【正文】 上海華聯(lián)的薪資市場化近兩年來，上海華聯(lián)制藥在薪資市場化的改革上邁出了堅實的步伐。在改革中，公司結(jié)合企業(yè)實際情況，采取“總體設(shè)計，多維兼顧，分步實施，逐步推進”的方針，經(jīng)兩年來的實施，使薪資市場化的改革達到了基本目標，并且取得了較好的效果。 薪資改革思路的確立　　薪資改革關(guān)系到企業(yè)中每位員工的切身利益，是牽一發(fā)而動全身的重要改革。因此，要求我們必須慎之又慎。我們在確立這次薪資改革的思路時，公司經(jīng)營會議經(jīng)過充分的討論和醞釀，為這次薪資改革作了總體上的策劃，并提出了原則性意見：一是變員工崗技工資為崗位工資；二是崗位工資定位以市場為標準；三是確保大多數(shù)員工現(xiàn)有工資收入不降低；四是薪資管理實現(xiàn)與市場接軌。　　根據(jù)這一基本思路，我們在改革方案的設(shè)計上確立了以下幾點原則：　　1．建立與市場相適應的新的企業(yè)薪資制度；　　2．新的企業(yè)薪資制度設(shè)計與市場接軌；　　3．新的企業(yè)薪資制度的實施，采取逐步推進、分步到位的方式?！　∵@些原則經(jīng)公司經(jīng)營會議充分討論之后，進入方案的具體設(shè)計。薪資改革方案的設(shè)計　　在具體設(shè)計公司薪資改革方案時，我們大體經(jīng)過了這樣的幾個階段：了解市場薪資狀況；向兄弟單位請教咨詢；分析企業(yè)現(xiàn)有薪資結(jié)構(gòu)狀況；確立薪資調(diào)整思想；方案的制訂與修改；方案的審議與批準；模擬運作與補充；逐步推進等過程。　　公司薪資改革方案的原則是：　　1．建立崗位工資制，變崗技工資為崗位工資，崗位工資市場化?！　?．工資管理適應市場要求和管理規(guī)范?！　?．完善工資結(jié)構(gòu)，凸現(xiàn)薪資的導向和激勵功能?！　⌒劫Y結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本框架是：　　薪資水平。根據(jù)企業(yè)的實際情況和承受力，確立了以同類企業(yè)市場薪資的中位線為標準，并設(shè)計了一定幅度的薪資起點線?！　⌒劫Y結(jié)構(gòu)。新設(shè)計薪資體系大體分為三塊：一是崗位工資；二是獎金；三是綜合補充保險。在此基礎(chǔ)上，對科技人員、銷售人員還實施按績效考核分配的補充和獎勵性薪資政策。　　——崗位工資：包括“四金”及“個調(diào)稅”，以及各類政策性補貼等，約占整個工資體系的70％?！　　劷穑喊雌髽I(yè)效益、部門工作績效及個人工作表現(xiàn)等，經(jīng)綜合評價后發(fā)放，每半年一次，約占整個工資的20％?！　　C合補充保險：約占整個工資的10％。　　——補充和獎勵性薪資政策：銷售人員在崗位工資的基礎(chǔ)上，以銷售業(yè)績超額部分按比例提成；科研人員按科技成果實現(xiàn)效果“五、四、三”提成，即：科技成果實現(xiàn)效益第一年按5％提成，第二年按4％提成，第三年及以后按3％提成。　　薪資劃分。由“類、檔和級”組成?！　　悾盒劫Y共分四類，分別是A、B、C、D類。與之相對應的分別是公司部級、中級、專業(yè)技術(shù)管理人員和普通操作工人?！　　獧n：在每一“類”中又分為“三～四個檔”。　　——級：在每一“檔”中再分成“八～九級”?！　⌒劫Y改革方案的推進和實施　　這次公司薪資改革，其方案形成包括兩個方面：一是薪資模式，包括崗、薪及其標準等內(nèi)容；二是薪資的實施，包括實施的步驟、方式等策略。公司薪資改革目前已歷時兩年多，很大一部分時間是用在薪資的實施和推進上，這也是這次薪資改革取得較好成效的一個十分重要的環(huán)節(jié)?！　目傮w上來看，薪資改革方案的實施和推進，是一個動態(tài)的、不斷改進、完善的過程。在方案的正式實施和推進前，我們對方案的設(shè)計進行了幾上幾下的模擬運作，每一次的模擬運作，都會發(fā)現(xiàn)一些新的問題和出現(xiàn)一些新的情況。通過不斷的模擬，進行適當調(diào)整和改進，并注意協(xié)調(diào)各方面的關(guān)系，力爭上下取得共識，使方案不斷趨于完善。