【正文】 棄我去者昨日之日不可留亂我心者今日之日多煩憂人力資源管理理論概述簡 本 第一章　人力資源管理概述第一節(jié) 人力資源管理一、人力資源的含義　 人力資源是指投入和即將投入社會財富創(chuàng)造過程的人力。這個定義強(qiáng)調(diào)了以下幾方面： （1）人力資源是社會財富創(chuàng)造過程中一項重要要素，離開了人力資源，也就無所謂社會生產(chǎn)、社會財富的創(chuàng)造。 （2）人力資源是指勞動者創(chuàng)造財富的能力，這種能力存在于勞動者身上。離開了勞動者，也就無所謂人力資源。 （3）一個國家一定時期內(nèi)人力資源的存量，表示該國該時期內(nèi)人力資源的多少。人力資源的存量=勞動人口數(shù)人均勞動能力水平。 （4）一個國家的人力資源有兩種存在形式。一是正在被使用的人力資源，它是由在業(yè)的勞動者的勞動能力構(gòu)成；二是尚未被使用的人力資源，它是由勞動預(yù)備軍、待業(yè)人員等的勞動能力組成。 一個國家一定時期內(nèi)的總?cè)丝诖笾掳ㄒ韵聨撞糠郑? （1）適齡就業(yè)人口，即國家規(guī)定的勞動年齡段范圍內(nèi)人口。我國規(guī)定，男女16歲以后進(jìn)入勞動年齡段，男的60歲、女的55歲以后退出勞動年齡段。 （2）未成年人口，即未達(dá)到16歲的人口。 （3）老年人口，即男的60歲以上，女的55歲以上，按國家規(guī)定達(dá)到退休年齡的人?！? 人力資源包括兩部分： 一部分是現(xiàn)實的人力資源，即現(xiàn)在就可以使用的人力資源，它是由勞動適齡（就業(yè)）人口中除因病殘而永久喪失勞動能力者外的絕大多數(shù)適齡勞動人口和老年人口中具有一定勞動能力的人口組成，包括正在使用的人力資源和暫時未被使用的人力資源兩種。 另一部分是后備人力資源，即現(xiàn)在還不能使用但未來可使用的人力資源，它是由未成年人口組成。 二、人力資源的特點 1．能動性。勞動者總是有目的、有計劃地運(yùn)用自己的勞動能力。有目的地活動，是人類勞動與其他動物本能活動的根本區(qū)別。勞動者按照在勞動過程開始之前已確定的目的，積極、主動、創(chuàng)造性地進(jìn)行活動。 2．再生性。從勞動者個體來說，他的勞動能力在勞動過程中消耗之后，通過適當(dāng)?shù)男菹⒑脱a(bǔ)充需要的營養(yǎng)物質(zhì)，勞動能力又會再生產(chǎn)出來；從勞動者的總體來看，隨著人類的不斷繁衍，勞動者又會不斷地再生產(chǎn)出來。因此，人力資源是取之不盡用之不竭的資源。 3．增值性。人力資源的再生產(chǎn)過程是一種增值的過程。從勞動者的數(shù)量來看，隨著人口的不斷增多，勞動者人數(shù)會不斷增多，從而增大人力資源總量；從勞動者個人來看，隨著教育的普及和提高，科技的進(jìn)步和勞動實踐經(jīng)驗的積累，他的勞動能力會不斷提高，從而增大人力資源存量。 4．時效性。作為人力資源的勞動能力只存在于勞動者個體的生命周期之中。一般來說，人在16歲之前，是其勞動力形成的過程，還不是現(xiàn)實的勞動能力；16歲之后才能形成現(xiàn)實的勞動能力并一直保持到60歲左右；60之后，人的勞動能力進(jìn)入衰退期；一旦死亡，其勞動能力也跟住消亡。因此，開發(fā)和利用人力資源要講究及時性，以免造成浪費(fèi)。 三、人力資源的地位和作用 （一）人力資源在社會財富創(chuàng)造過程中的決定性作用 人力資源是自然資源轉(zhuǎn)換為社會財富的決定性因素 人力資源是社會財富多寡的決定性因素 人力資源是社會財富多樣化程度的決定性因素人力資源是社會財富增值的決定性因素四、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別 人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別 （1）以人為本。以人為核心的管理，就要尊重人、關(guān)心人；就要樹立為人服務(wù)的觀念。 （2）把人力當(dāng)成資本，當(dāng)成能帶來更多價值的價值。就要把提高人力素質(zhì)，開發(fā)人的潛能作為人力資源管理的基本職責(zé)。 （3）把人力資源開發(fā)放到首位。必須大大提高人力資源的品位，開發(fā)人的潛能。 （4）人力資源被提高到組織戰(zhàn)略高度來對待，而不是只當(dāng)事務(wù)性工作看待。 （5）人力資源管理部門被視為生產(chǎn)與效益部門。第二節(jié) 人力資源管理的基本原理（一）投資增值原理　 投資增值原理是指對人力資源的投資可以使人力資源增值，而人力資源增值是指人力資源品味的提高和人力資源存量的增大。 勞動者勞動能力的提高主要靠兩方面投資：營養(yǎng)保健投資和教育培訓(xùn)投資。 啟示：任何一個人，要想提高自己的勞動能力，就必須在營養(yǎng)保健和教育培訓(xùn)方面進(jìn)行投資；任何一個國家，要想增加本國人力資源存量，都必須加強(qiáng)教育投資，完善社會醫(yī)療保健體系。 （二）互補(bǔ)合力原理 所謂互補(bǔ)，指的是人各有所長也各有所短，以己之長補(bǔ)他人之短，從而使每個人的長處得到充分發(fā)揮，避免短處對工作的影響。 互補(bǔ)是現(xiàn)代人力資源管理的要求，它要求一個群體內(nèi)部各個成員之間應(yīng)該是密切配合的關(guān)系?；パa(bǔ)產(chǎn)生的合力比之單個人的能力簡單相加而形成的合力要大得多。 個體與個體之間的互補(bǔ)主要是指以下幾方面： （1）特殊能力互補(bǔ)。 （2）能級互補(bǔ)，即能力等級的互補(bǔ)。 （3）年齡互補(bǔ)。 （4）氣質(zhì)互補(bǔ)。 （三）激勵強(qiáng)化原理 激勵強(qiáng)化指的是通過對員工的物質(zhì)的或精神的需求欲望給予滿足的許諾，來強(qiáng)化其為獲得滿足就必須努力工作的心理動機(jī)，從而達(dá)到充分發(fā)揮積極性，努力工作的結(jié)果。 （四）個體差異原理 個體差異包括兩方面：一是能力性質(zhì)、特點的差異，即能力的特殊性不同。二是能力水平的差異。承認(rèn)人與人之間能力水平上的差異，目的是為了在人力資源的利用上堅持能級層次原則，各盡所能，人盡其才。 在人力資源管理中，能級層次原理指的是：具有不同能力層次的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)能級層次的職位上，并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)力和責(zé)任，使個人能力水平與崗位要求相適應(yīng)。 個體差異原理要求做到以下幾點： （1）組織中的所有職位，都要根據(jù)業(yè)務(wù)工作的復(fù)雜程度、難易程度、責(zé)任輕重及權(quán)力大小等因素，統(tǒng)一劃分出職位的能級層次。 （2）不同的能級應(yīng)該有明確的責(zé)權(quán)利。責(zé)不交叉，各負(fù)其責(zé)；權(quán)要到位，責(zé)權(quán)相應(yīng)；利與責(zé)權(quán)相適應(yīng)，責(zé)是利的基礎(chǔ)。要做到在其位，謀其政，行其權(quán)，取其利。 （3）各人所對應(yīng)的能級不是固定不變的。當(dāng)一個人的能力層次上升了，他所對應(yīng)的職位能級必然發(fā)生變化。 （五）動態(tài)適應(yīng)原理 動態(tài)適應(yīng)原理是指人力資源的供給與需求要通過不斷的調(diào)整才能求得相互適應(yīng)；隨著事業(yè)的發(fā)展，適應(yīng)又會變?yōu)椴贿m應(yīng)，又要不斷調(diào)整達(dá)到重新適應(yīng)。這種不適應(yīng)—適應(yīng)—再不適應(yīng)—再適應(yīng)是循環(huán)往復(fù)的過程。 人力資源的供給與需求關(guān)系，包含三個層面和兩個內(nèi)容的關(guān)系。 （1）三個層面是指宏觀、中觀、微觀的關(guān)系： 首先，從宏觀上看人力資源的供求關(guān)系，它是一個國家在一定時期內(nèi)的人力資源總供給和總需求的關(guān)系。一個國家人力資源的總供給量，受到人口增長速度、人口受教育程度、人口健康狀況等因素影響；一個國家人力資源需求總量受到國家經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展速度和發(fā)展水平、科技水平、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、勞動者素質(zhì)等等因素的影響。這些影響因素是不斷發(fā)生變化的，因此人力資源供應(yīng)總量和需求總量也在不斷發(fā)生變化。 其次，從中觀上看人力資源的供求關(guān)系。一個部門或一個單位對人力資源的需求受到該部門業(yè)務(wù)工作性質(zhì)、業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r和水平、科技應(yīng)用程度、產(chǎn)品或服務(wù)的市場占有率等等因素的影響；而人力資源的供給除受到國家人力資源供給總量影響外，還受到人力資源的特質(zhì)及水平構(gòu)成、勞動者擇業(yè)傾向等因素的影響。這些因素也經(jīng)常處于變化之中，從而使這種供求關(guān)系具有不確定性。 再次，從微觀上看人力資源的供求關(guān)系。勞動者個人與工作崗位的適應(yīng)也不是絕對和固定的。隨著事業(yè)的發(fā)展，科技的進(jìn)步，崗位對人員資格條件的要求越來越高；同樣，人的能力也會日益提高，必須及時了解和調(diào)整人與崗位的適應(yīng)程度。 （2）兩方面內(nèi)容是：一是數(shù)量方面的關(guān)系，即供應(yīng)量與需求量相均衡，供求關(guān)系才能適應(yīng)；二是質(zhì)量方面的關(guān)系，即供給的人力資源的質(zhì)量和需求的人力資源的質(zhì)量是否相適應(yīng)。這里的質(zhì)量既包括人力資源特質(zhì)，即由各種專業(yè)能力構(gòu)成的人力資源特質(zhì)結(jié)構(gòu)，又包括勞動者的平均能力水平和各種層次能力水平構(gòu)成。只有在量和質(zhì)兩方面都達(dá)到了適應(yīng)，人力資源的供求關(guān)系才能達(dá)到均衡。 第二章 工作分析一、崗位及其特點 崗位，即職位，它是根據(jù)組織目標(biāo)需要設(shè)置的具有一個人工作量的單元，是職權(quán)和相應(yīng)責(zé)任的統(tǒng)一體。 崗位具有如下主要特點： 第一，崗位是以事（工作）為中心而設(shè)置的，不因人而轉(zhuǎn)移。也就是說，先有崗位，后有相應(yīng)的工作人員。 第二，崗位不隨人走。同一崗位在不同時間可以由不同的人出任。 第三，崗位的數(shù)量是有限的。它體現(xiàn)為一個組織的編制，其數(shù)量取決于組織的工作任務(wù)大小、復(fù)雜程度以及經(jīng)費(fèi)狀況等因素。 第四，由于崗位具有專業(yè)性和層次性，因此，一般地說，各單位的絕大多數(shù)崗位都可以按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和方法進(jìn)行分類分級。 二、崗位設(shè)置的原則 崗位設(shè)置的基本原則是因事設(shè)崗。具體體現(xiàn)在以下幾個方面： 最低崗位數(shù)量原則、系統(tǒng)原則、能級原則、最低崗位層次原則 三、崗位分類的歷史由來 崗位分類，就是將各崗位按工作性質(zhì)、責(zé)任輕重、繁簡難易、所需資格條件和工作環(huán)境等因素劃分為不同的類別和等級，為考核、錄用、聘任、升降、培訓(xùn)、獎懲和工資待遇等各項人力資源管理活動提供依據(jù)。 崗位分析、崗位評價和崗位分類等項活動統(tǒng)稱為崗位研究，它在歐美工商企業(yè)中被稱為工作分析、工作評價與工作分級（歸級），在國家行政機(jī)關(guān)中被稱為職位分類。 