【正文】 上海華聯(lián)的薪資市場(chǎng)化近兩年來(lái)，上海華聯(lián)制藥在薪資市場(chǎng)化的改革上邁出了堅(jiān)實(shí)的步伐。在改革中，公司結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，采取“總體設(shè)計(jì)，多維兼顧，分步實(shí)施，逐步推進(jìn)”的方針，經(jīng)兩年來(lái)的實(shí)施，使薪資市場(chǎng)化的改革達(dá)到了基本目標(biāo)，并且取得了較好的效果。 薪資改革思路的確立　　薪資改革關(guān)系到企業(yè)中每位員工的切身利益，是牽一發(fā)而動(dòng)全身的重要改革。因此，要求我們必須慎之又慎。我們?cè)诖_立這次薪資改革的思路時(shí)，公司經(jīng)營(yíng)會(huì)議經(jīng)過(guò)充分的討論和醞釀，為這次薪資改革作了總體上的策劃，并提出了原則性意見：一是變員工崗技工資為崗位工資；二是崗位工資定位以市場(chǎng)為標(biāo)準(zhǔn)；三是確保大多數(shù)員工現(xiàn)有工資收入不降低；四是薪資管理實(shí)現(xiàn)與市場(chǎng)接軌?！　「鶕?jù)這一基本思路，我們?cè)诟母锓桨傅脑O(shè)計(jì)上確立了以下幾點(diǎn)原則：　　1．建立與市場(chǎng)相適應(yīng)的新的企業(yè)薪資制度；　　2．新的企業(yè)薪資制度設(shè)計(jì)與市場(chǎng)接軌；　　3．新的企業(yè)薪資制度的實(shí)施，采取逐步推進(jìn)、分步到位的方式。　　這些原則經(jīng)公司經(jīng)營(yíng)會(huì)議充分討論之后，進(jìn)入方案的具體設(shè)計(jì)。薪資改革方案的設(shè)計(jì)　　在具體設(shè)計(jì)公司薪資改革方案時(shí)，我們大體經(jīng)過(guò)了這樣的幾個(gè)階段：了解市場(chǎng)薪資狀況；向兄弟單位請(qǐng)教咨詢；分析企業(yè)現(xiàn)有薪資結(jié)構(gòu)狀況；確立薪資調(diào)整思想；方案的制訂與修改；方案的審議與批準(zhǔn)；模擬運(yùn)作與補(bǔ)充；逐步推進(jìn)等過(guò)程?！　」拘劫Y改革方案的原則是：　　1．建立崗位工資制，變崗技工資為崗位工資，崗位工資市場(chǎng)化?！　?．工資管理適應(yīng)市場(chǎng)要求和管理規(guī)范?！　?．完善工資結(jié)構(gòu)，凸現(xiàn)薪資的導(dǎo)向和激勵(lì)功能。　　薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本框架是：　　薪資水平。根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和承受力，確立了以同類企業(yè)市場(chǎng)薪資的中位線為標(biāo)準(zhǔn)，并設(shè)計(jì)了一定幅度的薪資起點(diǎn)線?！　⌒劫Y結(jié)構(gòu)。新設(shè)計(jì)薪資體系大體分為三塊：一是崗位工資；二是獎(jiǎng)金；三是綜合補(bǔ)充保險(xiǎn)。在此基礎(chǔ)上，對(duì)科技人員、銷售人員還實(shí)施按績(jī)效考核分配的補(bǔ)充和獎(jiǎng)勵(lì)性薪資政策?！　　獚徫还べY：包括“四金”及“個(gè)調(diào)稅”，以及各類政策性補(bǔ)貼等，約占整個(gè)工資體系的70％?！　　?jiǎng)金：按企業(yè)效益、部門工作績(jī)效及個(gè)人工作表現(xiàn)等，經(jīng)綜合評(píng)價(jià)后發(fā)放，每半年一次，約占整個(gè)工資的20％?！　　C合補(bǔ)充保險(xiǎn)：約占整個(gè)工資的10％?！　　