【正文】 解除或終止勞動合同經(jīng)濟補償操作指引用人單位需向勞動者支付經(jīng)濟補償金的 23 種情形依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，在 23 種情形下，用人單位需向勞動者支付經(jīng) 濟補償金：（一）勞動者解除勞動合同，用人單位應當支付經(jīng)濟補償金的有 11 種情形：用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者解除 勞動合同的；用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的；用人單位低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資，勞動者解除勞動合同的；用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的；用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益，勞動者 解除勞動合同的；用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思 的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的；用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利，致使勞動合同無效， 勞動者解除勞動合同的；用人單位訂立勞動合同違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定，致使勞動合同 無效，勞動者解除勞動合同的；用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者 解除勞動合同的；用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全，勞動者解除勞 動合同的；1法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。（二）用人單位解除或終止勞動合同，應當向勞動者支付經(jīng)濟補償金的有12 情形：用人單位提出，雙方協(xié)商解除勞動合同的。勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也 不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位解除勞動合同的；勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作， 用人單位解除勞動合同的；勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履 行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議，用人單位解 除勞動合同的；用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整，依法裁減人員的；用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，依法裁減人員的；企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需517 / 17裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動 合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的。勞動合同期滿，勞動者同意續(xù)訂勞動合同而用人單位不同意續(xù)訂勞動合 同，由用人單位終止固定期限勞動合同的；因用人單位被依法宣告破產(chǎn)而終止勞動合同的；1因用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解 散而終止勞動合同的；1法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形【操作指引】用人單位在實踐中需注意，協(xié)商解除勞動合同用人單位需支付 經(jīng)濟補償?shù)那疤釛l件是解除勞動合同的動議系用人單位首先提出，如果是勞動者 主動提出要求解除勞動合同，即勞動者主動要求辭職，此種情況下雙方協(xié)商解除 勞動合同用人單位可不支付經(jīng)濟補償。經(jīng)濟補償計算基數(shù)中工資的確定《勞動合同法》第四十七條規(guī)定，勞動合同解除或終止后，用人單位應當按 照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付經(jīng) 濟補償。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，支付半個月工資 的經(jīng)濟補償。計算經(jīng)濟補償金的“工資”標準如何確定？實踐中很多用人單位在 計算經(jīng)濟補償時，以勞動者的最低工資或基本工資作為計算基數(shù)，損害了勞動者 的合法權益。這就必須理解“工資”的含義。《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發(fā)[1995]309 號）第五十三條規(guī)定，勞動法中的“工資”是指用人單位依據(jù)國家有關規(guī)定 或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括 計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情 況下支付的工資等。實踐中勞動者的工資一般有基本工資、應發(fā)工資、實發(fā)工資 之分?；竟べY通常是用人單位給勞動者設定的底薪，一般未包括加班工資、津 貼、補貼、福利待遇等。應發(fā)工資是指勞動者提供正常勞動按照法律規(guī)定應當獲 得的全部工資，包括了基本工資、加班工資、獎金、津貼等。實發(fā)工資是勞動者 每月實際拿到的工資，通常會被扣減一些費用，比如代扣代繳社會保險費、所得 稅，扣伙食費、房租費等，勞動者實際到手的金額通常會比應發(fā)工資少。經(jīng)濟補 償金的計算應當以勞動者的應發(fā)工資作為基數(shù)，而不是以基本工資、實發(fā)工資為 基數(shù)?；竟べY僅僅是勞動者工資的一部分，顯然不能作為經(jīng)濟補償?shù)挠嬎慊鶖?shù)， 而實發(fā)工資并不能真實體現(xiàn)勞動者的工資水平，比如用人單位不按規(guī)定支付加班 費、克扣工資等違法行為都可導致實發(fā)工資低于勞動者實際的工資，顯然也不能 作為經(jīng)濟補償?shù)挠嬎慊鶖?shù)?！镜湫桶咐磕彻疽蚩陀^情況發(fā)生重大變化，與部分員工解除合同，員工 李某因經(jīng)濟補償金計算問題與單位發(fā)生爭議，向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲 裁，公司每月實發(fā)給李某的工資為 1900 元/月，李某工資由基本工資 1300 元+ 加班工資 300 元+崗位津貼 200 元+住房補貼 100 元＋津貼 100 元組成，公司每月 在發(fā)放工資時扣減伙食費 100 元，實際每月發(fā)放 1900 元。李某要求按照 2000 元 的標準計算補償金，而公司開始要求按照 1300 元的標準計算補償金，后公司作 出讓步，只同意按照 1900 元作為基數(shù)計算。【律師評析】本案公司要求以李某的基本工資 1300 元計算經(jīng)濟補償是不符 合法律規(guī)定的，同樣，以 1900 元作為基數(shù)也是錯誤的，李某雖每月實際到手的6工資為 1900 元，但這是公司扣減伙食費后的工資額，并非李某的應得工資，應 以 2000 元作為經(jīng)濟補償?shù)挠嬎慊鶖?shù)?！静僮髦敢抗べY是一個總額的概念，包括計時工資、計件工資、獎金、津 貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。在計算經(jīng)濟補償金時，應當 以勞動者的應發(fā)工資作為計算基數(shù)。計算經(jīng)濟補償中勞動者工作年限的確定《勞動合同法》第四十七條規(guī)定，經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限， 每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。勞動者在本