【正文】 第一講 績效面談為什么難談（上）績效面談往往是主管和員工都頗為頭疼的一件事。由于績效面談主要是上級考評下級在績效上的缺陷，而面談結果又與隨后的績效獎金、等級評定有聯系，一旦要面對面地探討如此敏感和令人尷尬的問題，給雙方帶來的可能是緊張乃至人際沖突！因此，績效面談常常是比較難談的?？冃嬲勲y談的問題與困惑以及根源績效面談的問題與困惑績效面談的問題與困惑主要有：198。部門主管忙于事務工作，認為費時過多，未認真對待198。個別員工對待考核無所謂198。員工不認賬198?？己藰藴什涣炕?，績效考核標準太高，不切實際198。上下級不認同198。對HR部門不認同198。準備不充分198。面談的氣氛不夠輕松，很容易走向對立的局面198。對過程的關注和輔導欠缺198。面談中缺少工作中的實際例子【案例1】在本月的績效考核中，某公司財務部主管與輸單員JIESE就輸單的正確性和效率方面發(fā)生爭吵。JIESE認為輸單工作量大，肯定會出錯，對主管給出的評分不滿意，當場提出辭職。分析：此事關鍵在于考核指標中對于質和量的細則不明確，平時的溝通較少，員工不明白主管的期望，因此形成對立的局面。【案例2】某公司客服部張經理因本月給下屬楊小玉評了最低分，在績效面談時，楊小玉與張經理發(fā)生的爭吵，楊小玉提出三點投訴理由：，這種評分是在憑印象打分，是有意打擊報復下屬；2. 楊小玉向張經理請教績效改進的方法，張經理沒有給予明確的回復，這樣的面談是在浪費時間；，是在侮辱人格。人力部黃經理收到楊小玉的投訴后，開始核查工作，客服經理也反饋了兩點意見：，張經理本人是嚴格按照公司標準來執(zhí)行的；，上個月人力資源部要求要進行績效面談，但并沒有告訴部門經理績效面談時怎么談？【案例3】某公司品質部一名員工，客戶投訴較多，對于所有的考核指標均自己評分數零分，承認自己做得不好，但就是沒辦法，主管只是要結果，怎么辦？分析：對于怎樣造成這樣的結果過問和關注的程度不夠。績效面談難談的根源(一)績效面談難談的根源績效面談難談的根源主要包括技術性、錯誤的理念、缺少文化、目標太高和只要結果。198。技術性技術性在績效面談中是最關鍵的。在HR管理的各個模塊中，績效面談的技術性和績效體系的設計性特別重要，包括工具怎么用，用什么方法更好，出現了問題怎么辦，對高層特別總經理有怎么樣的影響。技術性包括怎么樣開第一次會，怎么樣設計這個指標，不同行業(yè)的指標怎么來設計，包括究竟用哪一種方法更好。198。錯誤的理念對員工利益和成長負責任的理念和態(tài)度。許多企業(yè)在進行績效管理的過程中，主要考慮企業(yè)的利益，很少考慮員工的利益，更談不上對員工成長負責?？冃Ч芾韺嶋H上僅僅是企業(yè)經營過程中的一種監(jiān)控，對于部門、對于員工的監(jiān)控，而不是完整意義的績效管理。198。缺少文化員工的綜合素質參差不齊，知識背景也不一樣，使得多數的領導者和員工溝通比較困難。只做績效不做文化，績效想成功一定要大打折扣。198。目標太高給員工定的目標太高，他們覺得不論如何努力都達不到這個目標，所以索性也就不努力了。198。只要結果現在企業(yè)管理者往往都只注重結果，不管員工在工作中付出多少，只看有沒有一個好的結果！很少注重過程。只關注結果，不要求過程，所以太多的以結果導向，導致我們所有的過程是空白。例如管理者常說這樣的話：“一個月能不能做好？”“三個月不行就走人”“我們要實現3個億”“你應該做得再好一些，是你的業(yè)績沒有做好”。圖11 績效面談難談的根源第二講 績效面談為什么難談（下）績效面談難談的根源(二)企業(yè)文化與績效的關系企業(yè)文化與績效的關系主要有：198?？