在此基礎(chǔ)上，方案才開始付諸實施。　　在推進和實施的過程中，我們堅持“總體策劃、多維兼顧、分步實施、逐步到位”的改革方針，在具體策略上作了精心設(shè)計。方案運作時，我們除了加強宣傳和對員工的教育，加強對崗位和員工嚴格考評之外，在“分步實施、逐步到位”上投注了最大的耐心，以保證改革的順利和穩(wěn)步推行。我們的作法是：　　在“分步實施”上，總的原則是按薪資方案的要求，通過考評，條件成熟就先進入新薪資體系。對因各種原因一時條件不具備的，規(guī)定時間和目標，改進后進入新薪資體系。為了確保“分步實施”的有序進行，我們在實施對象和層面上，作了三步走的設(shè)計。第一步，首先從公司專業(yè)技術(shù)管理崗位，也就是一般管理人員層面開始；第二步，在取得經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，著手公司中高級管理崗位即公司兩級班子管理人員；第三步，就是從公司最大群體，即一般員工展開。通過這三步，逐步把公司全體員工納入新薪資管理體系，穩(wěn)步地實現(xiàn)了企業(yè)新舊薪資模式的轉(zhuǎn)換?！　≡凇爸鸩降轿弧鄙?，主要表現(xiàn)在這次薪資設(shè)計的標準線，以及員工進入新薪資體系時與薪資標準線接軌的狀況。具體來講，公司薪資市場化是“逐步到位”，是參照同類企業(yè)的薪資中位線為標準，按一般員工、管理人員、中級管理人員和部長等崗位劃分成A、B、C、D類別，每類設(shè)定接軌標準分別是：D類崗位接軌100％，C類崗位接軌90％，B類崗位接軌 80％，A類崗位接軌70％。并根據(jù)公司的實際情況，逐步提高公司薪資標準線，使之逐步與市場接軌?！　【唧w實施中，第一步，我們是首先讓低于薪資設(shè)計起點線的員工，經(jīng)綜合評價，進入公司新薪資標準線的起點線；第二步，到2001年，在前面的基礎(chǔ)上，進一步推進員工薪資進入薪資新體系，并適時調(diào)整接軌標準，即D類崗位接軌100％，C類崗位接軌 100％，B類崗位接軌90％，A類崗位接軌80％。說說GE的人力資源管理照理說中國人是最有資格談論人才問題的。當現(xiàn)而今所謂發(fā)達地區(qū)的那部分人類還在茹毛飲血的時候，我們的祖先早已發(fā)表了許多高見，這里有兩個春秋戰(zhàn)國時期的小故事可以作為佐證。一則說的是楚國的王孫圉出使到晉，趙簡子問：“白珩”這塊寶玉還在楚國嗎？王孫圉回答道：楚從來沒有把它視為寶，幾位有才干的大臣，如觀射父、左史倚相等，才真正是楚國之寶?！叭舴虬诅?，先主之玩也，何寶之焉？”（《》）。另據(jù)史書記載，一次齊威王與梁惠王會晤，梁惠王問齊威王：你有明珠嗎？齊威王說，沒有。梁惠王詫異地說，我的國家雖然小，也還有十顆光照數(shù)十丈的明珠，而齊國那么大，怎么能沒有呢？齊威王說，我的明珠與你的不一樣，我以人才為明珠。由此可見人才在當時的地位和作用。 到了近代，在內(nèi)憂外患的夾擊下，中國迅速衰敗下去。既然連國計民生都成了問題，那里還有閑暇顧及人才，也只有龔自珍那樣的詩人在一邊空喊喊而已（比如說那首有名的七絕“九州風氣恃風雷，萬馬齊暗究可哀，我勸天公重抖擻，不拘一格降人才）。結(jié)果呢，反而讓資本主義體制下的西洋人擺弄起人力資源（最新的說法是“人力資本”）概念來，并且還得寸進尺，堂而皇之地出口到“東土大唐“這邊來供吾輩仿效，這實在是一件無可奈何的事情?，F(xiàn)在已是知識經(jīng)濟時代，在這個時代里，知識、信息和技術(shù)成了社會經(jīng)濟發(fā)展的決定性因素；然而必須記住，無論是知識、信息、技術(shù)的生產(chǎn)，還是其傳播和應用，都必須依賴高素質(zhì)的具有創(chuàng)造性才能的人去完成。因此在企業(yè)的各種資源當中，說人是最寶貴的資源一點也不過分。而民營企業(yè)為了能在知識經(jīng)濟中生存和發(fā)展下來，自然必須更加關(guān)注人力資源的開發(fā)和管理。著名的企業(yè)經(jīng)營大師艾科卡曾經(jīng)講過，任何經(jīng)濟活動，最根本的就是抓好三件事：人事、財務、物資。正如世界上許多成功的大公司一樣，GE 在管理企業(yè)的過程中也十分重視人的作用。