【正文】 中國(guó)民企的“十四個(gè)病癥” 　　中國(guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展了二十多年，在中國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展過(guò)程中，逐步展示出民營(yíng)企業(yè)特有的長(zhǎng)處和優(yōu)勢(shì)，并起到了不可忽視的推動(dòng)作用，而且還將繼續(xù)發(fā)揮積極作用。但是，與此同時(shí)，民營(yíng)企業(yè)也暴露出也越來(lái)越多的弊病，我們不能忽視民營(yíng)企業(yè)自身存在的不足和缺陷，因?yàn)椋@些不足和缺陷不僅在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)，直接影響著民營(yíng)企業(yè)自身的壽命，而且還會(huì)對(duì)社會(huì)造成越來(lái)越嚴(yán)重的負(fù)面影響。例如，調(diào)查表明，全國(guó)每年新生15萬(wàn)家民營(yíng)企業(yè)，但同時(shí)每年又死亡10萬(wàn)多家；民營(yíng)企業(yè)有60%在5年內(nèi)破產(chǎn)，有85%將在10年內(nèi)死亡。為什么中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)如此地短命？正直于此，筆者將在本文中比較系統(tǒng)的來(lái)探討現(xiàn)階段中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的弊端和缺陷，即：“十四個(gè)病癥”，以期給中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理帶來(lái)一定的啟示和幫助，促進(jìn)民企健康茁壯成長(zhǎng)。 　　病癥一：“感恩”文化畸形 　　“感恩”文化的缺失以及對(duì)之的誤解會(huì)長(zhǎng)期制約著中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的快速健康發(fā)展?！案卸鳌弊畛踉醋曰浇探塘x，是一個(gè)宗教味道比較濃烈的概念。其本意是要信徒感謝主為了拯救世人所做的犧牲——被釘十字架，感謝主（上帝）的慈愛(ài)與寬容，感謝弟兄姊妹的幫助與支持等等?！案卸鳌北厝荒軌虼偈谷藗償U(kuò)充心靈空間的“內(nèi)存”，讓人們逐漸增加仁愛(ài)、寬容起來(lái)，并減少人與人之間的摩擦，融化人與人之間的距離和矛盾，增強(qiáng)人與人之間的合作，不斷提高企業(yè)的整體運(yùn)營(yíng)效率。但是部分民營(yíng)企業(yè)在賺錢的時(shí)候知道遵循市場(chǎng)規(guī)律，對(duì)待自己的員工卻不能按照市場(chǎng)規(guī)律辦事，單方面強(qiáng)調(diào)員工要“感恩”，結(jié)果導(dǎo)致員工積極性不斷下降，企業(yè)整體效率不斷降低，甚至隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大而每況愈下。因此，“感恩”文化不能濫加利用，一定要根據(jù)市場(chǎng)規(guī)律來(lái)理解“感恩”并努力培育“感恩”文化。而且，老板與員工之間的關(guān)系是以經(jīng)濟(jì)指標(biāo)——利潤(rùn)——為基礎(chǔ)的，是相互的，員工要學(xué)會(huì)“感恩”，老板更要學(xué)會(huì)“感恩”：感謝員工經(jīng)常無(wú)償為了自己的公司加班，感謝員工為了獲得某項(xiàng)定單忍受大量的冷眼和鄙視，感謝員工盡職盡責(zé)做好了本職工作才使得公司能夠正常運(yùn)營(yíng)，感謝員工為準(zhǔn)時(shí)交貨頂著高溫、揮汗如雨，感謝員工為了維護(hù)公司形象獨(dú)自咽下的委屈和淚水等等。 　　企業(yè)里，只有在所有員工（老板也不例外）都具備“感恩的心”的時(shí)候，“感恩的心”才能發(fā)揮其蘊(yùn)涵的巨大功效，否則，“感恩的心”只能作為一種企業(yè)決策者或管理者愚弄員工的工具，希望中國(guó)民營(yíng)企業(yè)能夠深思和自省，正確理解“感恩”文化 ，杜絕以“施恩者”自居的念頭和做法，盡量培育一種基于市場(chǎng)規(guī)律的“員工感恩，老板也感恩”的內(nèi)部“雙向感恩” 文化。此外，企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)社會(huì)各界的支持，所以，企業(yè)必須深刻理解“飲水思源”的內(nèi)涵，抓住機(jī)會(huì)或創(chuàng)造機(jī)會(huì)以回報(bào)社會(huì)，為推動(dòng)社會(huì)進(jìn)步盡自己的一臂之力。如今，已經(jīng)有少數(shù)企業(yè)將向社會(huì)“感恩”或回報(bào)社會(huì)上升到戰(zhàn)略的高度，甚至提出“修身、齊家、立業(yè)、助天下”的宏愿。這是一個(gè)非常好的現(xiàn)象，“星星之火，可以燎原”，這必將帶領(lǐng)著一大批企業(yè)將回報(bào)社會(huì)提上日程，共同促進(jìn)社會(huì)進(jìn)步。反之，社會(huì)進(jìn)步了，企業(yè)也就獲得更大的收益。因此，可以說(shuō)，不論“雙向感恩”還是“社會(huì)感恩”，都能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)實(shí)實(shí)在在的利益?？傊?