【正文】 《人在企業(yè)》前方100米是人才風(fēng)暴等我歷時1年，對10多家知名企業(yè)人力資源部進行深入采訪，歇下來給接受過我采訪的IBM、朗訊公司的人力資源總監(jiān)打電話時，發(fā)現(xiàn)他們已經(jīng)不在那個位置上了。這使我首先非常驚訝，但很快復(fù)歸平靜――在這些大型跨國公司里，人力資源已經(jīng)活躍到企業(yè)經(jīng)營的前臺，人才的流動和更迭每年高到15%以上，變化已經(jīng)是常態(tài)。一個有趣的現(xiàn)象是，如果你離開一家國企，10年后回去看看，會發(fā)現(xiàn)勞資處的人除了皺紋基本沒有什么變化?！　∷俣仁窃S多公司衡量人力資源工作的一項指標(biāo)。例如招聘，一個人力資源管理先進的公司，可能會在1星期內(nèi)招聘50人，而且可以保證這50人中80%都非常優(yōu)秀。朗訊中國公司創(chuàng)造了1星期內(nèi)招聘100人的記錄，在搶人如搶購的知識員工爭奪戰(zhàn)中，快就是優(yōu)勢。再如一個人力資源管理先進的公司，新員工進來的時候他的電話已經(jīng)接通，很快領(lǐng)到辦公用品、電腦地址開通，半小時內(nèi)他已經(jīng)接受了第一個員工培訓(xùn)。　　招聘到優(yōu)秀人才對許多公司來說事情已成功了一半。我采訪的IBM、Motorola、Cisco、Lucent、Intel、北電網(wǎng)絡(luò)這些年營業(yè)額超百億美元的世界著名企業(yè)，對待吸納優(yōu)秀人才的態(tài)度非常認真。為了獵到比對手更優(yōu)秀的人才，他們動用了人才招聘會、報刊廣告、網(wǎng)站、獵頭、校園招聘、內(nèi)部推薦等一切手段，招聘在這些企業(yè)里成為完善嚴密的體系。各公司人力資源部的舉動直接面對競爭，甚至在許多競爭策略上都雷同。Cisco鼓勵內(nèi)部員工推薦候選人，如果員工推薦來的候選人通過了各種測試進入公司，推薦者將獲得一個獎勵點數(shù)，這個點數(shù)可以為員工出國旅游提供機票。北電網(wǎng)絡(luò)和Intel對推薦有功人員則獎勵一筆可觀的現(xiàn)金?！　∨嘤?xùn)是高回報投資　　許多人力資源管理先進的企業(yè)已經(jīng)進入員工即顧客時代，人力資源部開始視內(nèi)部員工為自己的顧客，滿足顧客的需求，讓顧客滿意，保持顧客的熱情，挖掘顧客的潛能，是企業(yè)將人力資源轉(zhuǎn)化為具備競爭力的人力資本的重要途徑?！　〕晒Φ钠髽I(yè)不一定注重人力資源，但是一直成功的企業(yè)一定非常注重人力資源?！　ISCO是一家超速發(fā)展的企業(yè)，為了防止臃腫官僚，公司確立的基調(diào)是始終保持一個中小企業(yè)的靈活性。Cisco發(fā)展速度已經(jīng)使公司不是靠招人去發(fā)展業(yè)務(wù)，而是不斷創(chuàng)造新的業(yè)務(wù)，讓人去追趕業(yè)務(wù)，每個人的成長空間很大。如果員工量和質(zhì)的成長不能跟上公司業(yè)務(wù)的成長，勢必貽誤時機。培養(yǎng)員工和企業(yè)同步快速增長是Cisco的一項重要的戰(zhàn)略投資。　　Cisco在新員工進來的第一天就告訴他們在Cisco成功的12個訣竅，讓員工能夠快速融入公司文化，成為公司的得力干將。Cisco提出的理念是人人是自己的經(jīng)理。員工培訓(xùn)在許多外企里已經(jīng)成為一項非常完善的系統(tǒng)工程，每個員工每年接受培訓(xùn)的平均時間在40個小時以上，員工培訓(xùn)費用會達到營業(yè)額的1%～3%?！　otorola專門為員工培訓(xùn)成立了Motorola大學(xué)。