a(bǔ)充和獎(jiǎng)勵(lì)性薪資政策：銷售人員在崗位工資的基礎(chǔ)上，以銷售業(yè)績(jī)超額部分按比例提成；科研人員按科技成果實(shí)現(xiàn)效果“五、四、三”提成，即：科技成果實(shí)現(xiàn)效益第一年按5％提成，第二年按4％提成，第三年及以后按3％提成?！　⌒劫Y劃分。由“類、檔和級(jí)”組成?！　　悾盒劫Y共分四類，分別是A、B、C、D類。與之相對(duì)應(yīng)的分別是公司部級(jí)、中級(jí)、專業(yè)技術(shù)管理人員和普通操作工人。　　——檔：在每一“類”中又分為“三～四個(gè)檔”。　　——級(jí)：在每一“檔”中再分成“八～九級(jí)”?！　⌒劫Y改革方案的推進(jìn)和實(shí)施　　這次公司薪資改革，其方案形成包括兩個(gè)方面：一是薪資模式，包括崗、薪及其標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容；二是薪資的實(shí)施，包括實(shí)施的步驟、方式等策略。公司薪資改革目前已歷時(shí)兩年多，很大一部分時(shí)間是用在薪資的實(shí)施和推進(jìn)上，這也是這次薪資改革取得較好成效的一個(gè)十分重要的環(huán)節(jié)?！　目傮w上來(lái)看，薪資改革方案的實(shí)施和推進(jìn)，是一個(gè)動(dòng)態(tài)的、不斷改進(jìn)、完善的過(guò)程。在方案的正式實(shí)施和推進(jìn)前，我們對(duì)方案的設(shè)計(jì)進(jìn)行了幾上幾下的模擬運(yùn)作，每一次的模擬運(yùn)作，都會(huì)發(fā)現(xiàn)一些新的問(wèn)題和出現(xiàn)一些新的情況。通過(guò)不斷的模擬，進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整和改進(jìn)，并注意協(xié)調(diào)各方面的關(guān)系，力爭(zhēng)上下取得共識(shí)，使方案不斷趨于完善。在此基礎(chǔ)上，方案才開始付諸實(shí)施?！　≡谕七M(jìn)和實(shí)施的過(guò)程中，我們堅(jiān)持“總體策劃、多維兼顧、分步實(shí)施、逐步到位”的改革方針，在具體策略上作了精心設(shè)計(jì)。方案運(yùn)作時(shí)，我們除了加強(qiáng)宣傳和對(duì)員工的教育，加強(qiáng)對(duì)崗位和員工嚴(yán)格考評(píng)之外，在“分步實(shí)施、逐步到位”上投注了最大的耐心，以保證改革的順利和穩(wěn)步推行。我們的作法是：　　在“分步實(shí)施”上，總的原則是按薪資方案的要求，通過(guò)考評(píng)，條件成熟就先進(jìn)入新薪資體系。對(duì)因各種原因一時(shí)條件不具備的，規(guī)定時(shí)間和目標(biāo)，改進(jìn)后進(jìn)入新薪資體系。為了確?！胺植綄?shí)施”的有序進(jìn)行，我們?cè)趯?shí)施對(duì)象和層面上，作了三步走的設(shè)計(jì)。第一步，首先從公司專業(yè)技術(shù)管理崗位，也就是一般管理人員層面開始；第二步，在取得經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，著手公司中高級(jí)管理崗位即公司兩級(jí)班子管理人員；第三步，就是從公司最大群體，即一般員工展開。通過(guò)這三步，逐步把公司全體員工納入新薪資管理體系，穩(wěn)步地實(shí)現(xiàn)了企業(yè)新舊薪資模式的轉(zhuǎn)換?！　≡凇爸鸩降轿弧鄙?，主要表現(xiàn)在這次薪資設(shè)計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)線，以及員工進(jìn)入新薪資體系時(shí)與薪資標(biāo)準(zhǔn)線接軌的狀況。