崗位研究首先產(chǎn)生于美國。企業(yè)科學(xué)管理的主要倡導(dǎo)人、號稱“科學(xué)管理之父”的是美國工程師泰勒。他對科學(xué)管理論述的主要內(nèi)容可以概括為“三定”：一定標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)方法；二定標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)時間；三定每天的工作量。通過這“三定”形成定量化的勞動管理。1895年泰勒和他的朋友吉爾布雷斯在工業(yè)企業(yè)中首先推行了“工作分析”、“工作評價”的科學(xué)管理辦法，并獲得成功，從而在工商企業(yè)中被廣泛推廣運(yùn)用。 1883年，美國開始實行文官制度。1923年美國制定并試行了第一個聯(lián)邦政府職位分類的方案，后來被越來越多的國家所效仿。1987年我們黨的十三大宣布在我國要建立和推行國家公務(wù)員制度。 四、崗位調(diào)查 崗位調(diào)查的主要內(nèi)容包括：崗位工作內(nèi)容及其特點；工作數(shù)量、處理各項工作所占用的時間、工作程序和工作報酬；從事該崗位所需資格，包括年齡、性別、學(xué)歷、資歷、所學(xué)專業(yè)、能力和技能等；該崗位與其他崗位的從屬關(guān)系，以及工作環(huán)境和條件等。 崗位調(diào)查通常采用的方法是： （1）書面調(diào)查方法。亦稱填表法。就是把調(diào)查內(nèi)容設(shè)計成表格，由現(xiàn)任工作人員或其直接領(lǐng)導(dǎo)人逐項仔細(xì)填寫。 （2）直接面談法。就是通過與崗位現(xiàn)任人員直接面談來獲取所需的資料。 （3）實地觀察法。就是通過調(diào)查人員在工作現(xiàn)場對有關(guān)崗位的工作情況進(jìn)行實際觀察來獲取所需的資料。 （4）綜合并用法。就是把上述三種方法或其中兩種方法結(jié)合起來使用，通過相互補(bǔ)充，以期獲得更加準(zhǔn)確的資料。 五、崗位的橫向分類 在崗位調(diào)查的基礎(chǔ)上就可以進(jìn)行崗位分析。崗位分析就是崗位工作的內(nèi)容與該崗位任職者資格條件的分析和決定的過程。 崗位的橫向分類，就是在崗位分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位工作性質(zhì)的相似程度，將崗位區(qū)分為崗類、崗群、崗系等類別的過程。 所謂崗系，就是工作性質(zhì)完全相同的崗位系列。若干個工作性質(zhì)鄰近的崗系，可以劃歸為一個崗群。若干工作性質(zhì)大致接近的崗群，又可以劃歸為一個崗類。 崗位橫向分類的方法有： （1）歸納法。其步驟是：先將崗位按工作性質(zhì)的完全相同與否歸為崗系，再將工作性質(zhì)近似的崗系歸為崗群，最后將工作性質(zhì)相似的崗群歸為崗類。 （2）演繹法。其步驟是：從粗到細(xì)，按工作性質(zhì)將崗位分成若干大、中、小類。 六、崗位的縱向分類 崗位的縱向分類，就是指在崗位評價的基礎(chǔ)上，根據(jù)工作量的相似程度，將崗位劃分為崗級、崗等的過程。（一）崗位評價 縱向分類的前提是崗位評價，其實質(zhì)就是對完成該崗位工作所要支出的勞動量的衡量過程。 崗位評價中最主要的兩項工作是設(shè)計崗位評價指標(biāo)體系和設(shè)計崗位評價標(biāo)準(zhǔn)。 設(shè)計崗位評價指標(biāo)體系 設(shè)計崗位評價指標(biāo)體系就是設(shè)計評價要素，要力爭準(zhǔn)確。 設(shè)計崗位評價標(biāo)準(zhǔn) 設(shè)計崗位評價標(biāo)準(zhǔn)就是為每個評價要素規(guī)定統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)。這個衡量標(biāo)準(zhǔn)如同一把尺子，可以量出