【正文】 71 / 71績效考核——核心內(nèi)容目錄一、 有效測評方式——考核（一） 基本觀點2. 績效考核的作用（二）績效考核的目標(biāo)、原則、特點（1） 評價目標(biāo)（2） 目標(biāo)與考核的層次水平 （1） 公平原則（2） 嚴(yán)格原則（3） 單頭考評的原則（4） 結(jié)果公開原則（5） 結(jié)合獎懲原則（6） 客觀考評的原則（7） 反饋的原則（8） 差別的原則（1）制定應(yīng)考人的基本條件（2） 規(guī)定各種職務(wù)的資格標(biāo)準(zhǔn)（3） 注意考試的客觀性、有效度與可信度（4） 考核人員還應(yīng)具備一定的數(shù)量(三)績效考核的實現(xiàn)（1） 組織績效考核（2） 整理績效考核效果（3） 績效評價（1）獎金分配考核（2） 提薪考核（3） 業(yè)績考核（4） 人事考核（5） 職務(wù)考核（6）晉升考核例1：一個不夠理想的經(jīng)理候選人例2：一個理想的服務(wù)中心經(jīng)理候選人二、績效考核的實施(一)考核方法選擇依據(jù)5. 適應(yīng)性(二)績效考核的科學(xué)方法（勞動定額法）10. 面談考核法(三)績效考核要素體系與標(biāo)準(zhǔn)(四)績效改進(jìn)計劃(五)考核時間安排一、 有效測評方式——考核（一） 基本觀點 所謂考核，是指在一般時間內(nèi)對個人的工作能力和工作成績作出的判斷。 現(xiàn)代人力資源管理要求運用正式的評價系統(tǒng)，準(zhǔn)確、公正、積極地對管理人員和員工的工作成績作出考核和評定。人力資源心理學(xué)的一項任務(wù)，就是設(shè)計和研制這種考核與評定系統(tǒng)。 績效考核是人力資源管理上不可缺少的工具，它包括直屬上級對員工工作的觀察和評價?？己说哪康牟⒉粌H是為了獎懲，員工的調(diào)任、升遷、加薪等重大決定都必須依據(jù)精確的考核結(jié)果。因此，如何在員工日常表現(xiàn)中制定一些明確的績效標(biāo)準(zhǔn)以期獎懲分明，同時據(jù)此施行適當(dāng)?shù)脑诼氂?xùn)練，有系統(tǒng)地持續(xù)績效考核工作，這是人力資源管理的一個重要內(nèi)容。人事考評是員工在全部職業(yè)生涯中接觸到的問題。員工在企業(yè)工作中，希望自己的工作成績得到企業(yè)的承認(rèn)，得到應(yīng)有的待遇，希望通過個人努力取得事業(yè)的進(jìn)步，同時也希望得到上級對自己的指點?？傊瑔T工從本質(zhì)上說，是寄希望于人事考評工作的。詢問一個訓(xùn)練有素、富有才氣的雇員：為什么他或她要辭去一份所謂的好工作。你很可能聽到下面這樣的話：“從來沒有人告訴我做得怎么樣。我從未從老板那里聽到真正好的反饋。誰欣賞我的工作？根本沒有人注意我！”績效考核也稱考績，就是檢查和評定員工對職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以評定其工作成績。考績的意義不僅是一個企業(yè)對其員工工作績效情況的評估，同樣也是員工心理上的一種高層次的需求——成就感需要的滿足、員工需要感到自己完成了某些工作，要求得到認(rèn)可；通過目標(biāo)考核，員工需要感到有為實現(xiàn)公司目標(biāo)出力的參與感；通過對員工本人發(fā)展意識的了解，使員工感到有培養(yǎng)提高和升遷發(fā)展的機會，有一種需要目標(biāo)導(dǎo)向和參與的組織歸屬感。所以，考績不僅在分配和人力選拔上有指導(dǎo)意義，而且有更廣泛的激勵作用。