畢業(yè)設(shè)計(論文)家族式企業(yè)人力資源管理問題研究(已修改)
2025-07-04 12:02 本頁面
【正文】 家族式企業(yè)人力資源管理問題研究摘要 21前言 32家庭企業(yè)人力資源管理的具體現(xiàn)狀 33家庭企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題 44造成家族企業(yè)人力資源管理問題的原因分析 65改進(jìn)家族企業(yè)人力資源管理的對策 86結(jié)論 10參考文獻(xiàn) 11致謝 12摘要經(jīng)過20年的迅速發(fā)展用家族制的方法管理企業(yè)已經(jīng)成為7080的我過民營企業(yè)的普通管理模式與西方相比中國的家庭企業(yè)剛剛起步但處于激烈競爭環(huán)境中的企業(yè)都是以市場為導(dǎo)向的而企業(yè)要順利發(fā)展必須a name=baidusnap0/a學(xué)會/B善于利用企業(yè)的人力資源尤其是家庭企業(yè)它具有獨特的管理模式要進(jìn)一步發(fā)展擴大就必須更加關(guān)注人力資源的管理問題文章通過對家庭企業(yè)現(xiàn)狀的分析總結(jié)了家庭企業(yè)經(jīng)營管理中的特點并針對家庭企業(yè)中人力資源機制存在的問題提出了有效地解決對策關(guān)鍵詞家庭企業(yè)人力資源管理策略1前言家庭企業(yè)又稱作家族企業(yè)美國著名企業(yè)史學(xué)家錢德勒把家族企業(yè)及時為創(chuàng)業(yè)者及其最親密的合伙人和家族一直掌有大部分股權(quán)他們與經(jīng)理人員維持緊密的私人關(guān)系且保留高階層管理的主要決策權(quán)特別是在有關(guān)財務(wù)政策資源分配和高階層人員的選拔方面1就我國而言通常把家族企業(yè)定義為企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)全部或絕大部分歸屬一人或一個家族所有的企業(yè)模式2現(xiàn)階段我國的家族企業(yè)是我國非公有制經(jīng)濟的重要組成部分之一作為我國民營企業(yè)的一中主流企業(yè)形式家族企業(yè)無論在發(fā)展生產(chǎn)力擴大勞動就業(yè)方面還是在滿足社會需求促進(jìn)地區(qū)經(jīng)濟繁榮等方面都起著舉足輕重的作用尤其是改革開放以來我國的幾組企業(yè)發(fā)展比較迅速然而家族企業(yè)的平均壽命卻比較低可持續(xù)發(fā)展問題成了困擾著家族企業(yè)發(fā)張重要問題究其根源主要家族企業(yè)有意或無意間忽略了加強人力資源管理的問題造成在選人用人留人方面滯后與企業(yè)的發(fā)展因此要實現(xiàn)我國家族企業(yè)的繁榮發(fā)展和不斷發(fā)展壯大就必須對當(dāng)前我過家族企業(yè)人力資源管理的相關(guān)方面進(jìn)行較為深入的探討和思考2家庭企業(yè)人力資源管理的具體現(xiàn)狀21重視人才引進(jìn)忽視流失在當(dāng)前中國的家族企業(yè)中普遍存在著一個循環(huán)不斷有人離職又不斷招聘在幾百人的公司里一年以上的員工絕對是老員工營業(yè)狀況非常好但利潤總不理想家族企業(yè)在人力資源管理方面只重視人才的引進(jìn)而忽視了它的流失有的家族企業(yè)主認(rèn)為人才市場的門對企業(yè)是敞開的企業(yè)在需要的時候可以招聘到員工的因此不在乎員工的流動也不計算因員工流動造成的巨大成本的增加以及由此帶來的其他負(fù)面影響美國管理學(xué)會/B報告顯示替換一名雇員的成本相當(dāng)于其全年薪酬30對于技能緊缺的崗位此項成本相當(dāng)于雇員全年薪酬的15倍甚至更高322人力資源的管理機構(gòu)設(shè)置模糊一些家族企業(yè)主認(rèn)為人力資源部就是人事部只是名稱更改一下而已領(lǐng)導(dǎo)人照舊管理制度照舊管理模式照舊工作范圍也照舊人力資源管理人員配備不到位質(zhì)量差崗位職責(zé)不明確沒有專業(yè)的人力資源管理隊伍同時很多企業(yè)主也不了解人力資源工作的內(nèi)容的意義對人力資源的工作支持不到位致使人力資源工作開展困難不能深入貫徹到各個層面人力資源管理滯后23科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略缺乏由于人力資源管理理念與人力資源投資理念往往不一致導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略并不協(xié)調(diào)科學(xué)制定與企業(yè)相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略成為當(dāng)前中國的家族企業(yè)人力資源管理的一大難題在企業(yè)步入穩(wěn)定成長期后人的因素的作用日益重要家族企業(yè)原有管理較隨意化缺乏科學(xué)性等弊端正成為制約企業(yè)成長的瓶頸雖然以人為中心的理念已被大多數(shù)企業(yè)所有者和管理層所接受但在實際實施過程中卻更多的是將人情和人性混淆而且企業(yè)人才流失性大企業(yè)對人力資源的投資有比較慎重再加之企業(yè)發(fā)展較快對人才的需求量大且時間急所以人才更多地是從人才市場招聘不能真
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