【正文】 職能與工作績效對升遷機(jī)會之影響以J公司為例黃培文南臺科技大學(xué)企業(yè)管理系副教授李亞純南臺科技大學(xué)技職教育與人力資源發(fā)展研究所碩士摘要 企業(yè)為什么都需要接班人計(jì)劃呢？在全球化及競爭激烈的環(huán)境下，企業(yè)大量裁員精簡人力之外，也爆發(fā)了退休潮。為了因應(yīng)時代趨勢潮流，更多企業(yè)無不累積員工的知識及豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，希望藉由有效保留與傳承知識管理，永保企業(yè)競爭優(yōu)勢。然而除了做好知識傳承，內(nèi)部接班人選更是一大難題。每個企業(yè)各階層職務(wù)都在尋找適當(dāng)?shù)娜诉x。臺灣不少企業(yè)已開始考慮接班人選的問題，在加上近年來工作型態(tài)與組織變化異常快速，傳統(tǒng)的績效評估方式都無法符合企業(yè)的需求，尤其對于主管的任用、升遷等計(jì)劃，更缺乏依據(jù)，而職能與關(guān)鍵績效指標(biāo)剛好可以協(xié)助企業(yè)彌補(bǔ)這部份的不足。 本研究目的是探討企業(yè)關(guān)鍵職務(wù)之職能、績效評估與升遷機(jī)會之關(guān)聯(lián)性，職能愈高者及工作績效表現(xiàn)愈好的員工，是否成為公司未來潛能發(fā)展的人力，或者是有升遷機(jī)會繼續(xù)向上晉升。研究對象以南部某家標(biāo)竿企業(yè)為研究對象，發(fā)放對象為各部門管理階層，總計(jì)發(fā)出84份問卷，經(jīng)由統(tǒng)計(jì)分析后，結(jié)果顯示：職能對于升遷機(jī)會有正向相關(guān)；工作績效對升遷機(jī)會不具顯著影響。關(guān)鍵詞：職能、工作績效、升遷機(jī)會AbstractBecause of growing petition and globalization, business’s fight to reduce costs has led to serious downsizing, leading to many employees being “retired”. One problem arising from this is how business leaders then choose amongst the remaining employees which ones are most suited for promotion. The two major questions that arise are: Is it really the employee with higher petency and greater job performance who is promoted?This study is based on a prominent pany in its market in Southern Taiwan. The questionnaire was distributed to 84 department leaders. All fully pleted forms were returned. The results achieved show that petency will have a direct effect on promotion. On the other hand, job performance has no obvious effect on promotional opportunity.Keywords: petency, job performance, promotional opportunity壹、緒論 隨著金融風(fēng)暴重創(chuàng)全球經(jīng)濟(jì)，其所引發(fā)的不景氣冰原效應(yīng)隨之向全球擴(kuò)散，在市場購買力急凍下，高科技業(yè)面臨了前所未有的寒冬。影響所及，遍及國內(nèi)各大中小型企業(yè)，而大型企業(yè)從早先的凍結(jié)資本支出、縮減產(chǎn)能，一直到最近的高階主管減薪、休放無薪假等仍未能有效壓降成本，在不得已的情況下只得正式祭出裁員行動。主計(jì)處統(tǒng)計(jì)顯示因「工作場所業(yè)務(wù)緊縮或歇業(yè)」而失業(yè)的人數(shù)，；反觀「對原有工作不滿意」而失業(yè)的人數(shù)，，可見『裁員』等非自愿因素已成為上班族失去飯碗的主因！根據(jù)1111人力銀行針對半年內(nèi)曾遭裁員受訪者所做的調(diào)查，也顯示「組織調(diào)整/編制異動（%）」、「部門裁撤（%）」、「公司倒閉（%）」是公司告知的主要裁員理由，%因不明原因而被裁員。 在一連串的裁員聲浪中，同時也爆發(fā)了退休潮。根據(jù)行政院主計(jì)處統(tǒng)計(jì)，2006年受雇員工的平均退休年齡，持續(xù)下降至55歲以下，而且退休主力年齡降到50至59歲之間占51％。這與1969年的統(tǒng)計(jì)資料相比較差距頗大，1969年臺灣的退休者在60歲以上的，占退休員工人數(shù)74％，2006年60歲以上的退休員工占32％，且更令人驚訝的是40多歲的退休者，高達(dá)15％！“主計(jì)處”聲明，這些退休者應(yīng)該不是主動申請退休的，許多都算是“優(yōu)退”，企業(yè)合并精簡員工時，公司提出優(yōu)惠退休辦法，鼓勵員工領(lǐng)比較優(yōu)厚的退休待遇離職。因此，為了因應(yīng)退休潮的來臨，更多企業(yè)無不累積員工的知識及豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，希望藉由有效保留與傳承知識管理，永保企業(yè)競爭優(yōu)勢。