具體來(lái)講，公司薪資市場(chǎng)化是“逐步到位”，是參照同類企業(yè)的薪資中位線為標(biāo)準(zhǔn)，按一般員工、管理人員、中級(jí)管理人員和部長(zhǎng)等崗位劃分成A、B、C、D類別，每類設(shè)定接軌標(biāo)準(zhǔn)分別是：D類崗位接軌100％，C類崗位接軌90％，B類崗位接軌 80％，A類崗位接軌70％。并根據(jù)公司的實(shí)際情況，逐步提高公司薪資標(biāo)準(zhǔn)線，使之逐步與市場(chǎng)接軌?！　【唧w實(shí)施中，第一步，我們是首先讓低于薪資設(shè)計(jì)起點(diǎn)線的員工，經(jīng)綜合評(píng)價(jià)，進(jìn)入公司新薪資標(biāo)準(zhǔn)線的起點(diǎn)線；第二步，到2001年，在前面的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步推進(jìn)員工薪資進(jìn)入薪資新體系，并適時(shí)調(diào)整接軌標(biāo)準(zhǔn)，即D類崗位接軌100％，C類崗位接軌 100％，B類崗位接軌90％，A類崗位接軌80％。說(shuō)說(shuō)GE的人力資源管理照理說(shuō)中國(guó)人是最有資格談?wù)撊瞬艈?wèn)題的。當(dāng)現(xiàn)而今所謂發(fā)達(dá)地區(qū)的那部分人類還在茹毛飲血的時(shí)候，我們的祖先早已發(fā)表了許多高見，這里有兩個(gè)春秋戰(zhàn)國(guó)時(shí)期的小故事可以作為佐證。一則說(shuō)的是楚國(guó)的王孫圉出使到晉，趙簡(jiǎn)子問(wèn)：“白珩”這塊寶玉還在楚國(guó)嗎？王孫圉回答道：楚從來(lái)沒(méi)有把它視為寶，幾位有才干的大臣，如觀射父、左史倚相等，才真正是楚國(guó)之寶?！叭舴虬诅?，先主之玩也，何寶之焉？”（《》）。另?yè)?jù)史書記載，一次齊威王與梁惠王會(huì)晤，梁惠王問(wèn)齊威王：你有明珠嗎？齊威王說(shuō)，沒(méi)有。梁惠王詫異地說(shuō)，我的國(guó)家雖然小，也還有十顆光照數(shù)十丈的明珠，而齊國(guó)那么大，怎么能沒(méi)有呢？齊威王說(shuō)，我的明珠與你的不一樣，我以人才為明珠。由此可見人才在當(dāng)時(shí)的地位和作用。 到了近代，在內(nèi)憂外患的夾擊下，中國(guó)迅速衰敗下去。既然連國(guó)計(jì)民生都成了問(wèn)題，那里還有閑暇顧及人才，也只有龔自珍那樣的詩(shī)人在一邊空喊喊而已（比如說(shuō)那首有名的七絕“九州風(fēng)氣恃風(fēng)雷，萬(wàn)馬齊暗究可哀，我勸天公重抖擻，不拘一格降人才）。結(jié)果呢，反而讓資本主義體制下的西洋人擺弄起人力資源（最新的說(shuō)法是“人力資本”）概念來(lái)，并且還得寸進(jìn)尺，堂而皇之地出口到“東土大唐“這邊來(lái)供吾輩仿效，這實(shí)在是一件無(wú)可奈何的事情?，F(xiàn)在已是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在這個(gè)時(shí)代里，知識(shí)、信息和技術(shù)成了社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的決定性因素；然而必須記住，無(wú)論是知識(shí)、信息、技術(shù)的生產(chǎn)，還是其傳播和應(yīng)用，都必須依賴高素質(zhì)的具有創(chuàng)造性才能的人去完成。因此在企業(yè)的各種資源當(dāng)中，說(shuō)人是最寶貴的資源一點(diǎn)也不過(guò)分。而民營(yíng)企業(yè)為了能在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中生存和發(fā)展下來(lái)，自然必須更加關(guān)注人力資源的開發(fā)和管理。