【正文】 中國(guó)企業(yè)績(jī)效管理十大困局一種“雞肋”　　有人說(shuō)績(jī)效管理是人力資源管理的核心；有人說(shuō)績(jī)效管理是企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的最重要手段；還有人說(shuō)，績(jī)效管理是HR經(jīng)理提升地位和價(jià)值的二次創(chuàng)業(yè)，是他們發(fā)起的一場(chǎng)戰(zhàn)斗和管理革命。 　　不管怎樣，績(jī)效管理成為世界大多數(shù)優(yōu)秀公司戰(zhàn)略管理的有效工具，已是不爭(zhēng)的事實(shí)。美國(guó)相關(guān)機(jī)構(gòu)的研究顯示，正式使用績(jī)效管理系統(tǒng)的財(cái)務(wù)公司表現(xiàn)要明顯優(yōu)于未使用的公司?！　∫欢螘r(shí)期里，績(jī)效管理也曾受到國(guó)內(nèi)企業(yè)“趨之若騖”式的追捧。然而，更多的中國(guó)企業(yè)正在經(jīng)歷一條從迷信到懷疑，從懷疑到不屑的道路?！　∫肓丝?jī)效管理，實(shí)施效果并不盡人意，不是半途而廢，就是流于形式，非但沒(méi)有起到激勵(lì)員工、提升績(jī)效的作用，甚至引起員工的不滿，破壞了組織的穩(wěn)定，對(duì)公司業(yè)績(jī)產(chǎn)生負(fù)面影響。　　在一次“中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人的十大困擾”的調(diào)查中，“績(jī)效考核”排在第一位?！翱?jī)效管理如同雞肋，食之無(wú)味，棄之可惜?！币晃唤?jīng)理說(shuō)?！　⊥馄笃毡檫m用的績(jī)效管理體系，一踏上中國(guó)的土地就“水土不服”？　　一種哲學(xué)　　在業(yè)界，流傳著這樣一則笑話：專家去參加一個(gè)以“績(jī)效考核與薪酬管理”為主題的研討會(huì)，本來(lái)打算和大家討論績(jī)效管理的課題，“但是沒(méi)有辦法，主辦方非要我把題目改成績(jī)效考核。”　　專家無(wú)奈的背后隱藏著一種認(rèn)知上的誤區(qū)：績(jī)效考核等于績(jī)效管理。許多管理人員正是將年末填寫的那幾張考核表當(dāng)作了績(jī)效管理的全部?！　∈聦?shí)上，從流程來(lái)看，績(jī)效考核只不過(guò)是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)。　　從更深遠(yuǎn)的意義來(lái)說(shuō)，我們與其說(shuō)績(jī)效管理是一種方法、一種工具，不如說(shuō)它是一種觀念、一種哲學(xué)，一種“基于績(jī)效而管理、基于績(jī)效而發(fā)展”的管理哲學(xué)。　　量化和科學(xué)的評(píng)價(jià)并不是績(jī)效管理的終極意義所在，它更大的價(jià)值在于幫助管理者養(yǎng)成科學(xué)的管理習(xí)慣，幫助員工提高工作效率，從而促成企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)?！　∫环N過(guò)程　　“從績(jī)效出發(fā)，再回歸績(jī)效”，在很多卓越的公司，績(jī)效管理早已從輔助性、事務(wù)性的戰(zhàn)術(shù)層面，提升到了獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略層面，一切的管理都圍繞著績(jī)效管理而開展?！　】?jī)效管理首先是一種管理，管理的所有職能，包括計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制，它都涵蓋。其次是一種循環(huán)：制定績(jī)效目標(biāo)、制定與執(zhí)行績(jī)效計(jì)劃、進(jìn)行績(jī)效溝通與輔導(dǎo)、實(shí)施績(jī)效評(píng)估、進(jìn)行績(jī)效溝通反饋、績(jī)效結(jié)果運(yùn)用?！　≡谶@個(gè)過(guò)程中，它不僅強(qiáng)調(diào)達(dá)成績(jī)效結(jié)果，更強(qiáng)調(diào)計(jì)劃、分析、評(píng)價(jià)、反饋的過(guò)程；不僅涉及員工的績(jī)效，還有企業(yè)績(jī)效和部門績(jī)效?！　∥覀冄刂恳粋€(gè)環(huán)節(jié)，尋找企業(yè)認(rèn)知和操作誤區(qū)，試圖給出解決之道。　　