專業(yè)技術(shù)人員提高自身績(jī)效的路徑與方法網(wǎng)上考試題庫doc(已修改)
2025-06-11 23:46 本頁面
【正文】 《專業(yè)技術(shù)人員提高自身績(jī)效的路徑與方法》網(wǎng)上考試題庫一、判斷是非題（45題）績(jī)效管理的目標(biāo)就是對(duì)員工工作績(jī)效的全面正確評(píng)估。 錯(cuò)誤績(jī)效管理是人力資源部門的工作。 錯(cuò)誤獲得了高層領(lǐng)導(dǎo)全面支持的績(jī)效管理制度就一定能夠成功。 錯(cuò)誤績(jī)效管理中的績(jī)效溝通是幫助管理信息積極傳播的有效通道。 正確 績(jī)效管理的循環(huán)側(cè)重點(diǎn)體現(xiàn)在重視評(píng)估，以問題導(dǎo)向的思維方式考慮問題并進(jìn)行管理。 錯(cuò)誤績(jī)效考評(píng)和績(jī)效管理的含義完全相同。 錯(cuò)誤使員工參與組織目標(biāo)的制定本身就是一種激勵(lì)手段。 正確 績(jī)效管理主要用于為企業(yè)發(fā)獎(jiǎng)金、調(diào)工資提供依據(jù)。 錯(cuò)誤 在績(jī)效管理中，目標(biāo)和指標(biāo)的概念是一致的。 錯(cuò)誤為了保證個(gè)人工作的連貫性和部門的穩(wěn)定性，崗位說明書最好間隔2年以上做一定的修改。 錯(cuò)誤 1從目標(biāo)管理看，被評(píng)估的應(yīng)該是該員工完成工作目標(biāo)的程度，而不是強(qiáng)調(diào)把他與其他員工相比較。 正確 1職位評(píng)估是對(duì)工作分析后收集的工作信息進(jìn)行分層和分類，并對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行絕對(duì)數(shù)量?jī)r(jià)值進(jìn)行評(píng)估的過程。 錯(cuò)誤1職位評(píng)估的結(jié)果應(yīng)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展等客觀情況進(jìn)行相應(yīng)地修改。 正確 1通過一份合格的崗位說明書，要使閱讀者能看到此崗位的上下級(jí)關(guān)系及其在企業(yè)中的責(zé)任表現(xiàn)，體現(xiàn)出該職位的價(jià)值。 正確 1開展工作分析是要針對(duì)具體的崗位和表現(xiàn)的行為，但要結(jié)合崗位未來發(fā)展加以綜合考慮。 錯(cuò)誤 1進(jìn)行績(jī)效管理的培訓(xùn)，可以增進(jìn)員工和主管人員對(duì)績(jī)效管理的了解和理解，消除誤解和抵觸情緒。 正確1平衡記分卡是一個(gè)戰(zhàn)略管理工具，有助于解決績(jī)效評(píng)估的全面性、客觀性和科學(xué)性問題。 正確1KPI實(shí)際上是對(duì)平衡記分卡的進(jìn)一步細(xì)化。它強(qiáng)調(diào)了戰(zhàn)略的導(dǎo)向作用并對(duì)平衡記分卡進(jìn)行了結(jié)構(gòu)性的細(xì)分。 錯(cuò)誤1績(jī)效評(píng)估的職能是衡量員工工作情況與應(yīng)該達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)的差距，所以在員工培訓(xùn)與發(fā)展的領(lǐng)域中沒有用途。 錯(cuò)誤 設(shè)置KPI時(shí)，行政工作職位及人事管理職位通常承擔(dān)較多的公司管理類指標(biāo)。 正確2在KPI層層分解的過程中，體現(xiàn)了目標(biāo)、流程、職能、職位的統(tǒng)一。 正確2KPI是職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)和依據(jù)。 錯(cuò)誤 2制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)要盡可能周到全面，考核的指標(biāo)越多越好，不可遺漏需要考核的任何方面。 錯(cuò)誤 2設(shè)置關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)可以幫助各層員工清晰地了解對(duì)公司價(jià)值實(shí)現(xiàn)最關(guān)鍵的方面，并關(guān)注關(guān)鍵工作的運(yùn)轉(zhuǎn)情況。 正確 2績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的制定要從企業(yè)整體把握，改進(jìn)計(jì)劃不必制定的很具體。錯(cuò)誤2績(jī)效管理計(jì)劃的制定方法是將績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行層層分解，從個(gè)人開始，然后到各級(jí)子公司及部門，并最終落實(shí)到公司最高層。 錯(cuò)誤2各種職位的績(jī)效評(píng)估周期要以年度為周期。 錯(cuò)誤2企業(yè)目標(biāo)體系的制定和不斷地修改可以使整個(gè)企業(yè)處在一個(gè)持續(xù)改進(jìn)的機(jī)制之中。 正確 2績(jī)效回饋面談中涉及到的工作績(jī)效，應(yīng)是員工工作的一些事實(shí)表現(xiàn)，采取的行動(dòng)與措施，不應(yīng)討論員工的性格。 正確 引領(lǐng)和回饋是主管和員工對(duì)績(jī)效進(jìn)行不斷討論和評(píng)價(jià)的過程。 正確 3績(jī)效面談過程就是主管評(píng)價(jià)下屬業(yè)績(jī)好壞的單向溝通過程。 錯(cuò)誤3績(jī)效評(píng)估中出現(xiàn)以偏概全的暈輪效應(yīng)時(shí)，就要以KPI達(dá)標(biāo)情況或工作目標(biāo)達(dá)成情況為依據(jù)。 正確 3如果采用上級(jí)對(duì)下級(jí)的評(píng)估，為貫徹單頭考核原則，只能由直接主管對(duì)員工的績(jī)效作出評(píng)估，間接管理者不能修正考核結(jié)果。 錯(cuò)誤3所謂360度評(píng)估，就是某一方面員工對(duì)被評(píng)估者的全方位評(píng)估。 錯(cuò)誤3考評(píng)的時(shí)間沒有固定標(biāo)準(zhǔn)，長(zhǎng)短均可。 正確 3通過績(jī)效管理活動(dòng)可以掌握員工各種相關(guān)的工作信息，如勞動(dòng)態(tài)度、崗位適合度、工作成就、知識(shí)和技能的運(yùn)用程度等。 正確 3如果采用上級(jí)對(duì)下級(jí)的評(píng)估，為貫徹單頭考核原則，只能由直接主管對(duì)員工的績(jī)效作出評(píng)估，間接管理者不能修正考核結(jié)果。 錯(cuò)誤 3績(jī)效管理的回饋（結(jié)果應(yīng)用）應(yīng)體現(xiàn)在職位薪資、浮動(dòng)獎(jiǎng)金、福利與工作
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