【正文】 四川電大畢業(yè)論文試述酒店人才流失的原因9畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）原創(chuàng)性聲明和使用授權(quán)說明原創(chuàng)性聲明本人鄭重承諾：所呈交的畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文），是我個(gè)人在指導(dǎo)教師的指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的成果。盡我所知，除文中特別加以標(biāo)注和致謝的地方外，不包含其他人或組織已經(jīng)發(fā)表或公布過的研究成果，也不包含我為獲得 及其它教育機(jī)構(gòu)的學(xué)位或?qū)W歷而使用過的材料。對本研究提供過幫助和做出過貢獻(xiàn)的個(gè)人或集體，均已在文中作了明確的說明并表示了謝意。作 者 簽 名：　　 　 　　日　 期：　　 　 　　 指導(dǎo)教師簽名：　　 　 　　 日　　期：　　 　 　　 使用授權(quán)說明本人完全了解 大學(xué)關(guān)于收集、保存、使用畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的規(guī)定，即：按照學(xué)校要求提交畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的印刷本和電子版本；學(xué)校有權(quán)保存畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的印刷本和電子版，并提供目錄檢索與閱覽服務(wù)；學(xué)?？梢圆捎糜坝?、縮印、數(shù)字化或其它復(fù)制手段保存論文；在不以贏利為目的前提下，學(xué)校可以公布論文的部分或全部內(nèi)容。作者簽名：　　 　 　　 日　 期：　　 　 　　 學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明本人鄭重聲明：所呈交的論文是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下獨(dú)立進(jìn)行研究所取得的研究成果。除了文中特別加以標(biāo)注引用的內(nèi)容外，本論文不包含任何其他個(gè)人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫的成果作品。對本文的研究做出重要貢獻(xiàn)的個(gè)人和集體，均已在文中以明確方式標(biāo)明。本人完全意識到本聲明的法律后果由本人承擔(dān)。作者簽名： 日期： 年 月 日學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)書本學(xué)位論文作者完全了解學(xué)校有關(guān)保留、使用學(xué)位論文的規(guī)定，同意學(xué)校保留并向國家有關(guān)部門或機(jī)構(gòu)送交論文的復(fù)印件和電子版，允許論文被查閱和借閱。本人授權(quán)　　 　 　大學(xué)可以將本學(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫進(jìn)行檢索，可以采用影印、縮印或掃描等復(fù)制手段保存和匯編本學(xué)位論文。涉密論文按學(xué)校規(guī)定處理。作者簽名： 日期： 年 月 日導(dǎo)師簽名： 日期： 年 月 日目 錄【摘要】和【關(guān)鍵詞】 1一、緒論 1（一）選題依據(jù) 1（二）文獻(xiàn)綜述 2二、酒店業(yè)人才流失的現(xiàn)狀特點(diǎn) 3（一）酒店業(yè)人才流失的現(xiàn)狀 3三、人才流失的特點(diǎn) 5（一） 酒店人才管理中存在的問題 51．人員分布的不合理性，高素質(zhì)復(fù)合型人才奇缺 52．餐飲人力資源的現(xiàn)狀 63．薪酬水平普遍偏低 74．廚房的非正式組織 7（二） 酒店人員的職業(yè)化 81．因?yàn)榫频陮俜?wù)性行業(yè) 82．酒店的職業(yè)特點(diǎn) 83．目前社會(huì)上的就業(yè)面更為廣泛 8（三）不合理的薪酬體系 81．當(dāng)前酒店行業(yè)的酬薪相對較低 82．?dāng)?shù)量型的用人體制制約著高素質(zhì)酒店人才的產(chǎn)生與培養(yǎng) 83．薪酬體系分配結(jié)構(gòu)的不合理造成酒店從業(yè)人員職業(yè)化進(jìn)程緩慢 9（四）人才的需求未達(dá)到滿足 91．酒店沒有為高素質(zhì)人才提供暢通的發(fā)展通道 92．沒有系統(tǒng)性的培訓(xùn)模式來開發(fā)酒店現(xiàn)有人才 93．