【正文】 工作豐富化診斷問卷調(diào)查表一、基本信息姓名：填寫日期： 年 月 日職務名稱：職務編號：所屬部門：部門經(jīng)理姓名：二、工作內(nèi)容調(diào)查請準確、簡潔地列舉你的主要工作內(nèi)容（若多于8條可以附紙?zhí)顚?，下同）? （1） （2） （3） （4） （5） （6） （7） （8） 上述內(nèi)容，與職務描述中的內(nèi)容是否有差異？如果有，有哪些？產(chǎn)生的原因是什么？ 請列舉你有決策權的工作項目？ （1） （2） （3） （4） （5） （6） （7） （8） 上述內(nèi)容，與職務描述中的內(nèi)容是否有差異？如果有，有哪些？產(chǎn)生的原因是什么？請列舉你沒有決策權的工作項目？ （1） （2） （3） （4） （5） （6） （7） （8） 上述內(nèi)容，與職務描述中的內(nèi)容是否有差異？如果有，有哪些？產(chǎn)生的原因是什么？工作豐富化診斷問卷調(diào)查表（續(xù)1）三、職業(yè)發(fā)展調(diào)查請描述你為自己設定的職業(yè)發(fā)展目標？你認為這個目標和企業(yè)為你制定的發(fā)展目標一致嗎？如果不一致，差別在什么地方？為了達成你個人的職業(yè)發(fā)展目標，你認為企業(yè)應該為你作些什么？在當前的職務情況下，你是如何向你的職業(yè)發(fā)展目標邁進的？四、適應性調(diào)查你是否還具有工作的熱情？如果沒有，則原因是什么？你是否對現(xiàn)在的狀態(tài)感到滿意？如果不滿意，你希望什么樣的狀態(tài)？你是否能在沒有工作熱情時，同樣做好自己的工作？你是否認為工作和興趣相結合很重要？工作豐富化診斷問卷調(diào)查表（續(xù)2）五、相關問題調(diào)查你自己在工作中最大的困難和苦惱是什么？你是否喜歡為自己的工作做計劃？3，你認為直接上級應該在給你那方面的權力？你對目前的職務描述和職務資格要求有什么看法？你希望對職務描述和職務資格做哪些內(nèi)容如何進行修改？你對職務資格要求有哪些建議和意見？請對你目前的工作作個評價：請將你認為有必要說，但上表沒有列出的內(nèi)容寫在下面：表24附一：職務分析面談法問題清單。（摘自《成功的選聘》 作者：R勒德洛 F潘頓 沈志莉譯 中信出版社、PRENTICE HALL出公司 1999年2月第一版）（1）崗位的目標是什么？ 這項崗位最終要取得怎樣的結果？ 從公司角度來看，這項崗位具有哪些重要意義？ 為何設置這一崗位？ 為這項工作投入經(jīng)費會有何收益？ （2）工作的意義何在？ 計算用于這項崗位的一年經(jīng)費，比如：經(jīng)營預算，銷售額、用于員工本身的開銷。 此崗位主管能否為部門或機構節(jié)省大筆開支？且能否年年如此？ 崗位主管能否為公司創(chuàng)造不菲的收益？且能否保持業(yè)績？ （3）崗位在機構中的位置如何？ 他直接為誰效力？ 哪些職位與他同屬一個部門？ 他最頻繁的對內(nèi)對外聯(lián)系有哪些？ 他在哪個委員會供職？ 他出差嗎？去何處？因何故？ （4）他一般有哪些助手？ 他主管哪些工作？ 簡要說明每位下屬的工作范疇：規(guī)模、范圍，及存在原因。 他的下屬是何種類型的員工：是否稱職、是否經(jīng)驗豐富，等等？ 他如何管理下屬？ 使用何種信息管理系統(tǒng)？ 經(jīng)常與哪些下屬直接接觸？ 他是否需具備和下屬同樣豐富的專業(yè)或技術知識？因何如此？ （5）需具備何種技術、管理，及人際關系的協(xié)調(diào)能力？ 崗位的基本要求是什么？ 崗位主管（他）的工作環(huán)境在技術、專業(yè)，以及經(jīng)濟方面的狀況如何？ 需要哪些專業(yè)技術，按重要程度列出。按事件發(fā)生的先后順序，請他舉出工作中的實例來說明。 如何掌握技術知識，脫產(chǎn)培訓還是在職培訓？ 公司是否有其他渠道提供類似的技術知識？他能否有機會接觸這些知識？ 他對下屬工作士氣的影響如何？ 下屬是否擁護他的管理和指導，是否需要他的配合？ 他在說服別人級別相同亦或更高的人接受他對本領域或其他領域的意見時，是否要頗費口舌？ 他與下屬的工作程度如何？ 他可向誰尋求幫助？ 他的自主權限有多大？ 他向哪級主管負責？ 