通過考績也能使企業(yè)了解在實施目標(biāo)過程中的狀況與企業(yè)人力資源對目標(biāo)完成的影響，以便對下一步行動作出正確的導(dǎo)向。因而，考績的過程既是企業(yè)人力資源發(fā)展的評估和發(fā)掘過程，也是了解個人發(fā)展意愿，制定企業(yè)培訓(xùn)計劃和為人力資源開發(fā)作準(zhǔn)備的過程。 績效考核是種又費時又不那么令人感到愉快的一種工作，那么為什么管理還要用它呢？是因為績效考核所能達(dá)到的一些目標(biāo)是別的工作或辦法所達(dá)不到的。 績效考核是利用和開發(fā)組織最重要的資源——企業(yè)員工的關(guān)鍵因素?？冃Э己吮挥脕磉_(dá)到很多管理目標(biāo)。 員工考評的內(nèi)容大致可以分為德、能、績、勤四個方面。根據(jù)不同的需要，考評時有不同的側(cè)重。 “德”主要包括思想作風(fēng)、職業(yè)道德等方面。 “能”主要指工作人員從事本員工作的能力，即分析和解決問題的能力以及獨立工作的能力等。具體地說，它主要包括學(xué)識水平、工作能力和身體能力等三個方面。 學(xué)識水平：它包括文化水平、專業(yè)知識水平、學(xué)歷、工作經(jīng)歷等。 工作能力：它包括領(lǐng)導(dǎo)能力、管理能力、決策能力、計劃能力、組織能力、監(jiān)督能力、調(diào)控能力以及反應(yīng)能力、適應(yīng)能力、預(yù)見能力、創(chuàng)造能力、表達(dá)能力、談判能力等。 身體能力：它主要是指年齡和健康狀況兩個因素。 “勤”就是指勤奮精神。它要包括積極性、紀(jì)律性、責(zé)任感、出勤率四個方面。具體地說，就是：是否具有良好的工作態(tài)度、事業(yè)心、工作責(zé)任感和服務(wù)精神；是否肯學(xué)肯鉆，任勞任怨；是否達(dá)到規(guī)定的出勤率。 “績”，就是工作人員的實際貢獻(xiàn)，即完成工作的數(shù)量和質(zhì)量。它包括 ：人員是否按時、按質(zhì)、按量完成本職工作和規(guī)定的任務(wù)，在工作中有無突出成績等。 所謂德，主要是員工的工作態(tài)度和職業(yè)道德 ?，F(xiàn)代企業(yè)里，員工不再處于跟著機器轉(zhuǎn)的從屬地位，不再是機器的支配人。整個企業(yè)經(jīng)營管理都以人為中心，這一點尤其集中地體現(xiàn)在企業(yè)人才的作用上。企業(yè)技術(shù)骨干和經(jīng)營骨干的一個點子，往往能給企業(yè)增加極大的效益，而這種點子僅用監(jiān)督的辦法，是難以從人頭腦中開發(fā)出來的。為此，不僅需要企業(yè)的有適當(dāng)?shù)募钷k法，而且需要企業(yè)員工具有較強的敬業(yè)精神和企業(yè)責(zé)任心。從德的方面考評員工，主要也就是考評這種精神和責(zé)任心。所謂能，主要是員工的專業(yè)技能，也包括一般能力。企業(yè)考評不同崗位上的員工，有不同的能力要求。一般來說，理解能力、操作能力、交往能力、創(chuàng)新能力、組織能力等，是員工技能考評比較普遍的內(nèi)容。對于一般員工，比較側(cè)重前兩種；對于技術(shù)骨干，是員工發(fā)揮作用的基礎(chǔ)，與他對企業(yè)的貢獻(xiàn)直接相關(guān)。所謂績，即員工的工作成績，包括崗位上取得的成績和崗位之外取得的成績。崗位成績與崗位職責(zé)有關(guān)，是員工成績的主體。在企業(yè)管理中，崗位職責(zé)體現(xiàn)為一系列任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和操作標(biāo)準(zhǔn)，這種標(biāo)準(zhǔn)是要求每一個員工能達(dá)到的，達(dá)標(biāo)成績是員工的起碼成績。