愛立信在中國成立了愛立信中國學(xué)院。IBM在中國的培訓(xùn)有魔鬼訓(xùn)練營的雅號。Cisco在無處不在、永不關(guān)閉的互聯(lián)網(wǎng)世界里形成了獨具特色的elearning多媒體培訓(xùn)環(huán)境，員工在工作和學(xué)習(xí)之間沒有界線，你隨時可以拿起耳機來進入學(xué)習(xí)狀態(tài)?！　∷月?lián)想集團總裁柳傳志親任聯(lián)想管理學(xué)院院長就不足為奇了?！　∈澜缰驹趯芾碚叩呐嘤?xùn)上更加不遺余力。企業(yè)文化的傳承和制度的良好執(zhí)行，中層管理者起到至關(guān)重要的作用。劣質(zhì)的管理必然導(dǎo)致員工的離心，管理者的素質(zhì)高低直接形成一個公司的管理水平的高低。對管理者的培訓(xùn)還是企業(yè)留人的重要投入?，F(xiàn)代人力資源理念認為，企業(yè)的每個管理者都是人力資源經(jīng)理。管理者不善于管人，會傷及員工士氣，降低團隊的戰(zhàn)斗力，中國古語：統(tǒng)率無能，累死三軍道出劣質(zhì)管理的低效率危害?！　ntel經(jīng)理人的成長要經(jīng)過三個階段的培訓(xùn)，一是managing@intel，這項培訓(xùn)主要介紹經(jīng)理人在Intel的一些做事的流程和制度，讓經(jīng)理們對管理層的事情有更多的了解。第二步是管理任務(wù)周期培訓(xùn)(Managing task circleTraining),這個培訓(xùn)過程是告訴管理者如何去進行管理，是對管理業(yè)務(wù)技能的訓(xùn)練。最后是如何管人的培訓(xùn)(managing the people),這是Intel培訓(xùn)中非常重視的一點，Intel認為管人的經(jīng)理必須要有很好的溝通技能和發(fā)展員工的能力?！　≡谥髽I(yè)里，對管理者的培訓(xùn)項目繁多，跨區(qū)跨國，大都在星級酒店、度假勝地舉行，開銷巨大，成效亦豐。　　CEO是最大的人力資源　　除了中層管理者的培訓(xùn)，各公司在培養(yǎng)和選舉接班人上，更加不厭其繁地執(zhí)行一套嚴格的科學(xué)流程，這種慎重完全不亞于政治選舉。美國許多公司重金獵取CEO的過程頗似藏傳佛教里尋找轉(zhuǎn)世靈童?！　EO是一個企業(yè)里最大的人力資源個體，其領(lǐng)導(dǎo)靈魂作用在公司里越來越顯著，如果CEO不能發(fā)揮其作為企業(yè)領(lǐng)袖的前瞻性和在企業(yè)文化里確立基調(diào)的作用，企業(yè)這篇恢宏樂章就難以演奏。IBM首席執(zhí)行董事長郭士納1993年進入IBM引起媒體廣泛報道的第一件事情不是大刀闊斧的改革，而是他一改IBM前任總裁?？怂棺约河袑Ｓ秒娞萃ǖ赖墓倭抛黠L(fēng)，親自給所有員工發(fā)了一封?！　∫粋€巨大到有幾十萬員工的企業(yè)，其CEO如果不具備鮮明的人格魅力和超卓的才能，對所有員工來說是一件不幸的事，強大的競爭壓力使企業(yè)的每一任CEO必須是杰出的，不存在前人栽樹后人乘涼。明星企業(yè)的CEO成為媒體關(guān)注的焦點，其日常生活幾乎被明星化了，同樣如果其不具備完整的人格，將很難被員工從心理上接受。Motorola在各地區(qū)推選總裁時，考察的5大素質(zhì)中首要素質(zhì)是德。許多世界著名公司選自己的舵主莫不如此?！　」芾淼淖罡呔辰缡鞘裁?？　　管理的最高境界是無私。　　管理的最高境界是忘我。　　管理的最高境界是沒有管理。　　在我采訪的總裁中，大家回答這個問題的答案都不盡相同，但是有一個內(nèi)核是相同的，就是，企業(yè)領(lǐng)袖已經(jīng)職業(yè)化了，他沒有自己的命運，企業(yè)的命運就是他的命運。