xiàn)。一個資歷深，但實際業(yè)績很差的哈佛經(jīng)理，會使員工大失所望，仍然會失去員工的敬重。反之，一個資歷淺，但業(yè)績中表現(xiàn)非常佳的哈佛經(jīng)理，最終會得到員工的依賴與敬重。 □ 哈佛經(jīng)理的非權力性影響力 非權力性影響力，指的就是哈佛經(jīng)理的品質(zhì)、作風、知識、能力、業(yè)績以及行為榜樣等非權力因素對被領導者造成的影響力。這種影響力更多地屬于自然性影響力，其產(chǎn)生的基礎要比權力性影響力廣泛得多。這種影響力表面上并沒有合法權力那種明顯的約束力，但在實際上它常常能發(fā)揮權力性影響力所不能發(fā)揮的約束作用。 構成非權力性影響力的要素是：品格因素、能力因素、知識因素、感情因素。 這是指哈佛經(jīng)理的道德品質(zhì)、人格、作風等，它反映在哈佛經(jīng)理的一切言行之中。優(yōu)秀的品格會給哈佛經(jīng)理帶來巨大的影響力，使人產(chǎn)生敬愛感，而且能吸引人，促使人去模仿。無論多么出色的哈佛經(jīng)理，倘若在品格上出了問題，那他的影響力就會蕩然無存。我們反對哈佛經(jīng)理以權謀私，就是這個道理。哈佛經(jīng)理如果在公開場合講得頭頭是道，而在私下卻大開后門，搞不正之風，那么，下屬對這樣哈佛經(jīng)理往往只是表面服從，而內(nèi)心是反感的。下屬最討厭的是言行不一，表里不一的哈佛經(jīng)理。為此，哈佛經(jīng)理要十分注意培養(yǎng)自己的優(yōu)良品格。下屬對于哈佛經(jīng)理缺乏某些素質(zhì)因素，如能力、知識、經(jīng)驗等是可以原諒的，但如果哈佛經(jīng)理缺乏品格因素，那是不可原諒的。 一個有才能的領導會給工作群體帶來成功的希望，使人們對他產(chǎn)生一種敬佩感。敬佩感是一種心理磁石，它會吸引人們自覺去接受影響。 一般說來，人的才能應該同他的職務相稱，這叫“人與事”的最佳匹配。但生活中的確存在一些位高才低的無能哈佛經(jīng)理。他們身居高位，但是名實不符，這種哈佛經(jīng)理處理事務慢慢騰騰，往往不能按時完成計劃；由于缺乏判斷能力，他們還會經(jīng)常做出錯誤的決定，這種哈佛經(jīng)理主持的工作群體，與其他工作群體在工作上無法協(xié)調(diào)這樣，勢必妨礙工作群體各項業(yè)務的工作的開展。所以，我們要善于識別職位與能力不相適應的哈佛經(jīng)理，發(fā)現(xiàn)有真才實學的哈佛經(jīng)理。 進行提拔或晉級的安排時，我們必須依照哈佛經(jīng)理能力和貢獻大小的標準來進行，以便使各級哈佛經(jīng)理都能夠名實相符。如果讓一個哈佛經(jīng)理去擔任他完全力不從心的職位，這對他本人來說也是一件苦惱的事。因為在這樣的職位上顯示不出他的才能，就得不到下屬的敬佩，最終會失去下屬的信任。 知識是一個人最寶貴的財富，知識本身就是一種力量，是科學所賦予的力量。一個哈佛經(jīng)理如果具有某種知識專長，他便會對別人產(chǎn)生更大的影響力。哈佛經(jīng)理所擁有的這種權力，即所謂的“專長權力”。一個工作群體的哈佛經(jīng)理除了具有行政領導權外，還必須掌握豐富的業(yè)務知識，這樣才能正確地處理各類問題，使下屬對此感到滿意，那么他在下屬中便產(chǎn)生了影響力。這種影響力是超于職權之外的?？傊鸾?jīng)理在合法權力之外，充分發(fā)揮“專長權力”的作用，可以大大提高工作效果。一個沒有專長權力的哈佛經(jīng)理由于缺乏業(yè)務知識，可能在許多問題上一籌莫展。因此，哈佛經(jīng)理必須提高自己的業(yè)務知識能力。 感情是人對客觀事物(包括人)好惡傾向的內(nèi)在反映，人與人之間建立了良好的感情關系，便能產(chǎn)生親切感。在有了親切感的人與人之間，相互的吸引力就大，彼此的影響力就大。哈佛經(jīng)理平時待人和藹可親，時時體貼關懷下屬，與員工的關系十分融洽。他的影響力往往比較大。如果哈佛經(jīng)理與下屬關系比較緊張，那么就會造成雙方的心理距離。心理距離是一種心理排斥力、對抗力，超過一定限度就會產(chǎn)生負的影響力。 一個工作群體的哈佛經(jīng)理要將他們的決策變成職工的自覺行動，單憑合法權力是不夠的，因為，即使哈佛經(jīng)理是有“專長權力”、職位權力，而沒有感情的影響力，仍然不能最大限度地發(fā)揮哈佛經(jīng)理的作用。哈佛經(jīng)理要想使下屬心悅誠服，為其所用，要使下屬不僅工作上聽從哈佛經(jīng)理的指揮，更要在感情上能與哈佛經(jīng)理心心相印，憂樂與共，為此必須發(fā)揮感情的影響。 哈佛經(jīng)理要在下屬中發(fā)揮感情的影響力，就必須克服官僚主義的領導作風，改進工作方法，起碼做到從感情入手、動之以情、曉之以理，以取得彼此感情上的溝通. □ 人格性影響力 以上談的是非權力性影響力的構成要素，這些構成要素往往表現(xiàn)為靜態(tài)的(如人格等)，有時卻表現(xiàn)為動態(tài)的(如榜樣行為等)。根據(jù)非權力性影響力的構成是以靜態(tài)因素還是動態(tài)因素占主導，可把其劃分為人格性影響力和榜樣行為影響力。傳統(tǒng)觀點認為，非權力影響力即通常所說的人格性影響力(包括人格魅力等)，這是有失偏頗的。所謂人格性影響力就是在領導工作中，哈佛經(jīng)理通過自己的品德素質(zhì)、心理素質(zhì)和知識素質(zhì)在被領導者的身上產(chǎn)生的心理和行為的一種力量。在人格性影響力的內(nèi)部要素中品德素質(zhì)是人格性影響力的基礎。哈佛經(jīng)理良好的道德、品行、作風對下屬人員起潛移默化的作用。哈佛經(jīng)理的心理素質(zhì)，其中其是情感和能力是人格性影響力的關鍵。一個哈佛經(jīng)理只有具備豐富的情感，對作滿腔熱忱、對員工關懷備至，才具有強大的人格魅力，同時具備多種能力才有可能指揮下屬，勝任工作。知識素質(zhì)是哈佛經(jīng)理人格性影響力的能源。在實際工作中，知識淵博、業(yè)務素質(zhì)高，在某些方面有專長的人，自然會形成一種凝聚力，加重其工作分量。這樣，員工就會自然地信服，從而提高了自己的人格影響力。 □ 榜樣行為影響力