人力資源開發(fā)上存在誤區(qū) 9（五） 社會(huì)因素 10（六）公司內(nèi)部因素 101．激勵(lì)機(jī)制不夠完善 102．酒店員工自我提升的空間狹窄 103．酒店內(nèi)部信息溝通不暢 104．缺乏有效的培訓(xùn) 11（七） 個(gè)人因素 111．尋求更好的發(fā)展機(jī)會(huì) 112．尋求更好的工作環(huán)境 113．尋求更高的勞動(dòng)報(bào)酬 11 11四、經(jīng)營成本增加 12（一）酒店客源的流失 12（二）服務(wù)質(zhì)量下降 13（三）員工士氣低落 13五、合理的組織結(jié)構(gòu) 13（一） 建立素質(zhì)型的激勵(lì)機(jī)制 13（二）“人性化”的管理 14（三）啟發(fā)員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃 14（四）為員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提高其內(nèi)部發(fā)展空間 141．全面分析培訓(xùn)需求，明確培訓(xùn)內(nèi)容 152．嚴(yán)格制定培訓(xùn)計(jì)劃 153．培訓(xùn)中應(yīng)全程控制 154．評估培訓(xùn)成效 16結(jié)束語 17參考文獻(xiàn) 18致謝 2　　　?。▋?nèi)容小四號宋體加粗，由論文的摘要與關(guān)鍵詞、章、節(jié)、條、和參考文獻(xiàn)組成，序號采用數(shù)字為：一級標(biāo)題“一、”；二級標(biāo)題“（二）”；三級標(biāo)題“3.”）　　重新開始頁碼：（目錄頁空白處點(diǎn)一下）插入—分頁符—下一頁（摘要和關(guān)鍵詞頁空白處點(diǎn)一下）插入—頁碼—格式）【摘要】科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，人力資源作為其載體，決定了科學(xué)技術(shù)水平的高低，因此應(yīng)將人力資源視為酒店發(fā)展與競爭的第一資源。人力資源的開發(fā)與管理程度直接關(guān)系到酒店經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。酒店人力資源開發(fā)是指培植人的專業(yè)知識，服務(wù)技能，經(jīng)營管理水平和價(jià)值觀念的過程。也就是說，它是一個(gè)提高人的素質(zhì)，挖掘人的潛力的過程。近年來，許多酒店競相將人力資源開發(fā)與管理提高到戰(zhàn)略的高度，無論是在宏觀上還是在微觀上均予以高度重視。所以，人力資源開發(fā)與管理的好壞，在很大程度上決定著酒店的興衰和企業(yè)的“生命” 作為旅游業(yè)的四大支柱之一，旅游飯店是旅游者補(bǔ)充能量的重要基礎(chǔ)設(shè)施。旅游飯店具有人力資源密集的特點(diǎn)且其服務(wù)產(chǎn)品質(zhì)量直接與員工的工作狀況相關(guān)。因而，旅游飯店的人力資源管理和開發(fā)就顯得尤為重要。【關(guān)鍵詞】旅游飯店。 人力資源。 人才的流失。 人才流失率　　　?。╗摘要]和[關(guān)鍵詞]均字體：小四號宋體加粗，內(nèi)容宋體宋體小四號，. 多個(gè)關(guān)鍵詞之間應(yīng)以分號分隔，以便于計(jì)算機(jī)自動(dòng)切分）一、緒論（一級標(biāo)題格式：序號為“一、”，小三號黑體字，獨(dú)占行，起首空兩格，末尾不加標(biāo)點(diǎn)）（一）選題依據(jù)（二級標(biāo)題 格式：序號為“（一）”，四號宋體，加粗，獨(dú)占行，起首空兩格，末尾不加標(biāo)點(diǎn)。)隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和壯大，特別是旅游業(yè)的高速發(fā)展，作為旅游業(yè)三大支柱產(chǎn)業(yè)之一的酒店業(yè)的競爭也越來越激烈。眾所周知，酒店業(yè)是一個(gè)勞動(dòng)密集型的服務(wù)性行業(yè)，每天要跟客人打交道，要為人提供服務(wù)，因此“人”的競爭顯得尤為重要。行業(yè)要發(fā)展，人才是關(guān)鍵，誰能擁有具有競爭能力的人才，誰就能掌握主動(dòng)權(quán)。而合理的員工流動(dòng)有助于企業(yè)的更新和活力再現(xiàn)、有利于淘汰不合格員工，引進(jìn)高素質(zhì)人才。但如果員工的流動(dòng)率過高，超過適當(dāng)?shù)谋壤?，酒店缺乏一個(gè)較為穩(wěn)定而忠誠的員工隊(duì)伍的支撐，則酒店必然面臨較為嚴(yán)峻的市場競爭風(fēng)險(xiǎn)。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)，北京、上海、廣東等地區(qū)的員工流失率達(dá)30%左右，有的酒店甚至高達(dá)45%。