【正文】 風就必然會盛行。一般情況下，“真話”都是“忠言”，或者至少是出于為企業(yè)著想的目的，但是“忠言逆耳”古已有之，老板聽到“真話”就會覺得不舒服。 　　病癥十二：缺乏“講真話”的環(huán)境 　　很多民營企業(yè)發(fā)展到一定程度，甚至是初具規(guī)模的時候，老板就很難聽到真話了。對于如何解決公司的“足球場”問題，筆者認為最好以下從兩個角度入手。十天后的一個下午，李經(jīng)理主動告訴小劉已經(jīng)調(diào)配好一臺電腦。馬副總也在聯(lián)系單上簽了字，證明公司的確是有閑置電腦?！拔也恢滥睦镉??！毙⒂谑钦业疥愔鞴?，表明來意。 　　病癥十一：公司是個“足球場” 　　有的民營企業(yè)簡直就是個“足球場”，仿佛每天都在踢“世界杯”，不管大事小事，“踢皮球”現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。有的時候，幾個領(lǐng)導之間的意見“背道而馳”，但是又一個不能得罪，人力資源部的主管也就只好在叫苦不迭的同時，積極尋求“最佳方案”。一方面，民企老板要真正認識到“張飛”領(lǐng)導“諸葛亮”給企業(yè)帶來的危害，明確誰是“張飛”，誰是“諸葛亮”，更重要的是充分信任自己選拔的專業(yè)人士，充分授權(quán)，并創(chuàng)造良好的工作和生活環(huán)境，充分發(fā)揮專業(yè)人士的才能和作用。這樣不僅效率低下，更容易降低專業(yè)人才的積極性，造成浪費，甚至致使公司出現(xiàn)“劣幣驅(qū)逐良幣”的人才流失現(xiàn)象。 　　病癥九：“張飛”領(lǐng)導“諸葛亮” 　　民企的主要決策者和高層管理者一般是與老板有著“淵源關(guān)系”的“嫡系部隊”，或是跟隨老板“打江山”的有功之臣。只有綜合考慮了各方面的利益，才算得上是一個合格的、負責任的企業(yè)，這個企業(yè)所在的社區(qū)和國家才能真正的發(fā)達繁榮，企業(yè)自身才能走上更高的層次乃至實現(xiàn)常盛不衰。因此從這個角度來說，民營企業(yè)更應(yīng)該主動擔負起自己的社會責任以及對內(nèi)部員工的責任，從而為自己的長遠發(fā)展奠定一個堅實的基礎(chǔ)。事實上，在市場經(jīng)濟下的民營企業(yè)與社會有著千絲萬縷的聯(lián)系。這樣一來，人們都相信商鞅說的話是算數(shù)的，在推行他所立的新法的時候人們就遵守了。 　　中國人自古就很講究言不在多，但必須守信的道理。然而，不變的法則是，成功的民營企業(yè)必然具有良好的、健康的、先進的符合道德標準的文化理念，同時這種文化理念也是中國民營企業(yè)不斷發(fā)展壯大的重要基礎(chǔ)。”“瓜員工”形成“瓜文化”，“豆員工”形成“豆文化”，不少民營企業(yè)存在著“道德標準‘捏在手上’”文化及相應(yīng)的行為表現(xiàn)，這應(yīng)該是一種必然。人性是具有“經(jīng)濟性”的，理解這一觀點，民企老板應(yīng)該能理解：為了自己企業(yè)的基業(yè)長青，民企應(yīng)該遠離“愚化”思維，正確理解員工忠誠度，消除潛在的“愚昧度”，防患于未然，真正為員工的穩(wěn)定和企業(yè)的穩(wěn)定奠定基礎(chǔ)。但是，許多民企老板口口聲聲說自己極其重視人才，再三強調(diào)員工要有忠誠度，不要“這山還望那山高”，希冀以忠誠度來“愚化”員工，換取員工的“死心塌地”，極力維持公司人員的穩(wěn)定，事實卻并非如他們所愿。所以，很多品牌活不到幾年死了，而且，民營企業(yè)的一個品牌死了，原有的企業(yè)老板又再“造”另外一個品牌，然后，又用新的品牌去“招搖撞騙”?？墒?，對于受害的消費者而言，盡管叫苦不迭，卻已無法挽回損失，只能把苦水往肚子咽。 　　病癥四：品牌是為了追逐“短期利益” 　　由于“品牌始終代言著利益”，許多民營企業(yè)品牌的誕生與發(fā)展，同時也就誕生了“欺騙”和“浮夸”。