他大部分時間在做什么？ 日常工作中，與技術知識相比，處理人際關系的技巧重要程度如何？ （6）管理工作中需解決的關鍵問題是什么？涉及哪些方面？ 他認為工作中最大的挑戰(zhàn)是什么？ 最滿意和最不滿意的地方是什么？ 工作中最關切或最謹慎的問題是什么？ 在處理這些棘手或重要問題時，以什么為依據(jù)？ 其上司以何種方式進行指導？ 他是否經(jīng)常請求上司的幫助；或者上司是否經(jīng)常檢查或指導他的工作？ 他對哪類問題有自主權？ 哪類問題他需要提交上級處理？ 解決問題時，他如何依據(jù)政策或先例？ 問題是否各不相同？具體有哪些不同？ 問題的結果在多大程度上是可預測的？ 處理問題時有無指導或先例可參照？ 以先例為依據(jù)和對先例進行分析解釋，是不是解決問題的唯一途徑？ 他能否有機會采取全新的方法解決問題？ 他是否能解決交給他的問題，或者說他是否知道該如何解決這些問題？ 著手解決問題之前需對問題做的分析工作是由他本人還是他的上司來完成？ 要求他舉例說明問題是誰、以何種方式解決的？ （7）他的行為或決策受何種控制？ 他依據(jù)怎樣的原則、規(guī)章制度、先例和人士制度辦事？ 他是否經(jīng)常會見上司？ 他與上司討論什么問題？ 他是否改變自己部門的結構？ 要求他舉例說明曾做出的重大決定或舉措。 在以下幾方面他有何種權力： A、雇用和解雇員工 B、動用資金 C、決定近期開支 D、確定價格 E、改變方法 F、改變崗位設計、政策和薪金。 （8）管理工作最終要取得什么重要成果？ 除能圓滿解決問題之外，他還直接負責什么工作？ 他是具體負責處理某事還是負責監(jiān)督別人來處理此事？ 用何種標準衡量事情的結果？ 是由他來確定任務還是由他來組織完成任務？ 他對事情的成敗是否有決定性作用？2000年度人力資源管理計劃一、職務設置與人員配置計劃 根據(jù)公司2000年發(fā)展計劃和經(jīng)營目標，人力資源部協(xié)同各部門制定了公司2000年的職務設置與人員配置。在2000年，公司將劃分為8個部門，其中行政副總負責行政部和人力資源部，財務總監(jiān)負責財務部，營銷總監(jiān)負責銷售一部、銷售二部和產(chǎn)品部，技術總監(jiān)負責開發(fā)一部和開發(fā)二部。具體職務設置與人員配置如下： 決策層（5人） 總經(jīng)理1名、行政副總1名、財務總監(jiān)1名、營銷總監(jiān)1名、技術總監(jiān)1名 行政部（8人）： 行政部經(jīng)理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機2名、接線員1名。 財務部（4人）： 財務部經(jīng)理1名、會計1名、出納1名、財務文員1名 人力資源部（4人） 人力資源部經(jīng)理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓專員1名 銷售一部（19人） 銷售一部經(jīng)理1名、銷售組長3名、銷售代表12名、銷售助理3名 銷售二部（13人） 銷售二部經(jīng)理1名、銷售組長2名、銷售代表4名、銷售助理2名 開發(fā)一部（19人） 開發(fā)一部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術助理3名 開發(fā)二部（19人） 開發(fā)二部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術助理3名 產(chǎn)品部（5人） 產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營銷策劃1名、公共關系2名、產(chǎn)品助理1名 二、人員招聘計劃 招聘需求 根據(jù)2000年職務設置與人員配置計劃，公司人員數(shù)量應為96人，到目前為止公司只有83人，還需要補充13人，具體職務和數(shù)量如下： 開發(fā)組長2名、開發(fā)工程師7名、銷售代表4名 招聘方式 開發(fā)組長：社會招聘和學校招聘 開發(fā)工程師：學校招聘 銷售代表：社會招聘 招聘策略 學校招聘主要通過參加應屆畢業(yè)生洽談會、在學校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘張貼、網(wǎng)上招聘等四種形式； 社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種形式。 