他們認為：企業(yè)的成功始于人事經(jīng)理辦公室。因此從最高領(lǐng)導人到各級人事部門都很重視識人、用人之道，并建立了一整套規(guī)范的人事管理制度，從職員的招收錄用、培訓、考核任免到獎懲、工資和解雇等方面，全面加強對人的科學管理，力爭做到人盡其才，以確保公司在高度競爭的世界市場環(huán)境中始終處于領(lǐng)先地位。下面我們不妨先來簡單剖析一下它們的人事管理模式。一．公司對人事部門的工作要求用人之道在于能調(diào)動人的主觀能動性。最早GE的人事部門叫人事管理部，強調(diào)“管”。但單靠硬性的“管”是不能激發(fā)人的工作熱情的，人事部門的任務應是開發(fā)和挖掘人的潛力，所以后來GE的人事部門改稱人力資源部。名稱的改變反映的是管理理念的躍進。GE各級人事職員的關(guān)系雖然隸屬于人事部門，但受業(yè)務部門和人事部門雙重領(lǐng)導。他們不集中地點辦公，而是分散到各個業(yè)務部門中工作，如在市場、銷售、生產(chǎn)制造、研究設(shè)計、財務等部門中擔任部門人事經(jīng)理，接受各部門業(yè)務負責人的領(lǐng)導，同時又受人事部門負責人領(lǐng)導。在人事問題上發(fā)生分歧時，人事職員一般要服從業(yè)務部門經(jīng)理，遇到特殊情況可向人事部門經(jīng)理反映情況，由兩個經(jīng)理進行協(xié)商解決。GE公司的人員流動大，調(diào)動頻繁，每年大約有45%的人員在職務或職位上有變動，因此人事工作人員的第一件事就是要熟悉和關(guān)心職員，一位人事部經(jīng)理這樣說：“在一個家庭內(nèi)，父母關(guān)心著每一個成員；同樣在公司內(nèi)，人事部門要以父母之情去關(guān)心公司的每一個職員，隨時回答他們的問題，經(jīng)常了解他們心里想什么，干什么和為什么，盡量幫助他們解決困難，使他們心情愉快地工作?！惫緦θ耸侣殕T的素質(zhì)要求較高，他們必須正直、坦率、作風正派，不能搞宗派；必須具備專業(yè)知識，能經(jīng)常在業(yè)務上提出建設(shè)性意見；遇到問題有獨立見解；處理問題不能軟弱，但必要時也會妥協(xié)。二．招收錄用當缺員時，首先在公司內(nèi)部招聘。人事部門根據(jù)用人單位的要求，發(fā)出通知張貼在公司公告欄或刊登在內(nèi)部刊物上，說明招崗位的工作性質(zhì)、工資待遇以及對應聘人員的要求。報名者需填寫申請表，介紹本人學歷、工作經(jīng)歷、能力、健康狀況等。還要附上原上司或他人的推薦信。人事部門對報名者整理篩選后，通知本人來公司，與用人單位共同進行面試，最后確定是否錄用。受聘人如果是中級管理人員，要經(jīng)人事部門經(jīng)理批準。一般情況下，公司內(nèi)部人員流動是不受阻礙的，也有的部門規(guī)定必須在本單位工作兩年以上才能調(diào)換。若公司內(nèi)部招不到合適人員，則從外部招聘。三．激勵與懲罰公司用獎優(yōu)懲劣來調(diào)動職工的工作熱情。一般情況，公司通過提高工資、晉升職務、發(fā)放獎金以及期權(quán)期股等手段來表揚和鼓勵職員不斷上進。但GE認為金錢也不是萬能的，對一個人最大的激勵是給予他們探索、創(chuàng)造的機會，讓他們承擔更重要的責任，給予他們榮譽。因此公司經(jīng)常在各種范圍的會議上，表揚那些工作優(yōu)秀的職員，介紹他們的成就，并由最高領(lǐng)導親自授予證書、獎章。提高和晉升職務是與工作考核緊密結(jié)合的。GE的職員每年經(jīng)考核后，確定為五個等級。第三到第五級的人員將獲得職務或工資上的提升，第五級的職員要受到越級提拔。對待后兩級（第一和第二級）職員的處理，公司不是簡單地辭職了事，而是首先搞清他們工作不好的原因，然后給予他們再工作六個月的機會，幫助他們改進自己的工作。在改進工作的六個月內(nèi)，對他們提出很具體的工作數(shù)量定額和質(zhì)量要求。要求他們每周向其上司口頭匯報工作情況；每個月要向管理部門寫出工作有無改進的書面報告；六個月后要寫出全面的工作總結(jié)。最后只有實在達不到公司要求的，才進行解雇。除了晉升和提高工資外，獎金也是一種獎勵手段。