【正文】 清理非主業(yè)和低效資產，力爭取得結構調整、產業(yè)升級的新突破。已經(jīng)進入這些領域的，要規(guī)范程序，嚴格考核。一批浴火重生的跨國集團不僅鞏固了傳統(tǒng)競爭優(yōu)勢，而且還通過體制、機制、技術和管理的創(chuàng)新，形成了新的競爭優(yōu)勢。需要注意的是，降低成本是一個持續(xù)的過程，不能以犧牲長期競爭力為代價，關系到企業(yè)長期發(fā)展的項目支出不能輕易減少。 “四項重點”是：第一，提升現(xiàn)有資本使用效率，優(yōu)化管理流程，改善產品結構，減少存貨和應收賬款。第四，限制非主業(yè)投資，對非經(jīng)常性收益按減半計算。2. 若不是心寬似海，哪有人生風平浪靜。你必須努力，當有一天驀然回首時，你的回憶里才會多一些色彩斑斕，少一些蒼白無力。4. 歲月是無情的，假如你丟給它的是一片空白，它還給你的也是一片空白。參考文獻【1】 作者：國務院國有資產監(jiān)督管理委員會副主任 《求是》。第二，鼓勵為獲取戰(zhàn)略資源進行的風險投入，對企業(yè)投入較大的勘探費用，按一定比例視同研究開發(fā)費用。第二，突出提高發(fā)展質量，引導企業(yè)做強主業(yè)、控制風險、優(yōu)化結構。面對跨國公司大幅度削減成本的局面，企業(yè)要有緊迫感。 （四）、要引導企業(yè)更加注重可持續(xù)發(fā)展，增強國際競爭力。在這種形勢下，如何讓企業(yè)密切跟蹤市場和政策的變化，及時做好風險防范,是業(yè)績考核工作面臨的新挑戰(zhàn)做好風險防范是取得企業(yè)良好業(yè)績的一項重要基礎工作。 圍繞做強主業(yè)和實現(xiàn)主業(yè)收益最大化，要著力抓住三個關鍵環(huán)節(jié)：第一，緊緊抓住國際國內經(jīng)濟結構調整提供的重大機遇，突出戰(zhàn)略重點，明確主攻方向，進一步調整優(yōu)化結構和轉變經(jīng)濟發(fā)展方式，更加合理地配置資源，推動資金、技術、人才等各類資源向主業(yè)集中，向研發(fā)、設計、品牌建設等價值鏈的高端集中。在今后發(fā)展中，如何引導企業(yè)既量力而行又盡力而為，既保持必要的發(fā)展速度又注重資本回報和發(fā)展質量，是業(yè)績考核工作面臨的新挑戰(zhàn)。業(yè)績底線一般指企業(yè)的量本利分析得出的盈虧平衡點。另外，還要做好工作人員的思想工作和解釋工作，從思想上進行疏導，化解局部矛盾，保證績效考核的正常運行。事業(yè)單位的績效工資總量由當?shù)匾?guī)范的津補貼和上年度十二月份基本工資及保留的活工資組成，同級政府人事部門和財政部門核定后下達到單位，各單位只能在核定的總量內，按規(guī)范的分配程序和要求進行分配?？冃ЧべY不是局限于流水線工人，可以使用于任何公司的任何崗位，包括銀行，會計師事務所，律師事務所等等。主要包括企業(yè)使命、愿景與核心價值觀、公司戰(zhàn)略、業(yè)務戰(zhàn)略、職能戰(zhàn)略以及戰(zhàn)略環(huán)境掃描等內容。如果員工的績效同組織（部門、公司）的利益不一致，就可能發(fā)生個人績效提高，組織的績效反而降低的情況，這時候這種方法就失去了價值。三、績效工資的優(yōu)缺點（一）、績效工資對企業(yè)的優(yōu)點　　，會鼓勵員工創(chuàng)造更多的效益，同時又不增加企業(yè)的固定成本。根據(jù)美國1991年《財富》雜志對 500家公司的排名，35%的企業(yè)實行了以績效為基礎的工資制度，而在10年以前，僅有7%的企業(yè)實行這種辦法。用馬克思的三種勞動論來說，績效工資主要是根據(jù)員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。動機不應是操縱系統(tǒng)，而是去履行職責：比如駕駛飛機、突襲海灘、挺身救火等等。　　高薪能夠吸引并留住有才華、能吃苦且具備專業(yè)技能的員工。在十八世紀的美國，農場中采摘橄欖的工人的收入是根據(jù)其采摘的橄欖的數(shù)量發(fā)放的。這些機遇與挑戰(zhàn)要求中國企業(yè)的經(jīng)營者們更加關注戰(zhàn)略的落地，也就是戰(zhàn)略執(zhí)行的有效實施?！?（三）是保持組織協(xié)同。在績效工資制下,整個組織的注意力主要放在對員工實績的獎勵上。當今流行的戰(zhàn)略執(zhí)行工具生于市場經(jīng)濟發(fā)達的西方歐美國家，實踐證明也能夠幫助企業(yè)取得突破性的業(yè)績。它告訴員工，雇主不相信他們會做正確的事。 在當今競爭激烈是市場體系下，企業(yè)面對著各種挑戰(zhàn)，既有一些有利條件，也面臨不少嚴峻挑戰(zhàn)。但在實踐中，由于績效的定量不易操作，所以除了計件工資和傭金制外，更多是指依據(jù)雇員績效而增發(fā)的獎勵性工資。與傳統(tǒng)工資制相比，績效工資制的主要特點；一是有利于雇員工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵機制融于企業(yè)目標和個人業(yè)績的聯(lián)系之中；二是有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本；三是有利于突出團隊精神和企業(yè)形象，增大激勵力度和雇員的凝聚力。 　　，雖然沒有獎金了，但是由于工資成本較低，公司也可以不炒人、少炒人，讓員工有安全感，增加員工的忠誠度；當經(jīng)濟復蘇時，公司也有充足的人才儲備。例如，保險公司的業(yè)務員，為了達成交易過度夸大