著名的企業(yè)經(jīng)營(yíng)大師艾科卡曾經(jīng)講過(guò)，任何經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，最根本的就是抓好三件事：人事、財(cái)務(wù)、物資。正如世界上許多成功的大公司一樣，GE 在管理企業(yè)的過(guò)程中也十分重視人的作用。他們認(rèn)為：企業(yè)的成功始于人事經(jīng)理辦公室。因此從最高領(lǐng)導(dǎo)人到各級(jí)人事部門都很重視識(shí)人、用人之道，并建立了一整套規(guī)范的人事管理制度，從職員的招收錄用、培訓(xùn)、考核任免到獎(jiǎng)懲、工資和解雇等方面，全面加強(qiáng)對(duì)人的科學(xué)管理，力爭(zhēng)做到人盡其才，以確保公司在高度競(jìng)爭(zhēng)的世界市場(chǎng)環(huán)境中始終處于領(lǐng)先地位。下面我們不妨先來(lái)簡(jiǎn)單剖析一下它們的人事管理模式。一．公司對(duì)人事部門的工作要求用人之道在于能調(diào)動(dòng)人的主觀能動(dòng)性。最早GE的人事部門叫人事管理部，強(qiáng)調(diào)“管”。但單靠硬性的“管”是不能激發(fā)人的工作熱情的，人事部門的任務(wù)應(yīng)是開發(fā)和挖掘人的潛力，所以后來(lái)GE的人事部門改稱人力資源部。名稱的改變反映的是管理理念的躍進(jìn)。GE各級(jí)人事職員的關(guān)系雖然隸屬于人事部門，但受業(yè)務(wù)部門和人事部門雙重領(lǐng)導(dǎo)。他們不集中地點(diǎn)辦公，而是分散到各個(gè)業(yè)務(wù)部門中工作，如在市場(chǎng)、銷售、生產(chǎn)制造、研究設(shè)計(jì)、財(cái)務(wù)等部門中擔(dān)任部門人事經(jīng)理，接受各部門業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人的領(lǐng)導(dǎo)，同時(shí)又受人事部門負(fù)責(zé)人領(lǐng)導(dǎo)。在人事問(wèn)題上發(fā)生分歧時(shí)，人事職員一般要服從業(yè)務(wù)部門經(jīng)理，遇到特殊情況可向人事部門經(jīng)理反映情況，由兩個(gè)經(jīng)理進(jìn)行協(xié)商解決。GE公司的人員流動(dòng)大，調(diào)動(dòng)頻繁，每年大約有45%的人員在職務(wù)或職位上有變動(dòng)，因此人事工作人員的第一件事就是要熟悉和關(guān)心職員，一位人事部經(jīng)理這樣說(shuō)：“在一個(gè)家庭內(nèi)，父母關(guān)心著每一個(gè)成員；同樣在公司內(nèi)，人事部門要以父母之情去關(guān)心公司的每一個(gè)職員，隨時(shí)回答他們的問(wèn)題，經(jīng)常了解他們心里想什么，干什么和為什么，盡量幫助他們解決困難，使他們心情愉快地工作。”公司對(duì)人事職員的素質(zhì)要求較高，他們必須正直、坦率、作風(fēng)正派，不能搞宗派；必須具備專業(yè)知識(shí)，能經(jīng)常在業(yè)務(wù)上提出建設(shè)性意見；遇到問(wèn)題有獨(dú)立見解；處理問(wèn)題不能軟弱，但必要時(shí)也會(huì)妥協(xié)。二．招收錄用當(dāng)缺員時(shí)，首先在公司內(nèi)部招聘。人事部門根據(jù)用人單位的要求，發(fā)出通知張貼在公司公告欄或刊登在內(nèi)部刊物上，說(shuō)明招崗位的工作性質(zhì)、工資待遇以及對(duì)應(yīng)聘人員的要求。報(bào)名者需填寫申請(qǐng)表，介紹本人學(xué)歷、工作經(jīng)歷、能力、健康狀況等。還要附上原上司或他人的推薦信。人事部門對(duì)報(bào)名者整理篩選后，通知本人來(lái)公司，與用人單位共同進(jìn)行面試，最后確定是否錄用。