冃Ч芾砗推髽I(yè)文化的相同點兩者從管理的角度看，都是為達到管理目標而應用的管理手段，因此均具有作為管理手段的內涵。企業(yè)和企業(yè)職工在經營生產過程和管理活動中逐漸形成的，離開企業(yè)的經濟活動，就談不上績效管理的實施，就不可能有企業(yè)文化的形成。兩者的實施都要進行復雜的準備工作：準備工作就是盤點企業(yè)需要做哪些人力、物力、財力上的準備，將績效管理或企業(yè)文化實施中所要涉及到的人都納入其中，不允許落下任何一個，就連企業(yè)老總也不能例外。實踐表明，在人的問題上，主要責任要分清，職責要劃清，不能導致優(yōu)秀的企業(yè)文化或者績效管理方案流產或流于形式。兩者均能提高企業(yè)的凝聚力：企業(yè)文化是企業(yè)的粘合劑，可以把員工緊緊地粘合、團結在一起，使他們目的明確、協調一致。企業(yè)員工隊伍凝聚力的基礎是企業(yè)的根本目標。企業(yè)的根本目標選擇正確，就能夠把企業(yè)的利益和絕大多數員工的利益統一起來，是一個集體與個人雙贏的目標。在此基礎上企業(yè)就能夠形成強大的凝聚力。通過良好的績效管理，了解企業(yè)員工未來的打算和計劃，使員工在績效管理的基礎上不斷得到發(fā)展和完善，為員工的發(fā)展量體裁衣，并提出建議，使員工更有歸屬感。198。不能把績效管理等同于企業(yè)文化企業(yè)文化是基于企業(yè)長遠發(fā)展方向和愿景的基礎上建立的，具有長期性。而績效管理相對企業(yè)文化的整個過程而言，有變化性和階段性，根據企業(yè)不同的發(fā)展階段有所改變，以適應企業(yè)的發(fā)展，有利于企業(yè)管理，從而更快更迅速地形成良好的企業(yè)文化?？冃Ч芾硎且环N方法，企業(yè)文化建設是一種方向，經理必須將這兩個方面很好地結合起來，在工作當中不斷總結和提高，不斷完善和發(fā)展，將企業(yè)文化建設統一到員工的績效上來，積極創(chuàng)建一種基于績效的企業(yè)文化。沒有指引企業(yè)長期發(fā)展的明燈，就無法獲得牽引企業(yè)不斷向前發(fā)展的動力。如果說企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂，那么績效管理作為一種先進的管理手段，則是企業(yè)與其他競爭企業(yè)競賽獲勝的法寶。通過良好合理具有可執(zhí)行力的績效管理，加速企業(yè)發(fā)展的進程。如何提高兩者的執(zhí)行力，依舊是目前管理者為之努力的方向?？冃嬲勚械臏隙煌冃且粋€非常專業(yè)的溝通。下面從幾個方面來論述：198。簡單溝通簡單溝通就是在非常短的時間內達成共識。198。有效溝通有效溝通就是把話說得能與別人達成共識。198。高效溝通高效溝通就是在較短的時間內與人達成共識或是你一說就能讓人明白。198。溝通不當溝通不當就是指在溝通中有不良的行為，如亂發(fā)脾氣。198。沒有溝通沒有溝通指根本沒有溝通這個行為。198。溝而不通溝而不通指面談后沒有達成共識。有的上司做得很好，他靠的就是溝通，因為他是一個溝通的高手。所以經常在企業(yè)里遇到一個這樣的事情，同樣一件事，交給兩個部門，讓兩個人同時去負責，最后結果不一樣，這就是溝通的原因。【案例】兩個經理做同樣一件事情，只是帶的下屬不同，其中一個經理的所有下屬都非常的優(yōu)秀，所有績效逐漸的向上提升，而且大家開開心心，相互關系特別好，每天績效面談一結束后，所有的人都要共同擊一下掌；但是另外一個部門在旁邊也在做績效面談，所有的人出來，第一個人出來門咣摔得很厲害，第二個人出來的說實在沒法干了，第三個人出來說你等一會兒，我跟你一起去辭職。