本科行政管理畢業(yè)論文正稿(已修改)
2025-07-10 10:30 本頁面
【正文】 .. .. .. ..目 錄一、引言…………………………………………………………………1二、績效工資的意涵與特征……………………………………………2三、績效工資的優(yōu)缺點……………………………………………… 3（一）優(yōu)點 …………………………………………………………3（二）缺點 ……………………………………………………………3四、企業(yè)決策層在建立績效管理系統(tǒng)時應(yīng)該包括五個內(nèi)容…………………………………………………………………………4（一）明確公司戰(zhàn)略……………………………………………………3（二）建立績效管理系統(tǒng)，落實責(zé)任機(jī)制?！?（三）是保持組織協(xié)同?！?（四）是培育支持績效管理的企業(yè)文化………………………………3五、企業(yè)在利用績效工資方面需要注意的事項…………………………………………………………………………4六、企業(yè)在利用績效工資方面需要注意的事項…………………………………………………………………………6（一）、要引導(dǎo)企業(yè)更加注重資本使用效率,提高發(fā)展質(zhì)量?！?（二）、要引導(dǎo)企業(yè)更加注重做強(qiáng)主業(yè)，調(diào)整優(yōu)化結(jié)構(gòu)?！?（三）、要引導(dǎo)企業(yè)更加注重風(fēng)險防控，實現(xiàn)平穩(wěn)較快發(fā)展…………6（四）、要引導(dǎo)企業(yè)更加注重可持續(xù)發(fā)展，增強(qiáng)國際競爭力…………6七、結(jié)論…………………………………………………………………8談?wù)勂髽I(yè)在管理中績效工資的戰(zhàn)略意義及注意事項【摘要】改革開放, 中國經(jīng)濟(jì)取得了舉世矚目的快速增長。全球化的市場為中國企業(yè)帶來了國際化市場競爭的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。這些機(jī)遇與挑戰(zhàn)要求中國企業(yè)的經(jīng)營者們更加關(guān)注戰(zhàn)略的落地，也就是戰(zhàn)略執(zhí)行的有效實施。其中“以人為本”為核心的用人激勵機(jī)制——績效工資作為一種新型激勵創(chuàng)新制度，為許多理論者和實踐者所推崇?？冃ЧべY是指依據(jù)個人或組織工作績效,在對個人或組織工作績效評估的基礎(chǔ)上而發(fā)放工資的一種工資制度。在績效工資制下,整個組織的注意力主要放在對員工實績的獎勵上。人力資源與績效工資的有機(jī)結(jié)合勢必將切實提高事業(yè)單位的工作效率。企業(yè)在運用績效工資應(yīng)該注意的問題；以及圍繞企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，績效工資在企業(yè)管理中是如何取長補(bǔ)短?！娟P(guān)鍵詞】企業(yè),業(yè)績考核,科學(xué)發(fā)展觀,風(fēng)險防控,考核工作,資本成本,考核制度,價值創(chuàng)造,國資委,四項重點一、 引言績效工資這個概念并不是新東西。20世紀(jì)初期，上海灘的碼頭搬運工人是根據(jù)他們搬運的數(shù)量而領(lǐng)薪水的。在十八世紀(jì)的美國，農(nóng)場中采摘橄欖的工人的收入是根據(jù)其采摘的橄欖的數(shù)量發(fā)放的。在現(xiàn)在社會里，績效工資/獎金這個詞是廣義的，提成，獎金通常也包括在內(nèi)?！ 〈罅康墓芾韺嵺`表明：企業(yè)經(jīng)營失敗的原因并非在于戰(zhàn)略規(guī)劃的優(yōu)劣，多數(shù)歸結(jié)于糟糕的戰(zhàn)略執(zhí)行。當(dāng)今流行的戰(zhàn)略執(zhí)行工具生于市場經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的西方歐美國家，實踐證明也能夠幫助企業(yè)取得突破性的業(yè)績。由于中國企業(yè)有著不同于西方企業(yè)的文化背景，對于西方管理工具的運用，必須充分考慮到中國企業(yè)獨特的內(nèi)外部經(jīng)營環(huán)境。很多的中國企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行存在著諸多的問題：如有的公司其戰(zhàn)略無法落地，公司僅羅列了各種目標(biāo)，卻并沒有任何措施、行動方案及預(yù)算的支持；有的企業(yè)在實施戰(zhàn)略績效管理時，僅由人力資源部門來推動實施，公司高層沒有參與，導(dǎo)致推行過程舉步維艱，最后不得不放棄；有的企業(yè)在實施績效考核時，抓不住重點的考核指標(biāo)，僅僅從員工崗位的職責(zé)來推到考核指標(biāo)，體現(xiàn)不出企業(yè)對業(yè)績的關(guān)注和對員工行為的牽引；有的企業(yè)在實施戰(zhàn)略績效管理時，忽視了基層員工的參與，上下級之間溝通的不足造成績效管理遭遇抵觸；有的公司將績效回報僅僅作為獎金分配與職位晉升的手段，激勵方式單一，難以滿足員工的多層次需求；有的企業(yè)則過分關(guān)注財務(wù)性業(yè)績而忽視非財務(wù)性業(yè)績，僅僅關(guān)注投資人的利益，忽略了客戶、員工及相關(guān)利益者的利益，最終導(dǎo)致企業(yè)業(yè)績的下降；有的企業(yè)則將績效考核當(dāng)成績效管理，缺少績效計劃、績效實施、績效考核、績效回報等的系統(tǒng)管理過程，變成了為考核而考核，導(dǎo)致績效管理無法形成對公司戰(zhàn)略的有效支撐。當(dāng)前中國企業(yè)在推進(jìn)國際化的進(jìn)程中，必須構(gòu)建適合公司內(nèi)外部經(jīng)營環(huán)境的戰(zhàn)略績效管理系統(tǒng)。只有這樣，才能形成戰(zhàn)略規(guī)劃與績效管理系統(tǒng)之間有效地對接，解決中國企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行落地的問題。 高薪能夠吸引并留住有才華、能吃苦且具備專業(yè)技能的員工。但合理
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