在此之上，根據(jù)工作任務(wù)和工作規(guī)范的執(zhí)行情況，表現(xiàn)出不同的業(yè)績水平。除了本職工作之外，作為企業(yè)的一員，員工還可能為企業(yè)做出其他方面的成績，例如合理化建議。這些成績也體現(xiàn)著員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)，考評時不能忽視。 所謂勤，主要是指員工的工作態(tài)度，即處理本職工作的方式，例如事業(yè)心、出勤率等。企業(yè)的工作是在分工協(xié)作中進(jìn)行的，一個員工的工作與其他員工有直接關(guān)系，例如流水線上的操作工。即使是比較獨立的崗位，例如推銷員，也不是只看他能否完成推銷任務(wù)就行，還要看他是如何工作的，是否盡到了自己的責(zé)任。盡職盡責(zé)但完不成任務(wù)，和能完成任務(wù)但不努力，都不是好的狀態(tài)，說明管理中有問題。合理的情況應(yīng)該是員工愿意也能夠較好地完成任務(wù)。勤是聯(lián)系德、能、績之間的紐帶。 2. 績效考核的作用通過招聘、培訓(xùn)、把符合要求的人員錄用和分配到合適的工作崗位后，接下來，就需要在工作過程中不斷地對人員的工作或成績作出考核和評定，這也是人力資源部門的一項重要任務(wù)。工作成績考評信息的主要用途之一，是對管理人員、員工提供反饋，讓他們了解工作情況，從而改進(jìn)工作中由于人的原因而產(chǎn)生的缺陷和不足之處，這就為人員的培訓(xùn)提供了依據(jù)。因此，考證可以說是一種診斷手段，通過科學(xué)的、公正的、積極可靠的評價，使人們了解和發(fā)現(xiàn)自己的弱點。這比消極地指責(zé)與批評，效果會好得多。工作成績考核與評定的又一作用，是能夠根據(jù)合理分配的原則，用考評結(jié)果確定工資報酬。企業(yè)和單位應(yīng)該盡可能使考評系統(tǒng)與報酬升降之間有比較直接的關(guān)系，即按照考評結(jié)果決定工資報酬的升降幅度，從而充分調(diào)動工作積極性。在實際工作中，可以從兩個方面運用考評手段：① 在全面調(diào)整工資時，由人力資源部門對管理人員、員工的工作實績進(jìn)行比較全面的考核與評定，并結(jié)合調(diào)次制度和其他要求（如工齡、職務(wù)等），確定應(yīng)調(diào)整的工資量。② 在日常工作中，定期進(jìn)行考核與評定，用以確定獎金的數(shù)額。這種考核已被經(jīng)常運用。工作成績考評對于工作調(diào)配決策也是十分重要的。許多企業(yè)和單位對新錄用或選拔的人員實行試用期，讓他們從事幾種工作，比如在幾個部門或車間分別干幾個月，承擔(dān)不同的工作任務(wù)，然后對他們的工作實績作出考評，把他們安排到最能取得好成績的崗位上去。對于新任用的基層管理人員，也可以采取試用的辦法，讓他們在不同的工作部門鍛煉一段時間，再根據(jù)工作考評的結(jié)果作一個比較，決定最適合各人能力特長的工作職務(wù)。工作成績考評還可以作為人員提升與晉級的依據(jù)。當(dāng)然，工作實績并不是提升的惟一理由，還要考慮有關(guān)人員的工作經(jīng)驗、思想品質(zhì)以及工作的實際需要等因素。但嚴(yán)格地以工作考評結(jié)果作為提升與晉級的主要依據(jù)，無論從提升后的工作情況，還是群眾的反映來看，效果都比較好。