后邊那個更嚴重，頭你看我跟了你這兒多年了，我真的不知道怎么說，我也沒辦法了。同樣一件事情，同樣在推行考核，推行績效面談，同樣企業(yè)所有的都是一樣的，那么為什么會出現這樣不同的結果呢？其原因很大的程度在于今天經理的能力。這個能力里邊很不可忽視的一個能力，就是溝通能力。溝通應該是：“時不同、地不同、人不同、法不同”。不同的人，不同的地點，不同的時間，溝通都有所不同?？膳聦栴}留在工作之中事關員工利益的各項工作如出勤記錄、生產產量、考核情況、工資標準及發(fā)放，都要進行公開，讓員工人人心中有本明白賬。另外，在下達績效指標時大多數員工心里已經有了自己的一本賬?！景咐磕硢T工經理給他定了10萬元的銷售額，而他自己給自己定了15萬元，其實他心里已經反復算過了，也許和同事都溝通過了，才下這樣的指標，所以一定不能忽視了員工心里這本賬。溝通是一個雙向互動的過程，無論是信息發(fā)出者和接受者的主觀原因，或是外在的客觀因素，都會導致溝通的失敗，使得雙方無法就某一信息共享受或達成一致的認識，從而“溝而不通”。【案例】在企業(yè)里，經常可以看到，第一個月有一個問題，第二個月還有同一個問題，等到第三個月，第四個月還有這個問題，甚至于一年這個問題都可能解決不了。這個問題如果你是去在面談中，發(fā)現了問題沒有解決，實際上你就是溝而不通。因為沒有結果，再談下去也會沒有結果。影響溝通的因素主要有以下幾個方面：198。情緒因素由于身體狀況、家庭問題、人際關系等因素而導致的情緒不穩(wěn)定，波動性大，從而影響溝通正常的進行。 過分怯場、膽怯、緊張、慌亂，沒有充分理解上司的指示、意圖，留下了不好的印象。198。表達方法說話的語氣令聽眾反感。自大、諷刺、嚴厲的批評，都會令對方難以接受你的觀點，即使你的觀點是對的，談話也會不歡而散。198。個人因素世界是多元的，每個人的成長背景、性格、人生經驗、教育程度、文化水平、價值觀念是不同的，這導致對同一信息的閱讀有不同的理解。這樣的情況下，求同存異是最好的做法。198。環(huán)境因素在溝通過程中，選擇不適當的時間、地點等，都會直接影響到信息傳送。在午休的時間談論下一步的工作計劃，在大辦公室里談論薪酬問題，都是不合適的。明確績效管理是一個過程管理，而不是結果管理，在過程中管理績效，而不是在結果中管理績效，注重的是過程，通過過程來控制結果。僅僅通過考核是無法提高績效的，只會讓大家覺得反感。【自檢11】試述績效面談難談的根源。____________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案11第三講 揭開績效面談的面紗（上）績效面談是推動企業(yè)戰(zhàn)略目標、有效激勵員工和提升員工能力的有效手段，如果企業(yè)沒有績效面談或者面談效果不好，直接影響績效管理的效果。什么是績效面談績效面談主要反映在績效考核結果出來之后，將考核結果交與被考核者簽字確認時進行的面談和雙向溝通，以激勵下屬不斷進取，改進提高。198?？冃Э己丝冃Э己耸强冃Ч芾淼年P鍵環(huán)節(jié)，績效考核的成功與否直接影響到整個績效管理過程的有效性?？冃Э己耸侵缚荚u主體對照工作目標或績效標準，采用科學的方法，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結果反饋給員工的過程。198。是雙向互動的溝通過程溝通是雙方面的事情，如果任何一方積極主動，而另一方消極應對，那么溝通也是不會成功的。加強企業(yè)內部的溝通管理，一定不要忽視溝通的雙向性。