招聘人事政策 （1）本科生： A、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇2000元，其中基本工資1500元、住房補助200元、社會保障金300元左右（養(yǎng)老保險，失業(yè)保險、醫(yī)療保險等）。試用期基本工資1000元，滿半月有住房補助； B、考上研究生后協(xié)議書自動解除； C、試用期三個月； D、簽定三年勞動合同； （2）研究生： A、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補助200元、社會保險金300元左右（養(yǎng)老保險，失業(yè)保險、醫(yī)療保險等）。試用期基本工資3000元，滿半月有住房補助。 B、考上博士后協(xié)議書自動解除； C、試用期三個月。 D、公司資助員工攻讀在職博士； E、簽定不定期勞動合同，員工來去自由； F、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。 風險預測 （1）由于今年本市應屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動，可能會增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術企業(yè)，可以基本回避該風險。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時，應該留有后選人員。 （2）由于計算機主業(yè)研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將非常困難。如果研究生招聘比較困難，應重點通過社會招聘來填補“開發(fā)組長“空缺。三、選擇方式調(diào)整計劃 1999年開發(fā)人員選擇實行了面試和筆試相結合的考查辦法，取得了較理想的結果。 在2000年首先要完善非開發(fā)人員的選擇程序，并且加強非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試“，即總經(jīng)理、主管副總、部門經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效率。四、績效考評政策調(diào)整計劃 1999年已經(jīng)開始對公司員工進行了績效考評，每位員工都有了考評記錄。另外，在1999年對開發(fā)部進行了標準化的定量考評。 在今年，績效考評政策將做以下調(diào)整： （1）建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結束時進行考評溝通； （2）建立總經(jīng)理季度書面評語制度，讓員工及時了解公司對他的評價，并感受到公司對員工的關心； （3）在開發(fā)部試行“標準量度平均分布考核方法”，使開發(fā)人員更加明確自己在開發(fā)團隊中的位置； （5）加強考評培訓，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。 五、培訓政策調(diào)整計劃 公司培訓分為崗前培訓、管理培訓、崗位培訓三部分。 崗前培訓在1999年已經(jīng)開始進行，管理培訓和技能培訓從2000年開始由人力資源部負責。 在今年，培訓政策將做以下調(diào)整： （1）加強崗前培訓 （2）管理培訓與公司專職管理人員合作開展，不聘請外面的專業(yè)培訓人員。該培訓分成管理層和員工兩個部分，重點對公司現(xiàn)有的管理模式、管理思路進行培訓。 （3）技術培訓根據(jù)相關人員申請進行。采取公司內(nèi)訓和聘請培訓教師兩種分式進行。 六、人力資源預算 招聘費用預算 （1）招聘講座費用：計劃本科生和研究生各四個學校，共8次。每次費用300元，預算2400元； （2）交流會費用：參加交流會4次，每次