因為績效考核是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評定企業(yè)員工對職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的一種有效的管理方法。對員工績效考核，是在工作了一段時期以后進(jìn)行的，因而使它更能全面地反映人員的實際能力和對某類工作崗位的適應(yīng)程度?？冃Э己耸且詥T工為對象，其主要目的在于通過對員工全面綜合的評價，判斷他們是否稱職，并以此作為企業(yè)人力資源管理的基本依據(jù)，切實保證員工的報酬、晉升、調(diào)動、職業(yè)技能開發(fā)、激勵、辭退等項工作的科學(xué)性?？冃Э己擞质侨肆Y源部門開展人力資源管理工作研究的重要途徑。當(dāng)人力資源部門需要確定新的人員測評指標(biāo)時，可以用績效考核的結(jié)果作為工作成效的標(biāo)準(zhǔn)。因此，績效考核可以用來進(jìn)行各種人力資源管理研究：設(shè)計有關(guān)人員招收、預(yù)測、錄用、調(diào)配方面的人力資源管理決策方案；檢驗人力資源管理政策的效用；制定人力資源開發(fā)時的計劃等等?？冃Э己松婕捌髽I(yè)管理的各個方面、各個部門。首先，考核的標(biāo)準(zhǔn)要通過崗位分析來制定，并以此作為考核工作的基礎(chǔ)，有利于加強企業(yè)管理的基礎(chǔ)工作；第二，在考核中，不但要考核個人的工作實績，而且還要考核集體的、整個企業(yè)的工作成效。因此，考核工作起著某種管理作用，對管理信息有著控制與反饋的作用。(二)績效考核的目標(biāo)、原則、特點（1） 評價目標(biāo)績效應(yīng)以完成工作所達(dá)到的可接受程度為標(biāo)準(zhǔn)，不宜定得過高，也不宜定得過低，以免失去考核的意義。從合理的角度來看，績效的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)使員工有很多機會得以超過標(biāo)準(zhǔn)并得到主管的賞識，也表示未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)的績效是無法讓人滿意的。它應(yīng)由接受考核的部門或個人事先與管理者或主管共同討論后訂立。并同意此項考核標(biāo)準(zhǔn)，以此作為管理和執(zhí)行的依據(jù)?？冃Э己说哪繕?biāo)主要包括開發(fā)員工的技能、激發(fā)其積極性和提供績效反饋。因為員工對績效考核也有投入，因此考核變得比監(jiān)督者簡單地填一個表格要費時得多。員工都想知道他們的上司（監(jiān)督者）對他們表現(xiàn)的看法，因此績效反饋便成了一項最基本的開發(fā)需要。員工們想知道他們的上司（監(jiān)督者）對他們表現(xiàn)的看法，他們工作的結(jié)果是否令人稱道。在員工追求他們的職業(yè)時，不斷地積累組織對他們的表現(xiàn)的看法是很重要的。當(dāng)?shù)弥獙λ麄儗砺殬I(yè)轉(zhuǎn)移有利的反饋，他們的工作積極性就提升了。如果運用恰當(dāng)?shù)脑挘冃Э己丝梢詷O大地滿足和激勵員工。大體說來，績效考核的目標(biāo)主要在于兩個方面：開發(fā)和評價。最通常的建立在績效考核上的決策是報酬，包括績效增長、員工分紅和其他報酬方面的增長。對于員工來說，這是績效考核的最基本的目標(biāo)。因此，經(jīng)常在組織中見到用績效考核決定報酬增長的績效評價或績效考察的用語。通?？冃Э己嗽趦蓚€方面影響員工未來的報酬：從短期看，它可以決定下年度的報酬增長；長期來說，它可能決定哪個員工將得到高報酬的職位。