【正文】 中國企業(yè)績效管理十大困局一種“雞肋”　　有人說績效管理是人力資源管理的核心；有人說績效管理是企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的最重要手段；還有人說，績效管理是HR經(jīng)理提升地位和價值的二次創(chuàng)業(yè)，是他們發(fā)起的一場戰(zhàn)斗和管理革命。 　　不管怎樣，績效管理成為世界大多數(shù)優(yōu)秀公司戰(zhàn)略管理的有效工具，已是不爭的事實。美國相關(guān)機構(gòu)的研究顯示，正式使用績效管理系統(tǒng)的財務(wù)公司表現(xiàn)要明顯優(yōu)于未使用的公司。　　一段時期里，績效管理也曾受到國內(nèi)企業(yè)“趨之若騖”式的追捧。然而，更多的中國企業(yè)正在經(jīng)歷一條從迷信到懷疑，從懷疑到不屑的道路?！　∫肓丝冃Ч芾恚瑢嵤┬Ч⒉槐M人意，不是半途而廢，就是流于形式，非但沒有起到激勵員工、提升績效的作用，甚至引起員工的不滿，破壞了組織的穩(wěn)定，對公司業(yè)績產(chǎn)生負面影響。　　在一次“中國職業(yè)經(jīng)理人的十大困擾”的調(diào)查中，“績效考核”排在第一位?！翱冃Ч芾砣缤u肋，食之無味，棄之可惜?！币晃唤?jīng)理說。　　外企普遍適用的績效管理體系，一踏上中國的土地就“水土不服”？　　一種哲學(xué)　　在業(yè)界，流傳著這樣一則笑話：專家去參加一個以“績效考核與薪酬管理”為主題的研討會，本來打算和大家討論績效管理的課題，“但是沒有辦法，主辦方非要我把題目改成績效考核。”　　專家無奈的背后隱藏著一種認知上的誤區(qū)：績效考核等于績效管理。許多管理人員正是將年末填寫的那幾張考核表當作了績效管理的全部?！　∈聦嵣?，從流程來看，績效考核只不過是績效管理的一個環(huán)節(jié)?！　母钸h的意義來說，我們與其說績效管理是一種方法、一種工具，不如說它是一種觀念、一種哲學(xué)，一種“基于績效而管理、基于績效而發(fā)展”的管理哲學(xué)?！　×炕涂茖W(xué)的評價并不是績效管理的終極意義所在，它更大的價值在于幫助管理者養(yǎng)成科學(xué)的管理習(xí)慣，幫助員工提高工作效率，從而促成企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。　　一種過程　　“從績效出發(fā)，再回歸績效”，在很多卓越的公司，績效管理早已從輔助性、事務(wù)性的戰(zhàn)術(shù)層面，提升到了獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略層面，一切的管理都圍繞著績效管理而開展?！　】冃Ч芾硎紫仁且环N管理，管理的所有職能，包括計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制，它都涵蓋。其次是一種循環(huán)：制定績效目標、制定與執(zhí)行績效計劃、進行績效溝通與輔導(dǎo)、實施績效評估、進行績效溝通反饋、績效結(jié)果運用?！　≡谶@個過程中，它不僅強調(diào)達成績效結(jié)果，更強調(diào)計劃、分析、評價、反饋的過程；不僅涉及員工的績效，還有企業(yè)績效和部門績效。　　我們沿著每一個環(huán)節(jié)，尋找企業(yè)認知和操作誤區(qū)，試圖給出解決之道?！　v來，成功的管理都沒有一成不變的固定模式，而只有適用的方法。績效管理亦然，最重要的是尋找到適用的方法?！±Ь郑嚎己藬鄬? 　　　 誰來考核CEO?所有的流程，都需要領(lǐng)導(dǎo)的身體力行，需要機制和制度來支撐和保證“一個單位的績效考核應(yīng)該自上而下的進行。”人力資源的專業(yè)人士這樣說，企業(yè)的老總們也這樣講?！　PI、平衡計分卡和MBO這些績效考核的管理工具，無一不是在強調(diào)，考核應(yīng)該從企業(yè)經(jīng)營的源頭抓起，也就是從企業(yè)的戰(zhàn)略做起?！　〉?，在實際操作當中，許多單位的績效考核是很失敗的：有的企業(yè)的一把手要求在全公司進行績效考核，每個人都應(yīng)該有自己的業(yè)績考核表，但總經(jīng)理沒有自己的考核表。作為總經(jīng)理的直接下屬，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)也往往沒有與員工一視同仁的業(yè)績考核表，或者有也是走形式，敷衍了事。有一次，筆者到某公司副總裁的辦公室，準備詢問他這個季度的業(yè)績考核表是否自評完了，結(jié)果副總裁不在，只有他的秘書在認真地填著一個考核表，走過去一看，業(yè)績考核表上的被考核人一欄赫然寫著這位副總裁的名字?！　〉拇_，人力資源部向公司高層匯報績效考核工作的時候，總是能夠得到高層領(lǐng)導(dǎo)口頭上的“大力支持”。這些高層領(lǐng)導(dǎo)們也確實想把整個公司的業(yè)績搞上去，也認為績效考核是一個非常好的工具，但他們的眼睛卻總是往下看，認為要考核的是下邊的人?！　