專業(yè)技術(shù)人員提高自身績效的路徑與方法網(wǎng)上考試題庫doc(已修改)
2025-06-11 23:46 本頁面
【正文】 《專業(yè)技術(shù)人員提高自身績效的路徑與方法》網(wǎng)上考試題庫一、判斷是非題（45題）績效管理的目標就是對員工工作績效的全面正確評估。 錯誤績效管理是人力資源部門的工作。 錯誤獲得了高層領(lǐng)導(dǎo)全面支持的績效管理制度就一定能夠成功。 錯誤績效管理中的績效溝通是幫助管理信息積極傳播的有效通道。 正確 績效管理的循環(huán)側(cè)重點體現(xiàn)在重視評估，以問題導(dǎo)向的思維方式考慮問題并進行管理。 錯誤績效考評和績效管理的含義完全相同。 錯誤使員工參與組織目標的制定本身就是一種激勵手段。 正確 績效管理主要用于為企業(yè)發(fā)獎金、調(diào)工資提供依據(jù)。 錯誤 在績效管理中，目標和指標的概念是一致的。 錯誤為了保證個人工作的連貫性和部門的穩(wěn)定性，崗位說明書最好間隔2年以上做一定的修改。 錯誤 1從目標管理看，被評估的應(yīng)該是該員工完成工作目標的程度，而不是強調(diào)把他與其他員工相比較。 正確 1職位評估是對工作分析后收集的工作信息進行分層和分類，并對崗位價值進行絕對數(shù)量價值進行評估的過程。 錯誤1職位評估的結(jié)果應(yīng)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展等客觀情況進行相應(yīng)地修改。 正確 1通過一份合格的崗位說明書，要使閱讀者能看到此崗位的上下級關(guān)系及其在企業(yè)中的責(zé)任表現(xiàn)，體現(xiàn)出該職位的價值。 正確 1開展工作分析是要針對具體的崗位和表現(xiàn)的行為，但要結(jié)合崗位未來發(fā)展加以綜合考慮。 錯誤 1進行績效管理的培訓(xùn)，可以增進員工和主管人員對績效管理的了解和理解，消除誤解和抵觸情緒。 正確1平衡記分卡是一個戰(zhàn)略管理工具，有助于解決績效評估的全面性、客觀性和科學(xué)性問題。 正確1KPI實際上是對平衡記分卡的進一步細化。它強調(diào)了戰(zhàn)略的導(dǎo)向作用并對平衡記分卡進行了結(jié)構(gòu)性的細分。 錯誤1績效評估的職能是衡量員工工作情況與應(yīng)該達到的工作標準的差距，所以在員工培訓(xùn)與發(fā)展的領(lǐng)域中沒有用途。 錯誤 設(shè)置KPI時，行政工作職位及人事管理職位通常承擔(dān)較多的公司管理類指標。 正確2在KPI層層分解的過程中，體現(xiàn)了目標、流程、職能、職位的統(tǒng)一。 正確2KPI是職位評價的基礎(chǔ)和依據(jù)。 錯誤 2制定績效考核標準要盡可能周到全面，考核的指標越多越好，不可遺漏需要考核的任何方面。 錯誤 2設(shè)置關(guān)鍵績效指標可以幫助各層員工清晰地了解對公司價值實現(xiàn)最關(guān)鍵的方面，并關(guān)注關(guān)鍵工作的運轉(zhuǎn)情況。 正確 2績效改進計劃的制定要從企業(yè)整體把握，改進計劃不必制定的很具體。錯誤2績效管理計劃的制定方法是將績效目標進行層層分解，從個人開始，然后到各級子公司及部門，并最終落實到公司最高層。 錯誤2各種職位的績效評估周期要以年度為周期。 錯誤2企業(yè)目標體系的制定和不斷地修改可以使整個企業(yè)處在一個持續(xù)改進的機制之中。 正確 2績效回饋面談中涉及到的工作績效，應(yīng)是員工工作的一些事實表現(xiàn)，采取的行動與措施，不應(yīng)討論員工的性格。 正確 引領(lǐng)和回饋是主管和員工對績效進行不斷討論和評價的過程。 正確 3績效面談過程就是主管評價下屬業(yè)績好壞的單向溝通過程。 錯誤3績效評估中出現(xiàn)以偏概全的暈輪效應(yīng)時，就要以KPI達標情況或工作目標達成情況為依據(jù)。 正確 3如果采用上級對下級的評估，為貫徹單頭考核原則，只能由直接主管對員工的績效作出評估，間接管理者不能修正考核結(jié)果。 錯誤3所謂360度評估，就是某一方面員工對被評估者的全方位評估。 錯誤3考評的時間沒有固定標準，長短均可。 正確 3通過績效管理活動可以掌握員工各種相關(guān)的工作信息，如勞動態(tài)度、崗位適合度、工作成就、知識和技能的運用程度等。 正確 3如果采用上級對下級的評估，為貫徹單頭考核原則，只能由直接主管對員工的績效作出評估，間接管理者不能修正考核結(jié)果。 錯誤 3績效管理的回饋（結(jié)果應(yīng)用）應(yīng)體現(xiàn)在職位薪資、浮動獎金、福利與工作
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