GE的獎金是和部門的經(jīng)濟效益相聯(lián)系的，每年的獎金按級別不同而有所差異。一般技術(shù)人員、工人及秘書等職員沒有獎金。沒有獎金的職員，如果工作表現(xiàn)出色，有突出成績，在獲得榮譽稱號的同時，有時可以得到一次性獎勵。在鼓勵的同時，公司制定了嚴格的懲罰條件來約束公司職員的言行。一旦有人違反，輕則罰款，重則解雇。在美國凡因違反公司紀律而被解雇的職員，很難再找到滿意的工作，所以這種情況很少出現(xiàn)。四．考核GE對每個職員的考核是經(jīng)常性、制度性的。每年初，公司里包括總經(jīng)理在內(nèi)的每個人都要制定目標工作計劃，確定工作任務和具體工作步驟。這個計劃經(jīng)主管經(jīng)理審批并與本人協(xié)商確定后予以執(zhí)行。每三個月進行一次小結(jié)，核查執(zhí)行情況，并由經(jīng)理寫出評語，提出下一步工作改進要求。到年底做總的考核，先由本人填寫總結(jié)表，按公司統(tǒng)一考核標準衡量自己一年來工作完成情況，擬出自己應得的考評等級數(shù)，交主管經(jīng)理評審。主管經(jīng)理根據(jù)職員表現(xiàn)確定其等級，并寫出評價報告，對評為杰出的人物還要附上其貢獻和成果報告，并提出對他們的使用建議和使用方向；對差等級的職員也要附有專門報告和使用建議。職員的評價報告要經(jīng)本人復閱簽字，然后由上一級經(jīng)理批準。中層以上經(jīng)理的考評要由上一級人事部門經(jīng)理和集團副總經(jīng)理批準。凡準備提升職務的職員由人事部門列表登記并排列名次，選出各級負責經(jīng)理的后備替換人員，留人事部門備案實施。并逐年根據(jù)職員的考核結(jié)果變更排列名次。五．退休、解雇和裁員GE規(guī)定男職員65歲、女職員60歲必須退休。在GE公司退休的職工可根據(jù)其在本企業(yè)工作時間的長短以及退休前所交納退休保險金的多少而獲得不同的退休金。某些退休后仍可繼續(xù)工作的人員還可由公司臨時雇用。解雇職員有兩種性質(zhì)：一種是職員違反公司紀律或觸犯法律，損害了公司利益、名譽、或有重大的工作失誤，由公司決定、經(jīng)律師部門出證而執(zhí)行解雇，實際是開除性質(zhì)。這類職員一經(jīng)解雇，便與公司沒有任何關(guān)系，得不到公司任何福利，失業(yè)后由政府救濟部門發(fā)放生活救濟金，而且永遠不會再被GE雇用。另一種裁員則不同，這種解雇主要由于公司本身的原因，一般發(fā)生在企業(yè)不景氣的時候。不過GE不同于美國一般企業(yè)的一點是，即便在經(jīng)營狀況順利的情況下，為了提高競爭力和經(jīng)濟效益，有時會主動地采取裁員措施。裁員對職員造成極大的負擔和壓力，公司需要的正是這種壓力，以便使所有的職員保持旺盛的工作精神。不過，裁員特別是大批裁員并不是輕而易舉的，對被裁的職員，公司也不能簡單地一推了事，還要做相應的工作和考慮適當?shù)母＠觯热缯f為被解雇的職員提供專業(yè)培訓，使他們今后易于找到新的職業(yè)，還有采取“停職留名，優(yōu)先錄用”政策等。通過對GE人事方面基本政策和措施的介紹，我們必須承認，GE人事工作的業(yè)務流程（從招聘、考核、晉升到解雇）是規(guī)范的，按照這種方式去做企業(yè)的人力資源開發(fā)，的確能把企業(yè)人的資源“盤活”。而一旦人的主觀能動性被激發(fā)出來，其產(chǎn)生的后果無法精確估量。當然我們很清楚，鑒于國情的差別和發(fā)展階段的不同，現(xiàn)在要完全依照GE的規(guī)矩做還不太現(xiàn)實，還存在許多內(nèi)部和外部的困難，但我們至少可以知道與國外一流企業(yè)之間的差別。中國已經(jīng)加入WTO，我們已經(jīng)與世界接軌，阻擋內(nèi)外貿(mào)易和內(nèi)外市場之間交流的“萬里長城”將逐漸被拆除。在企業(yè)未來面對的競爭中，最重要的一個是人才競爭。怎么競爭，無非是相互爭奪人才！我時常在想，為什么國家辛辛苦苦送出去培養(yǎng)的頂尖人才有相當部分流失在海外，為什么國內(nèi)大量的專業(yè)技術(shù)人員趨之若鷺般地流向外資企業(yè)，看來不同環(huán)境乃至不同企業(yè)之間對待