”弧翱肌钡母杏X是不怎么爽，所以企業(yè)的高層人員潛意識里存在著排斥心理，與一個普通員工的心理沒什么兩樣?！　∫粋€公司但凡存在這種現(xiàn)象，就不可能使績效考核工作發(fā)揮實效，必然流于形式。因為，本來績效考核是一個自上而下成體系的東西，在實際的運用當中卻出現(xiàn)了斷層，而且是從高層斷裂，必然使整個體系崩塌?！　≈д校骸八怅P(guān)鍵　　出現(xiàn)考核斷層，往往是在新推行一個績效考核體系之初就沒有把工作做到位。一個企業(yè)的管理者做到高層，他本身早就養(yǎng)成了一些管理習(xí)慣和管理方法，而且應(yīng)該說絕大部分通過事實證明是成功的。現(xiàn)在一上來就推行一個統(tǒng)一的管理工具，老總們當然會不習(xí)慣，他們的潛意識里也不愿意改變。說到底，這是一個自我改變的問題?！　”M管人要進行一個突然的自我改變很難，但如果一個團隊決定要一起進行一個改變，就相對容易一些。當然，這要建立在這個團隊真想改變的前提之上?！　」P者曾遇到過這樣一件事情：有一個房地產(chǎn)公司的老板，與其高層團隊之間的溝通一直存在問題，每到開會，都是這位董事長的一言堂，他也習(xí)慣了這種訓(xùn)話的管理方式。其實他的高管早就對這種單向的溝通方式不滿，有人提過建議卻一直難以改變過來，這位老板總是把自己與下屬之間的距離拉得遠遠的。　　終于有一次，在人力資源部的再三要求下，董事長同意與其管理團隊參加一次為期兩天的拓展培訓(xùn)，人力資源部的負責人特意選了一些必須通過雙向溝通才能達成的任務(wù)。兩天的培訓(xùn)下來，這位董事長象變了個人似的，回到公司以后，一改過去的溝通態(tài)度，甚至要求大家不要叫他為李總，可以直呼其名或者叫X老師。團隊中每一個人也都體會到了溝通的益處，工作的效果也有了明顯的改善?！　∈聦嵣希粋€單位的績效考核實施得效果怎么樣，塔尖上的這一部分人怎么做非常關(guān)鍵?！　∈紫冗@個高層團隊應(yīng)該統(tǒng)一對考核的認識，大家一起坐下來就此進行深度溝通，每個人表達對此事的真實想法。無論是積極的還是消極的，任何意見都可以表達出來，然后再進行深入的討論，這才能達到真正的共識?！　∪缓螅褪锹鋵嵉焦芾硇袨橹?。認真研討每個人（包括總經(jīng)理）認為自己一年或一季度應(yīng)該達到的目標到底是什么，把他落實到紙上，也就是形成業(yè)績考核表?！　∥覀兊墓ぷ饔媱潯⒐ぷ髋e措和工作指令等一系列的管理行為，應(yīng)該圍繞著我們的業(yè)績考核表來轉(zhuǎn)。我們的下級的業(yè)績考核表是每個人考核表的繼續(xù)，也要圍繞著這個表來轉(zhuǎn)?！　】冃Э己艘嬲蔀橐粋€管理工具，必須首先成為最高管理團隊的管理工具?！　【枚弥?，形成約定俗成的東西，績效考核也就成了企業(yè)管理當中不可剝離的一部分，也就不會有什么斷層了。 　　困局：大家都嫌太麻煩 量化文化缺失如果你不能度量它，就不能管理它績效考核作為一種管理工具，首先是一門實踐性科學(xué)，偏偏在中國企業(yè)管理發(fā)展的過程中，缺少了一堂代表了標準、流程和規(guī)范和“工業(yè)化”的課，因此人們對于量化、打分等需要邏輯和理性行為的管理方法怎么也習(xí)慣不了?！　【拖裰袊膹N師在做一盤菜時，如果按照多少油、鹽、醬、醋進行定量的操作，炒出的菜就不是那個味道一樣，中國文化骨子里就不擅長做量化這種理性的事情。長期以來，感性的、模糊的做法首先支配著我們的行為。　　我們很多企業(yè)的ISO9000標準都成了形式，人們怎么也不習(xí)慣“寫你要做的，做你所寫的，記你所做的”這種聽起來麻煩、瑣碎的工作方式?！　∵@些勢必成為在中國的企業(yè)中貫徹績效管理工具的一個困局，大家潛意識里就不愿意做，或者說不擅長做。　　中國的企業(yè)管理者的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)主要體現(xiàn)在如何去做思想工作，常常說的是“你要好好干”，卻很少想著說“你每天要爭取賣出去一輛汽車”或“你每天至少要拜訪5位客戶”這類非常具體和可操作的建議。筆者訪問過許多HR經(jīng)理，問他們“績效考核執(zhí)行效果不好的原因是什么？”時，他們說的最多的一句話就是——“大家都嫌太麻煩！”　　有一次我問一個部門經(jīng)理：“為什么大家對績效考核這項工作不支持呢？”他回答道：“不是不支持，我們的績效考核打分要花一天的時間來做，而工作又實在太忙。大家覺得實在沒有必要去摳表格上的那點兒東西，有點兒時間還不如去做點實事。”　　大家覺得從本來非常緊張的工作中再抽出時間來做績效考核，覺得吃虧。這種心態(tài)在那些推行績效考核不利的企業(yè)是很有代表性的，是影響許多企業(yè)推行績效考核的一個大障礙?！　≈д校鹤寛猿殖蔀榱?xí)慣　　要想解決這樣的問題，可以從以下幾個方面開展：　　首先，得統(tǒng)一認識?！　”M管可以使績效考核的方法更簡便、高效一些，但這個麻煩是絕對省不了的。　　現(xiàn)代企業(yè)的績效考核已經(jīng)完全