然而除了做好知識傳承，內(nèi)部接班人選更是一大難題。 企業(yè)在這競爭激烈的市場環(huán)境下要如何制勝呢？以組織內(nèi)部來說，經(jīng)營策略是否具有優(yōu)異的執(zhí)行力，端賴整個組織架構(gòu)體系的各個職位是否具備核心競爭力的特質(zhì)。因此對許多企業(yè)來說，無不導(dǎo)入「職能」，讓對的人繼續(xù)留在車上，并且放置對的位置。ERsoft人資專欄指出其最主要功能在于協(xié)助企業(yè)在人力資源管理上的聚焦和發(fā)展的關(guān)鍵策略工具，進(jìn)行系統(tǒng)化職能管理，并與其它人力資源功能相結(jié)合，ChungHerrera, Enz amp。 Lankau (2003) 認(rèn)為職能模式運(yùn)用在人力資源管理活動的方面有：招募與甄選、訓(xùn)練和發(fā)展、績效評估、教導(dǎo)與指導(dǎo)、報(bào)酬系統(tǒng)、職涯發(fā)展、接班人計(jì)劃及變革管理。透過企業(yè)原本就實(shí)施的績效考核，再配合職能評鑒，就能輕易的將適合、有能力的人員篩選出來，才是企業(yè)保有競爭力，有效人才管理且在產(chǎn)業(yè)中勝出的最佳策略性作法。所以本研究動機(jī)之一為欲了解員工之職能、工作績效是否會影響員工之升遷機(jī)會。 由于個案公司在企業(yè)愿景中說明，未來將持續(xù)新增海外產(chǎn)銷據(jù)點(diǎn)，拓展產(chǎn)品營銷領(lǐng)域，強(qiáng)化歐美、中東市場占比。短期目標(biāo)將致力于多角化經(jīng)營，研發(fā)新產(chǎn)品，致力于轉(zhuǎn)型新事業(yè)，版圖發(fā)展橫跨電線、電子、貿(mào)易領(lǐng)域，擁有多家國內(nèi)外關(guān)系企業(yè)，客戶遍及海內(nèi)外之現(xiàn)代化、國際化企業(yè)集團(tuán)。預(yù)估2010年達(dá)成營業(yè)額100億。在持續(xù)拓展海外市場情形下，更需要培育人才，因此，本研究的升遷機(jī)會是因?yàn)閱T工個人職能與工作績效表現(xiàn)，而有機(jī)會往上升遷。本研究即在協(xié)助個案公司了解所需接班之關(guān)鍵人才及其升遷機(jī)會。個案公司除了采取職能評鑒，作為晉升人才的工具之外，同時結(jié)合員工工作績效的表現(xiàn)，并透過多元能力了解是否會干擾員工之升遷機(jī)會，此為本研究動機(jī)之二。 綜合上述，本研究是以個案公司為研究對象，探討職能與工作績效對升遷機(jī)會之影響。貳、文獻(xiàn)探討一、職能　　「petence」一詞，目前最常見的譯名是「才能」及「職能」，Spencer amp。 Spencer (1993)認(rèn)為職能的定義為：一個人所具有之潛在基本特質(zhì)(underlying characteristic)。基本特質(zhì)是指個人個性中最深層與長久不變的部分，即使身處不同的職務(wù)或工作中，都可以藉由這些基本特質(zhì)預(yù)測個人可能會有的思考與行為表現(xiàn)；換言之，這些潛在的基本特質(zhì)，不僅與其工作所擔(dān)任的職務(wù)有關(guān)，更可以了解其預(yù)期或?qū)嶋H反應(yīng)，以及影響行為與績效表現(xiàn)。更進(jìn)一步指出以職能做為輔助性的角色，可以客觀的運(yùn)用在甄選招募、績效管理、續(xù)程計(jì)劃、職涯發(fā)展路徑與薪資管理等人力資源管理的功能活動上，使組織在進(jìn)行人力資源管理工作時，更能適才適所，他們進(jìn)一步藉由冰山模型，將核心職能區(qū)分為以下五種項(xiàng)目與特性： (一)動機(jī)(motives)：指一個人的意向(thinks about)或欲望(wants)，最后可能會導(dǎo)致行為的發(fā)生，例如具成就動機(jī)的人會為自己設(shè)立具挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，賦予自己完成目標(biāo)的責(zé)任感，并不斷修正以做得更好。而具有人際交往動機(jī)的人則會與人有良好的互動，在人際關(guān)系上有特殊的技巧。 (二)特質(zhì)(traits)：指一個人與生俱來的特質(zhì)，以及對情境或信息的一致性反應(yīng)，例如正直、誠實(shí)、責(zé)任心。(三)自我認(rèn)知、價(jià)值觀(selfconcept)：是指一個人的態(tài)度、價(jià)值或?qū)ψ约旱南敕ǎ缱孕判摹酚^、合作、奉獻(xiàn)。 (四)知識(knowledge)：指一個人在特定領(lǐng)域中所擁有的知識或信息，而這些知識是使一個人「能做」某一件事，而非「想做」某件事，例如管理知識、財(cái)務(wù)知識、商業(yè)知識等。 (五)技能(skill)：執(zhí)行特定生理或心智工作的能力，包括分析性思考與概念性思考，例如表達(dá)能力、組織能力、決策能力及學(xué)習(xí)能力等。 Byham amp。 Moyer（1996）對于職能將之區(qū)分為：跨職務(wù)與階層之核心職能（core petency）、因職務(wù)及階層不同之特定職能（specific petency）。Derouen amp。 Kleiner（1994）也把能力分為：專業(yè)性（technical）、人際性（people）、概念性（conceptual）等三個種類。根據(jù)美商宏智國際企管顧問公司（DDI）的實(shí)務(wù)研究指出，組織內(nèi)職能可分為公司成員全體必須擁有的「核心職能」，管理階層所必須具備的「管理職能」（可再依管理階層不同再細(xì)分），及各個不同功能所個別擁有的「功能職能」。Gangani amp。