如果一個企業(yè)領(lǐng)袖沒有這樣的認識，他本身就違背了企業(yè)的意志。所以CEO的存在和消失由企業(yè)來決定，CEO需要這種自知之明,自知之明本身就是企業(yè)家的素質(zhì)。企業(yè)家不是用表情征服員工，而是大腦。　　近1年來，許多國際大企業(yè)的明星領(lǐng)袖開始考慮自己何時退出企業(yè)的歷史舞臺。原因一是在新經(jīng)濟時代，他們感覺自己的思想已經(jīng)有些落伍，應(yīng)該讓更具思想活力的人上臺。另一個根本的原因是企業(yè)的競爭力周期越來越短，企業(yè)開發(fā)出的一種新產(chǎn)品，以前可能會在30年內(nèi)領(lǐng)先，現(xiàn)在卻會在3年內(nèi)消失。10倍速的淘汰速度，使企業(yè)領(lǐng)袖更換頻迭?！　BM宣布任命帕米桑諾擔(dān)任總裁兼首席運營官，并有望在未來接替現(xiàn)任董事長兼首席執(zhí)行官郭士納的職位。郭士納在授命新聞發(fā)布會上強調(diào)，在進入IBM轉(zhuǎn)型的下一階段時，我們需要新的組織途徑，以加強對市場選擇和進一步成長機會的關(guān)注和把握?！　A公司總裁兼運營長桑吉庫馬爾(SanjayKumar)取代公司奠基人王嘉廉，成為新任執(zhí)首席執(zhí)行官，以期發(fā)展新型業(yè)務(wù)。，自己則潛心技術(shù)。中國青年財富代表人物網(wǎng)易公司丁磊也效法蓋茨，退擁技術(shù)。　　總之，一個CEO最完美的職業(yè)生涯終點應(yīng)該是趁自己清醒的時候找一個清醒的人來接班?！　〔灰倏v員工　　因為什么是激勵什么是操縱員工心里非常清楚，沒有誠意或缺乏對人了解的管理，終將被員工識破而拋棄。　　薪水是企業(yè)給員工最重要的勞動回報，但是已經(jīng)不僅僅是薪水了?！　∑髽I(yè)文化和員工關(guān)懷成為著名企業(yè)對員工產(chǎn)生長效磁力的最新途徑。　　為了使員工有一種不為官所累，被官所壓的感覺，北電網(wǎng)絡(luò)在公司推行消除職位級別(Deband)的運動。員工可以選擇做個人貢獻者(individual contributor)和管理者(peoplemanager)。這兩條道路里面分有不同層次，個人貢獻者的待遇可以和很高的總監(jiān)級別相同。他們對每個員工用編號JCI(職位復(fù)雜性指標(biāo))描述，這些指標(biāo)一方面代表了員工的工作職責(zé)，同時通過職位分析和人才市場的行情，對這個職位進行薪酬定價。員工之間以這種代號減偌了職位對比?！　÷?lián)想電腦公司據(jù)說有人喊楊元慶為楊總就罰款50元。　　職責(zé)分明，人格平等，是現(xiàn)代企業(yè)干群關(guān)系的基本定格?！　∑髽I(yè)文化是留住員工的一項非常重要的軟指數(shù)。對于不為生活負擔(dān)所累的高收入員工來說，如果沒有很好的企業(yè)文化，苦心挽留恐怕都難奏效?！　isco的CEO錢伯斯可以稱得上是一個收購專家，在收購過程中除了考察該企業(yè)的技術(shù)因素，其中最重要的一點是這個公司的文化與Cisco有多大差異。所以每次收購，錢伯斯都要帶領(lǐng)一個文化考察團人力資源部成員參與到收購班子里，考察被收購公司的經(jīng)營團隊的精神和管理理念能否和Cisco融合在一起?！　±视嵐驹诿撾xATamp。T之時，公司的高級管理人員反問：什么是朗訊之本？大家想到首先要樹立自己的價值觀和公司使命，但是很快發(fā)現(xiàn)用白紙黑字寫的理念比較虛，很難和實際行動結(jié)合，公司專門組織了一個文化學(xué)習(xí)班，出去尋找朗訊需要的企業(yè)文化。