這樣持續(xù)下去，不僅下屬的能力得不到充分發(fā)揮和鍛煉，造成其精神不振，領(lǐng)導本人也會因“精力不支”，造成自己辦事經(jīng)常出現(xiàn)差錯，甚至其身體也會一天天“垮下去”，從而進一步制約公司的健康快速發(fā)展。中國民營企業(yè)迫切需要認識到這一點。”西方人力資源管理專家提出：人是資源，而不是成本。進一步來講，這與企業(yè)老板或決策者的用人觀念也是有緊密關(guān)系的。 　　平心而論，不管是從個體人格的角度來看，還是從人際交往的角度，民企管理者都應(yīng)該以一顆真誠的心來尊重下屬和同事，將心比心的多幫下屬想一想，多進行“換位思考”，站在下屬的立場多想一想。于是，這種缺乏真誠的管理就會導致企業(yè)管理體系混亂不堪，不能任用好人才，不能挽留住人才，委實是一種“人才浪費”。只是，“傻瓜”畢竟只是極少數(shù)，大多數(shù)人都是很聰明的，民企管理者不能一廂情愿的把別人都當作傻瓜，糊弄糊弄就行了。因此，可以說，不論“雙向感恩”還是“社會感恩”，都能夠為企業(yè)帶來實實在在的利益。此外，企業(yè)的發(fā)展離不開社會各界的支持，所以，企業(yè)必須深刻理解“飲水思源”的內(nèi)涵，抓住機會或創(chuàng)造機會以回報社會，為推動社會進步盡自己的一臂之力。但是部分民營企業(yè)在賺錢的時候知道遵循市場規(guī)律，對待自己的員工卻不能按照市場規(guī)律辦事，單方面強調(diào)員工要“感恩”，結(jié)果導致員工積極性不斷下降，企業(yè)整體效率不斷降低，甚至隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大而每況愈下。 　　病癥一：“感恩”文化畸形 　　“感恩”文化的缺失以及對之的誤解會長期制約著中國民營企業(yè)的快速健康發(fā)展。中國民企的“十四個病癥” 　　中國民營企業(yè)發(fā)展了二十多年，在中國經(jīng)濟的快速發(fā)展過程中，逐步展示出民營企業(yè)特有的長處和優(yōu)勢，并起到了不可忽視的推動作用，而且還將繼續(xù)發(fā)揮積極作用。為什么中國的民營企業(yè)如此地短命？正直于此，筆者將在本文中比較系統(tǒng)的來探討現(xiàn)階段中國民營企業(yè)的弊端和缺陷，即：“十四個病癥”，以期給中國民營企業(yè)的經(jīng)營管理帶來一定的啟示和幫助，促進民企健康茁壯成長。“感恩”必然能夠促使人們擴充心靈空間的“內(nèi)存”，讓人們逐漸增加仁愛、寬容起來，并減少人與人之間的摩擦，融化人與人之間的距離和矛盾，增強人與人之間的合作，不斷提高企業(yè)的整體運營效率。 　　企業(yè)里，只有在所有員工（老板也不例外）都具備“感恩的心”的時候，“感恩的心”才能發(fā)揮其蘊涵的巨大功效，否則，“感恩的心”只能作為一種企業(yè)決策者或管理者愚弄員工的工具，希望中國民營企業(yè)能夠深思和自省，正確理解“感恩”文化 ，杜絕以“施恩者”自居的念頭和做法，盡量培育一種基于市場規(guī)律的“員工感恩，老板也感恩”的內(nèi)部“雙向感恩” 文化。反之，社會進步了，企業(yè)也就獲得更大的收益。民營企業(yè)這樣的管理者卻很多，他們在把別人當傻瓜的基礎(chǔ)上，隨心所欲的利用下屬（當然，這其中也是有一定度的）。事實上，很可悲，許多民營企業(yè)都是這樣做的。久而久之，這些企業(yè)的壽命也會像其“用人方式”一樣，“熱度”過了也就自然倒閉了，很難有什么長壽可言。那么缺乏“真誠”的深層原因是什么呢？我想主要還是由于管理者受短期利益驅(qū)動，只顧眼前能夠“撿到芝麻”，不管將來會“丟了西瓜”。于是，企業(yè)就會形成一種不良氛圍：拼命的壓榨，老板壓榨高層，高層壓榨中層，中層壓榨一般員工，總之是一層層的往下壓榨，恨不得把所有的油水都擠干，哪里還談什么“真誠”， 哪里還談什么“尊重”，哪里還會有什么“換位思考。而且，只有彼此“真誠”，才會相互“尊重”，才會讓管理者與員工感到彼此之間在人格上是同等的，才會充分發(fā)揮人力資源的潛能，切切實實的為企業(yè)降低成本。然而，上級