歷來(lái)，成功的管理都沒(méi)有一成不變的固定模式，而只有適用的方法?？?jī)效管理亦然，最重要的是尋找到適用的方法。　困局：考核斷層 　　　 誰(shuí)來(lái)考核CEO?所有的流程，都需要領(lǐng)導(dǎo)的身體力行，需要機(jī)制和制度來(lái)支撐和保證“一個(gè)單位的績(jī)效考核應(yīng)該自上而下的進(jìn)行。”人力資源的專業(yè)人士這樣說(shuō)，企業(yè)的老總們也這樣講?！　PI、平衡計(jì)分卡和MBO這些績(jī)效考核的管理工具，無(wú)一不是在強(qiáng)調(diào)，考核應(yīng)該從企業(yè)經(jīng)營(yíng)的源頭抓起，也就是從企業(yè)的戰(zhàn)略做起?！　〉牵趯?shí)際操作當(dāng)中，許多單位的績(jī)效考核是很失敗的：有的企業(yè)的一把手要求在全公司進(jìn)行績(jī)效考核，每個(gè)人都應(yīng)該有自己的業(yè)績(jī)考核表，但總經(jīng)理沒(méi)有自己的考核表。作為總經(jīng)理的直接下屬，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)也往往沒(méi)有與員工一視同仁的業(yè)績(jī)考核表，或者有也是走形式，敷衍了事。有一次，筆者到某公司副總裁的辦公室，準(zhǔn)備詢問(wèn)他這個(gè)季度的業(yè)績(jī)考核表是否自評(píng)完了，結(jié)果副總裁不在，只有他的秘書在認(rèn)真地填著一個(gè)考核表，走過(guò)去一看，業(yè)績(jī)考核表上的被考核人一欄赫然寫著這位副總裁的名字?！　〉拇_，人力資源部向公司高層匯報(bào)績(jī)效考核工作的時(shí)候，總是能夠得到高層領(lǐng)導(dǎo)口頭上的“大力支持”。這些高層領(lǐng)導(dǎo)們也確實(shí)想把整個(gè)公司的業(yè)績(jī)搞上去，也認(rèn)為績(jī)效考核是一個(gè)非常好的工具，但他們的眼睛卻總是往下看，認(rèn)為要考核的是下邊的人?！　”弧翱肌钡母杏X(jué)是不怎么爽，所以企業(yè)的高層人員潛意識(shí)里存在著排斥心理，與一個(gè)普通員工的心理沒(méi)什么兩樣?！　∫粋€(gè)公司但凡存在這種現(xiàn)象，就不可能使績(jī)效考核工作發(fā)揮實(shí)效，必然流于形式。因?yàn)?，本?lái)績(jī)效考核是一個(gè)自上而下成體系的東西，在實(shí)際的運(yùn)用當(dāng)中卻出現(xiàn)了斷層，而且是從高層斷裂，必然使整個(gè)體系崩塌?！　≈д校骸八怅P(guān)鍵　　出現(xiàn)考核斷層，往往是在新推行一個(gè)績(jī)效考核體系之初就沒(méi)有把工作做到位。一個(gè)企業(yè)的管理者做到高層，他本身早就養(yǎng)成了一些管理習(xí)慣和管理方法，而且應(yīng)該說(shuō)絕大部分通過(guò)事實(shí)證明是成功的?，F(xiàn)在一上來(lái)就推行一個(gè)統(tǒng)一的管理工具，老總們當(dāng)然會(huì)不習(xí)慣，他們的潛意識(shí)里也不愿意改變。說(shuō)到底，這是一個(gè)自我改變的問(wèn)題?！　”M管人要進(jìn)行一個(gè)突然的自我改變很難，但如果一個(gè)團(tuán)隊(duì)決定要一起進(jìn)行一個(gè)改變，就相對(duì)容易一些。當(dāng)然，這要建立在這個(gè)團(tuán)隊(duì)真想改變的前提之上?！　」P者曾遇到過(guò)這樣一件事情：有一個(gè)房地產(chǎn)公司的老板，與其高層團(tuán)隊(duì)之間的溝通一直存在問(wèn)題，每到開會(huì)，都是這位董事長(zhǎng)的一言堂，他也習(xí)慣了這種訓(xùn)話的管理方式。其實(shí)他的高管早就對(duì)這種單向的溝通方式不滿，有人提過(guò)建議卻一直難以改變過(guò)來(lái)，這位老板總是把自己與下屬之間的距離拉得遠(yuǎn)遠(yuǎn)的?！　〗K于有一次，在人力資源部的再三要求下，董事長(zhǎng)同意與其管理團(tuán)隊(duì)參加一次為期兩天的拓展培訓(xùn)，人力資源部的負(fù)責(zé)人特意選了一些必須通過(guò)雙向溝通才能達(dá)成的任務(wù)。兩天的培訓(xùn)下來(lái)，這位董事長(zhǎng)象變了個(gè)人似的，回到公司以后，一改過(guò)去的溝通態(tài)度，甚至要求大家不要叫他為李總，可以直呼其名或者叫X老師。團(tuán)隊(duì)中每一個(gè)人也都體會(huì)到了溝通的益處，工作的效果也有了明顯的改善?！　