酒店人才的流失不僅造成酒店企業(yè)技能和經(jīng)驗(yàn)的流失，品牌信譽(yù)受損，員工的忠誠度和凝聚力降低，而且直接威脅到酒店的生存和發(fā)展。因此，如何才能有效防范和控制酒店人才流失、如何留住酒店人才成為每個(gè)酒店企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢，得以持續(xù)、健康發(fā)展的關(guān)鍵，應(yīng)引起重視并予以解決。對此，本課題將借鑒大量文獻(xiàn)和實(shí)地工作考察來探討廣州花園酒店人才流失的原因，通過對原因的分析，研究其預(yù)防和解決對策，以達(dá)到有效改善酒店企業(yè)人才流失現(xiàn)狀的目的，促使我國酒店業(yè)能走上更快更優(yōu)質(zhì)的發(fā)展之路。（正文：小四號宋體，每段起首空兩格，回行頂格，）（二）文獻(xiàn)綜述（二級標(biāo)題 格式：序號為“（一）”，四號宋體，加粗，獨(dú)占行，起首空兩格，末尾不加標(biāo)點(diǎn)。)在國內(nèi)，張婭在《現(xiàn)代飯店人才流失現(xiàn)象分析及對策研究》中提出21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代競爭的關(guān)鍵是人才，人才資源是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的第一資源，人才資源是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵戰(zhàn)略性資源，在這種日益激烈的競爭環(huán)境里，誰能吸引人才、留住人才、培養(yǎng)人才、使用好人才誰就能擁有市場競爭的主動(dòng)權(quán)，就擁有強(qiáng)大的核心競爭力。、曹文繼在《淺談酒店員工流失的現(xiàn)狀與原因》認(rèn)為酒店員工流失的原因有：（1）酒店的管理體制不科學(xué)；（2）社會(huì)觀念存在的誤區(qū)；（3）畢業(yè)生與企業(yè)之間的理念差異；（4）社會(huì)保障體系不完善；（5）酒店之間的競爭加??；（6）企業(yè)內(nèi)部溝通不暢?！段覈频陿I(yè)人員流失現(xiàn)象分析及對策研究》認(rèn)為人才流失給酒店企業(yè)帶來積極的影響，但更多的帶來的是消極，比如酒店員工的軍心受到動(dòng)搖、服務(wù)質(zhì)量受到動(dòng)搖、增加酒店的培訓(xùn)成本?！段覈频陠T工流失的原因及對策研究》認(rèn)為酒店企業(yè)想要留住人才需要樹立人本管理思想、加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn)、健全人力資源管理制度、制定合理的員工薪酬制度、構(gòu)建和諧的酒店文化、拓寬員工的崗位范疇，推行輪崗工作制度等等。，美國的心理學(xué)家赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出“雙因素理論”，即保健因素和激勵(lì)因素，保健因素是屬于工作環(huán)境和工作關(guān)系方面的因素，它對員工產(chǎn)生的效果類似于衛(wèi)生保健對身體健康所起的作用。激勵(lì)因素是屬于工作本身和工作內(nèi)容方面的因素，它能帶來積極態(tài)度、滿意和激勵(lì)作用，包括：成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、工作責(zé)任，以及成長和發(fā)展的機(jī)會(huì)，按照其理論，酒店管理者應(yīng)該認(rèn)識到保健因素是必須的，不過它一旦使不滿意得到中和以后，就不能產(chǎn)生更積極的效果。只有“激勵(lì)因素”才能使人們有更好的工作成績；，美國著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家弗魯姆（Victor ）在其著作《工作與激勵(lì)》中提出“期望理論”，期望理論的基礎(chǔ)是：人之所以能夠從事某項(xiàng)工作并達(dá)成目標(biāo)，是因?yàn)檫@些工作和組織目標(biāo)會(huì)幫助他們達(dá)成自己的目標(biāo)，滿足自己某方面的需要。其理論告訴我們，當(dāng)員工認(rèn)為努力會(huì)帶來良好的績效評價(jià)，并且良好的績效評價(jià)會(huì)帶來組織獎(jiǎng)勵(lì)，如獎(jiǎng)金、加薪或晉升，能夠受到激勵(lì)進(jìn)而付出更大的努力；，美國羅森帕斯旅游管理公司總裁羅森帕斯撰寫的名為《顧客第二》的專著中，向“顧客就是上帝”的傳統(tǒng)觀念提出挑戰(zhàn)，認(rèn)為“員工第一，顧客第二”是企業(yè)的成功之道，他認(rèn)為只有把員工放在第一位，員工才有顧客至上的意識；，國外酒店管理