他們在財富500大企業(yè)中去總結(jié)這些高效能公司(highperformancepanies)的文化共通處。經(jīng)過考察，朗訊的文化班子結(jié)合公司的內(nèi)情，確立了自己需要建立的文化――GROWS，這已經(jīng)成為朗訊公司的行為準(zhǔn)則?！　「咝匠暾呱妗　⌒〔际伯?dāng)選上了美國總統(tǒng)，他的工資是克林頓的兩倍。發(fā)生在薪酬領(lǐng)域最有趣的事情是給美國總統(tǒng)核定工資標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)美國經(jīng)濟發(fā)展現(xiàn)狀，美國總統(tǒng)克林頓20萬年薪的標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)與美國總體經(jīng)濟發(fā)展速度不匹配，美國國會專門聘請了世界著名咨詢公司HayGroup為美國國會作薪酬方案，確定下一任美國總統(tǒng)的年薪為40萬美元?！　≡?000年的收入排行榜上，高居榜首的是美國前任CA公司的首席執(zhí)行官查爾斯王(王嘉廉)。排在第二位的是美國鑄造網(wǎng)絡(luò)公司的CEO羅伯特約翰遜。前年獨占花魁的迪斯尼公司總裁邁克爾艾斯納降到了第三，收入為5100萬美元。這些數(shù)據(jù)表明，高科技公司成為高收入的名利場，而且總裁們的收入已經(jīng)開始離譜了，這個離譜就是離開了傳統(tǒng)的工資報酬體系，而出現(xiàn)以大額股票回報等方式進行的風(fēng)險共擔(dān)式的利益共享?！　≡?jīng)問一位千萬級財富的企業(yè)家如何看待財富，他認為一個人需要的財富是有限的，財富最終屬于社會。51job人才網(wǎng)站CEO甄榮輝認為，人在錢的問題上有一個經(jīng)濟獨立的額度，如果超過那個額度，追求更多的是事業(yè)中的快樂。毋庸置疑，適當(dāng)高的薪酬，肯定能夠使員工安心于創(chuàng)造?！　?000年中華英才網(wǎng)站進行了一次網(wǎng)上不記名薪酬調(diào)查，這些數(shù)據(jù)反映了薪酬的總體趨勢。數(shù)據(jù)顯示，薪酬的前三甲排位在行業(yè)里發(fā)生了明顯變化。以北京為例，錢景最好的行業(yè)為計算機行業(yè)，平均年薪為50096元，其次是銀行、保險、證券、投資行業(yè)(年薪46583元)和律師、會計師等專業(yè)服務(wù)行業(yè)(年薪45514元)。最沒有錢途的行業(yè)為種養(yǎng)業(yè)和政府、國家機關(guān)、公共事業(yè)單位，平均年薪低于20000元。記得幾年前銀行、金融、律師和會計是炙手可熱的行業(yè)。如今以計算機為代表的高科技企業(yè)真正站起來了，一舉打敗了金融服務(wù)行業(yè)(銀行、保險、證券、投資、律師、會計)，大量創(chuàng)新的高科技企業(yè)成為就業(yè)新寵，這是社會的巨大進步。江澤民說創(chuàng)新是一個民族的靈魂，如果在社會的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)中，創(chuàng)新行業(yè)的回報不走在社會的前列，創(chuàng)新肯定不是大規(guī)模的?！　〉俏覀儾坏貌幻鎸σ粋€事實：中國企業(yè)面臨著強大的薪酬落差弱勢?！　≡趪?、民營企業(yè)、合資企業(yè)、外商獨資企業(yè)中造成人才流動的根本動力還是巨大的薪酬落差。高薪酬成為爭奪人才最直接和最具殺傷力的武器。2000年，北京市人才市場的某一次外企招聘專場會展位爆滿，一些外企對人才我的愛，赤裸裸，公開打出價碼：碩士年薪6萬～10萬元，博士年薪8萬～15萬元。