人力資源管理決策是績效評價的第二個評價性目標(biāo)，因為經(jīng)理和監(jiān)督者必須就提升、降職、調(diào)動和退職等問題做出決策。過去的績效考核結(jié)果通常有助于決策哪個員工最值得提升或向別的好的工作變動?？冃б部捎脕碓u估招募、挑選和安排人員。這些職能的有效性可以部分地通過把員工的績效評價結(jié)果和他們申請工作時測驗結(jié)果進(jìn)行比較來衡量。例如，管理者可能會發(fā)現(xiàn)在挑選測驗中得分大致相等的工作申請人一年后在工作崗位的成績卻相差很多；因此，這些測驗沒有精確地預(yù)測員工的行為。據(jù)調(diào)查，績效考核的評價目標(biāo)和人力資源決策目標(biāo)是企業(yè)所追求的績效考核的最主要目標(biāo)。績效考核的目的是績效考核程序的開始和基礎(chǔ)，它對績效考核機構(gòu)及其職責(zé)的確定、績效考核內(nèi)容及其標(biāo)準(zhǔn)的確定、績效考核方法的選擇等具有重要決定作用。如對個人的考核和對部門的考核的目的是不同的，因而其考核機構(gòu)、考核內(nèi)容、考核方法都是不同的；同樣是對個人的考核，以培訓(xùn)為目的考核和獎金分配為目的考核，其考核的內(nèi)容和方法都不一樣，其考核機構(gòu)的確定也有區(qū)別。（2） 目標(biāo)與考核的層次水平績效是一個比較復(fù)雜的現(xiàn)象，包含著許多方面。其中之一便是應(yīng)該對工作的哪些方面作出評估，這是績效考核的層次和分析水平問題。分析水平是與考核的目的聯(lián)系在一起的，不同的考核目的決定了應(yīng)該進(jìn)行何種層次水平的分析。人力資源管理心理學(xué)把績效考核分成五個層次水平：①企業(yè)組織的成效。包括企業(yè)的產(chǎn)值、利潤、市場銷路、產(chǎn)品質(zhì)量以及整個組織氣氛等。②部門或群體的成效。包括部門或群體的工作效率、事故率、生產(chǎn)水平和群體氣氛等。③個人任務(wù)的成效。包括員工個人所完成的產(chǎn)量和質(zhì)量指標(biāo)，如管理人員的管理效果，計算機應(yīng)用開發(fā)人員完成的程序設(shè)計量和投入應(yīng)用的項目數(shù)，醫(yī)務(wù)員治愈病人數(shù)量，等等。④個體行為。這是指個體在完成任務(wù)中所采用的方式或行為，如管理人員的領(lǐng)導(dǎo)方式風(fēng)格，計算機程序員在編制管理系統(tǒng)軟件時的編程步驟，學(xué)校教師的教學(xué)方式，等等。⑤影響個體行為的心理特征。包括個體的態(tài)度、信息、期望、個性、技能和能力傾向。在績效考核中以何種層次水平為主，這取決于考核的目的。例如人力資源調(diào)配或晉級方面的決定需要著重對個人成績進(jìn)行考察，就應(yīng)該以第③、④層次水平為主，對個人工作任務(wù)成效和行為表現(xiàn)做出考核 ；人力資源部門需要收集并公布工作情況，對員工給予績效反饋，以便改進(jìn)工作。績效考核的開發(fā)性目標(biāo)也給員工們指出了未來工作的努力方向。這種反饋使員工認(rèn)識到了他在過去工作中的長處和缺陷，使他決定將來要提高哪些方面。員工們特別想知道他們怎樣才能提高?？冃Э己说脑O(shè)計應(yīng)利于開發(fā)更優(yōu)秀的員工，因為績效考核是為了解決不好的工作表現(xiàn)而設(shè)計的?？己私Y(jié)果會影響員工訓(xùn)練和開發(fā)決策。低于通常標(biāo)準(zhǔn)的評價或考核結(jié)果會表明員工某些方面的表現(xiàn)可通過在崗或脫產(chǎn)培訓(xùn)得到加強。當(dāng)然，并不是所有的低