，中國(guó)民營(yíng)企業(yè)必須全面深刻理解“感恩”文化，在企業(yè)內(nèi)部形成一種積極向上的“雙向感恩”文化和“社會(huì)感恩”文化，讓市場(chǎng)化的“感恩”文化成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中的潤(rùn)滑劑，減少內(nèi)耗，留住“金員工”，避免損失，惟有這樣，中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的整體運(yùn)營(yíng)效率才會(huì)從實(shí)質(zhì)上得以提高，企業(yè)才有可能走一條穩(wěn)定的可持續(xù)發(fā)展之路，實(shí)現(xiàn)“長(zhǎng)盛不衰，基業(yè)長(zhǎng)青”的遠(yuǎn)大目標(biāo)。 　　病癥二：“真誠(chéng)與尊重”的意識(shí)極度匱乏 　　一定程度上，中國(guó)民營(yíng)企業(yè)管理難的根本原因還是出在管理者的心態(tài)上，直接點(diǎn)說(shuō)，就是民企管理者缺乏人與人之間應(yīng)有的“真誠(chéng)”，懷著純粹“利用”的心態(tài)來(lái)管理下屬。民營(yíng)企業(yè)這樣的管理者卻很多，他們?cè)诎褎e人當(dāng)傻瓜的基礎(chǔ)上，隨心所欲的利用下屬（當(dāng)然，這其中也是有一定度的）。只是，“傻瓜”畢竟只是極少數(shù)，大多數(shù)人都是很聰明的，民企管理者不能一廂情愿的把別人都當(dāng)作傻瓜，糊弄糊弄就行了。因?yàn)?，時(shí)間一長(zhǎng)，下屬自然就會(huì)發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的用心，試問(wèn)，那時(shí)，管理者還能像當(dāng)初那樣利用自己的下屬嗎？當(dāng)然不能。不過(guò)，有的民企管理者還是有辦法的，即：既然你已經(jīng)覺(jué)察到了，那么我就順勢(shì)辭退你，再換個(gè)新人，利用他的“熱度”也是完全可行的。事實(shí)上，很可悲，許多民營(yíng)企業(yè)都是這樣做的。于是，這種缺乏真誠(chéng)的管理就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)管理體系混亂不堪，不能任用好人才，不能挽留住人才，委實(shí)是一種“人才浪費(fèi)”。進(jìn)而，在這樣的民營(yíng)企業(yè)中，員工能按崗位章程保質(zhì)保量完成自己本職工作的很少，存在著大量的花拳繡腿、虎頭蛇尾、好人主義等種種形式主義現(xiàn)象；人浮于事，碰到事情互相推托、遇到責(zé)任互相推諉、遇到榮譽(yù)爭(zhēng)相邀功的現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮。這些使企業(yè)總體工作質(zhì)量不高，辦事效率低下。久而久之，這些企業(yè)的壽命也會(huì)像其“用人方式”一樣，“熱度”過(guò)了也就自然倒閉了，很難有什么長(zhǎng)壽可言。 　　平心而論，不管是從個(gè)體人格的角度來(lái)看，還是從人際交往的角度，民企管理者都應(yīng)該以一顆真誠(chéng)的心來(lái)尊重下屬和同事，將心比心的多幫下屬想一想，多進(jìn)行“換位思考”，站在下屬的立場(chǎng)多想一想。惟有真誠(chéng)，才能進(jìn)行有效的溝通；惟有真誠(chéng)，合作關(guān)系才可能持久；惟有真誠(chéng)，民營(yíng)企業(yè)才會(huì)有真正意義上的團(tuán)結(jié)和凝聚力。相反，一切的欺騙和謊言則最終都會(huì)被揭穿，并被這個(gè)世界無(wú)情的拋棄。那么缺乏“真誠(chéng)”的深層原因是什么呢？我想主要還是由于管理者受短期利益驅(qū)動(dòng)，只顧眼前能夠“撿到芝麻”，不管將來(lái)會(huì)“丟了西瓜”。進(jìn)一步來(lái)講，這與企業(yè)老板或決策者的用人觀念也是有緊密關(guān)系的。中國(guó)許多民營(yíng)企業(yè)都把人當(dāng)作“成本”來(lái)對(duì)待，而沒(méi)有把“人”當(dāng)作一種資源。既然是企業(yè)的成本，那么，企業(yè)最關(guān)注的就是如何降低成本。于是，企業(yè)就會(huì)形成一種不良氛圍：拼命的壓榨，老板壓榨高層，高層壓榨中層，中層壓榨一般員工，總之是一層層的往下壓榨，恨不得把所有的油水都擠干，哪里還談什么“真誠(chéng)”， 哪里還談什么“尊重”，哪里還會(huì)有什么“換位思考?！蔽鞣饺肆Y源管理專家提出：人是資源，而不是成本。因此，從這個(gè)意義上來(lái)講，企業(yè)最重要的資產(chǎn)不是金錢或其他東西，而是由每一名員工組成的人力資源。決策者或管理者應(yīng)該真誠(chéng)的對(duì)待員工，而不能純粹的利用。而且，只有彼此“真誠(chéng)”，才會(huì)相互“尊重”，才會(huì)讓管理者與員工感到彼此之間在人格上是同等的，才會(huì)充分發(fā)揮人力資源的潛能，切切實(shí)實(shí)的為企業(yè)降低成本。中國(guó)民營(yíng)企業(yè)迫切需要認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)。 　　病癥三：“嫡系部隊(duì)”之外無(wú)信任 　　出于種種客觀原因，抑或企業(yè)決策者自身的思維局限，民營(yíng)企業(yè)用人異常重視“嫡系部隊(duì)”的現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮，這就致使“嫡系部隊(duì)”與非“嫡系部隊(duì)”之間少有信任可言，加之一般情況下，民營(yíng)企業(yè)都是“嫡系部隊(duì)”領(lǐng)導(dǎo)“非嫡系部隊(duì)”，所以上下級(jí)之間便很難建立起真正意義上的信任。舉個(gè)例子來(lái)說(shuō)，某民營(yíng)