香港不久前規(guī)定大陸名牌大學(xué)博士到香港工作，月薪底薪是2萬～(不包括獎金、福利)。朗訊公司用來挽留優(yōu)秀員工的一種方式是如果員工干足一定年限，可以拿走相當(dāng)于25%年薪的一筆現(xiàn)金。CISCO中國公司對待員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和全球統(tǒng)一，每年員工能夠獲得相當(dāng)于股票期權(quán)的現(xiàn)金回報?！　⌒匠晔侨瞬艩帄Z的第一武器，沒有硝煙，也無法阻擋，因為擇業(yè)自由。　　對于新興創(chuàng)業(yè)公司，薪酬已經(jīng)不能適應(yīng)管理員工期望的需求，員工看重的不是薪酬，而是一夜暴富王與侯。創(chuàng)造力對應(yīng)的是模糊薪酬。期權(quán)和創(chuàng)業(yè)股份是許多投資人和管理者劃定利益的一根有效金索，股份的偉大意義在于，它將資本家相對化，智力能夠作為資本投入。從資本誕生以來，一直由資本雇傭人才的歷史被改寫，大量網(wǎng)站的誕生昭示一個人才雇傭資本的標(biāo)準(zhǔn)模式：我有很好的商業(yè)模式，你有錢，我雇傭你的錢來干我的事業(yè)，成功后給你分成。　　新經(jīng)濟企業(yè)的明顯特征是技術(shù)含量高，產(chǎn)權(quán)明晰，股權(quán)分散，技術(shù)可以充當(dāng)股份，人力作為一種重要資本成為企業(yè)的核心競爭力。國內(nèi)三大網(wǎng)站新浪、搜狐、網(wǎng)易具備這種經(jīng)濟特征。　　中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院副院長彭劍鋒教授稱這個時代為人才主權(quán)時代，主要特征是人才在這個時代有了更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作自主決定權(quán)。另外一個獨具的特征是資本在追逐知識與人才。企業(yè)的購并兼并，在某種程度上都是在攫取人才和技術(shù)。知識經(jīng)濟企業(yè)其核心價值基本上附著在這些人才身上，這些附著核心價值的人一旦離開這個企業(yè)，整個企業(yè)的競爭力就消失了?！　∫呀?jīng)不僅僅是創(chuàng)業(yè)者持股了，許多企業(yè)開始實施全員持股。北京杰合偉業(yè)物流軟件公司從誕生的那一天起就采取員工自愿持股制。在美國財富評選的500強企業(yè)中90%企業(yè)實行員工持股，美國上市企業(yè)有90%實行員工持股計劃。有人把員工持股企業(yè)和非員工持股企業(yè)進行比較，結(jié)果，已持股企業(yè)比非員工持股企業(yè)勞動生產(chǎn)率高了1/3，利潤高50%，員工收入高25%～60%。有資料顯示，國外員工持股量占公司總股本的5%～25%左右，一般來說，董事長大概占12%，財務(wù)總監(jiān)3%～7%，市場總裁工2%～5%，銷售總裁占2%～3%，%～%?！　⌒匠牦w系隨經(jīng)濟發(fā)展的總體趨勢不斷在發(fā)生變化?！　∮捎谏鐣ｋU福利制度比較完善，美國40%以上的企業(yè)開始實施一種彈性福利制度，將薪酬和福利制定成快餐式的選項，員工可以自己確定自己是需要得到現(xiàn)金還是需要得到福利。顯然老年員工和剛剛畢業(yè)的員工對醫(yī)療和保險的需要就不一樣，彈性福利使公司的報酬體系更加人性化和合理化?！　≡谛匠牦w系發(fā)展中出現(xiàn)的另一個新現(xiàn)象是由于職務(wù)差帶來的收入差在加劇。在美國，高層職員的薪酬水