∈聦?shí)上，一個(gè)單位的績(jī)效考核實(shí)施得效果怎么樣，塔尖上的這一部分人怎么做非常關(guān)鍵?！　∈紫冗@個(gè)高層團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該統(tǒng)一對(duì)考核的認(rèn)識(shí)，大家一起坐下來(lái)就此進(jìn)行深度溝通，每個(gè)人表達(dá)對(duì)此事的真實(shí)想法。無(wú)論是積極的還是消極的，任何意見(jiàn)都可以表達(dá)出來(lái)，然后再進(jìn)行深入的討論，這才能達(dá)到真正的共識(shí)?！　∪缓?，就是落實(shí)到管理行為之中。認(rèn)真研討每個(gè)人（包括總經(jīng)理）認(rèn)為自己一年或一季度應(yīng)該達(dá)到的目標(biāo)到底是什么，把他落實(shí)到紙上，也就是形成業(yè)績(jī)考核表?！　∥覀兊墓ぷ饔?jì)劃、工作舉措和工作指令等一系列的管理行為，應(yīng)該圍繞著我們的業(yè)績(jī)考核表來(lái)轉(zhuǎn)。我們的下級(jí)的業(yè)績(jī)考核表是每個(gè)人考核表的繼續(xù)，也要圍繞著這個(gè)表來(lái)轉(zhuǎn)?！　】?jī)效考核要真正成為一個(gè)管理工具，必須首先成為最高管理團(tuán)隊(duì)的管理工具?！　【枚弥?，形成約定俗成的東西，績(jī)效考核也就成了企業(yè)管理當(dāng)中不可剝離的一部分，也就不會(huì)有什么斷層了。 　　困局：大家都嫌太麻煩 量化文化缺失如果你不能度量它，就不能管理它績(jī)效考核作為一種管理工具，首先是一門實(shí)踐性科學(xué)，偏偏在中國(guó)企業(yè)管理發(fā)展的過(guò)程中，缺少了一堂代表了標(biāo)準(zhǔn)、流程和規(guī)范和“工業(yè)化”的課，因此人們對(duì)于量化、打分等需要邏輯和理性行為的管理方法怎么也習(xí)慣不了?！　【拖裰袊?guó)的廚師在做一盤菜時(shí)，如果按照多少油、鹽、醬、醋進(jìn)行定量的操作，炒出的菜就不是那個(gè)味道一樣，中國(guó)文化骨子里就不擅長(zhǎng)做量化這種理性的事情。長(zhǎng)期以來(lái)，感性的、模糊的做法首先支配著我們的行為?！　∥覀兒芏嗥髽I(yè)的ISO9000標(biāo)準(zhǔn)都成了形式，人們?cè)趺匆膊涣?xí)慣“寫你要做的，做你所寫的，記你所做的”這種聽(tīng)起來(lái)麻煩、瑣碎的工作方式?！　∵@些勢(shì)必成為在中國(guó)的企業(yè)中貫徹績(jī)效管理工具的一個(gè)困局，大家潛意識(shí)里就不愿意做，或者說(shuō)不擅長(zhǎng)做。　　中國(guó)的企業(yè)管理者的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)主要體現(xiàn)在如何去做思想工作，常常說(shuō)的是“你要好好干”，卻很少想著說(shuō)“你每天要爭(zhēng)取賣出去一輛汽車”或“你每天至少要拜訪5位客戶”這類非常具體和可操作的建議。筆者訪問(wèn)過(guò)許多HR經(jīng)理，問(wèn)他們“績(jī)效考核執(zhí)行效果不好的原因是什么？”時(shí)，他們說(shuō)的最多的一句話就是——“大家都嫌太麻煩！”　　有一次我問(wèn)一個(gè)部門經(jīng)理：“為什么大家對(duì)績(jī)效考核這項(xiàng)工作不支持呢？”他回答道：“不是不支持，我們的績(jī)效考核打分要花一天的時(shí)間來(lái)做，而工作又實(shí)在太忙。大家覺(jué)得實(shí)在沒(méi)有必要去摳表格上的那點(diǎn)兒東西，有點(diǎn)兒時(shí)間還不如去做點(diǎn)實(shí)事?！薄　〈蠹矣X(jué)得從本來(lái)非常緊張的工作中再抽出時(shí)間來(lái)做績(jī)效考核，覺(jué)得吃虧。這種心態(tài)在那些推行績(jī)效考核不利的企業(yè)是很有代表性的，是影響許多企業(yè)推行績(jī)效考核的一個(gè)大障礙?！　≈д校鹤寛?jiān)持成為習(xí)慣　　要想解決這樣的問(wèn)題，可以從以下幾個(gè)方面開展：　　首先，得統(tǒng)一認(rèn)識(shí)?！　”M管可以使績(jī)效考核的方法更簡(jiǎn)便、高效一些，但這個(gè)麻煩是絕對(duì)省不了的?！　‖F(xiàn)代企業(yè)的績(jī)效考核已經(jīng)完全