作為管理者，應該要有主動與部屬溝通的胸懷；作為部屬也應該積極與管理者溝通，說出自己心中的想法。只有大家都真誠的溝通，雙方密切配合，我們的企業(yè)才可能發(fā)展得更好更快！198。要激勵下屬領導者對員工的激發(fā)和鼓勵，促進員工發(fā)揮其才能，釋放其潛能，最大限度地、自覺地發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，在工作中做出更大的成績。198。要不斷改進如果前邊運行得好，就繼續(xù)的用下去，如果前面的績效運行得不好，馬上就把它改成我們認可的方式。績效面談有哪些好處績效面談的好處有下面幾點：通過績效面談可以找出企業(yè)存在的問題。因為它和每一個人的利益有關。如果你連問題都不談出來，就更談不到去解決了。那么你的利益，你的各方面都要受到影響?？冃嬲勊耐σ簿腕w現在這個里面。所以說，它的效果一定是高效溝通，甚至于說卓越溝通。通過績效把企業(yè)面臨的問題歸類、排序和解決。哪一個問題是輕，哪一個是重，哪一個是緩，哪一個是急。這種思維是自然而然推動你做的，不用有人引導你，從而找出解決問題的思路和辦法?！景咐咳绻l(fā)現100個問題放在哪里，請問你是什么樣的狀態(tài)。滿腦子都會想這個事情怎么辦？怎么辦？怎么辦？……所以如果到了這個地步，更多的是讓你進入真正系統思維的狀態(tài)。下屬會跟你探討資源，你也會和上司探討資源匹配，從而明確企業(yè)真正需要那些資源。績效考評是對考核期內的所有成果形成綜合的評價，而不是將本考核期之前的行為強加于當期的考評結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個拿過來代替整個考核期的績效進行評估。這要求績效數據與考核時段相吻合，約定績效來改進時效。績效面談的作用績效面談是績效管理的關鍵環(huán)節(jié)。1.“解壓器”的功能特別在沖突的時候，經常會引爆很多的事情，無論是會議、面談，還是平時都會有。就會發(fā)覺一個很奇妙的問題，如果真的把面談做的好，會發(fā)覺這些吵架的人，至少在10天到半個月之間，一般不會發(fā)太大的火?！景咐恳粋€部門經理，氣憤已經到了公開跟大家說，你們這樣做我不贊成，這個事我要找總經理去。已經沖突到了這種層面?？偨浝砀佑|了5分鐘的時間，他出來說：“想跟總經理說的話沒說，被他幾句話說完之后，我暈暈乎乎的就出來了，后來仔細想了一下，算了這個問題已經解決了”。這樣的溝通是非常有效，說明這位總經理一定是個溝通高手。不管什么問題，不用探討，如果你能做到這種程度，你會發(fā)覺真的還有“解壓器”的功能。2.“兵器庫”的功能兵器里有矛就有盾，而這個矛和盾，恰恰都裝在績效面談里。在溝通里，除了矛都是盾，也就是非常難點的問題在這里，因為簡單的不會拿到這個層面上來談。既然兵器庫裝了這么多的矛和盾，面談中那就可想而知，多么的難談和復雜。3.“蓄水池”的功能有些員工非常努力和認真的做了事情，但做的并不好。當你引爆他情感的這條線以后，他真的是很委屈，淚留滿面，這就是蓄水池的功能。能談到這種境界的人，真的很優(yōu)秀。 圖21 績效面談的作用圖三種重要的績效面談(一)三種重要的績效面談包括定期面談、隨時隨地的面談和績效會議。定期面談，每一次面談解決不同的問題，也可以及時了解員工的思想動態(tài)，及時發(fā)現問題解決問題，在每次面談開始，管理者應該讓員工了解到這次面談的目的和重點。例如管理可以做這樣的開場白：“今天我想和你談一談有關你的工作進展情況。上次會談時談到的問題是否得到了解決，是否又有什么新的問題……”。企業(yè)應將會談的問題集中