受聘人如果是中級(jí)管理人員，要經(jīng)人事部門經(jīng)理批準(zhǔn)。一般情況下，公司內(nèi)部人員流動(dòng)是不受阻礙的，也有的部門規(guī)定必須在本單位工作兩年以上才能調(diào)換。若公司內(nèi)部招不到合適人員，則從外部招聘。三．激勵(lì)與懲罰公司用獎(jiǎng)優(yōu)懲劣來(lái)調(diào)動(dòng)職工的工作熱情。一般情況，公司通過(guò)提高工資、晉升職務(wù)、發(fā)放獎(jiǎng)金以及期權(quán)期股等手段來(lái)表?yè)P(yáng)和鼓勵(lì)職員不斷上進(jìn)。但GE認(rèn)為金錢也不是萬(wàn)能的，對(duì)一個(gè)人最大的激勵(lì)是給予他們探索、創(chuàng)造的機(jī)會(huì)，讓他們承擔(dān)更重要的責(zé)任，給予他們榮譽(yù)。因此公司經(jīng)常在各種范圍的會(huì)議上，表?yè)P(yáng)那些工作優(yōu)秀的職員，介紹他們的成就，并由最高領(lǐng)導(dǎo)親自授予證書、獎(jiǎng)?wù)?。提高和晉升職務(wù)是與工作考核緊密結(jié)合的。GE的職員每年經(jīng)考核后，確定為五個(gè)等級(jí)。第三到第五級(jí)的人員將獲得職務(wù)或工資上的提升，第五級(jí)的職員要受到越級(jí)提拔。對(duì)待后兩級(jí)（第一和第二級(jí)）職員的處理，公司不是簡(jiǎn)單地辭職了事，而是首先搞清他們工作不好的原因，然后給予他們?cè)俟ぷ髁鶄€(gè)月的機(jī)會(huì)，幫助他們改進(jìn)自己的工作。在改進(jìn)工作的六個(gè)月內(nèi)，對(duì)他們提出很具體的工作數(shù)量定額和質(zhì)量要求。要求他們每周向其上司口頭匯報(bào)工作情況；每個(gè)月要向管理部門寫出工作有無(wú)改進(jìn)的書面報(bào)告；六個(gè)月后要寫出全面的工作總結(jié)。最后只有實(shí)在達(dá)不到公司要求的，才進(jìn)行解雇。除了晉升和提高工資外，獎(jiǎng)金也是一種獎(jiǎng)勵(lì)手段。GE的獎(jiǎng)金是和部門的經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系的，每年的獎(jiǎng)金按級(jí)別不同而有所差異。一般技術(shù)人員、工人及秘書等職員沒(méi)有獎(jiǎng)金。沒(méi)有獎(jiǎng)金的職員，如果工作表現(xiàn)出色，有突出成績(jī)，在獲得榮譽(yù)稱號(hào)的同時(shí)，有時(shí)可以得到一次性獎(jiǎng)勵(lì)。在鼓勵(lì)的同時(shí)，公司制定了嚴(yán)格的懲罰條件來(lái)約束公司職員的言行。一旦有人違反，輕則罰款，重則解雇。在美國(guó)凡因違反公司紀(jì)律而被解雇的職員，很難再找到滿意的工作，所以這種情況很少出現(xiàn)。四．考核GE對(duì)每個(gè)職員的考核是經(jīng)常性、制度性的。每年初，公司里包括總經(jīng)理在內(nèi)的每個(gè)人都要制定目標(biāo)工作計(jì)劃，確定工作任務(wù)和具體工作步驟。這個(gè)計(jì)劃經(jīng)主管經(jīng)理審批并與本人協(xié)商確定后予以執(zhí)行。每三個(gè)月進(jìn)行一次小結(jié)，核查執(zhí)行情況，并由經(jīng)理寫出評(píng)語(yǔ)，提出下一步工作改進(jìn)要求。到年底做總的考核，先由本人填寫總結(jié)表，按公司統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)衡量自己一年來(lái)工作完成情況，擬出自己應(yīng)得的考評(píng)等級(jí)數(shù)，交主管經(jīng)理評(píng)審。主管經(jīng)理根據(jù)職員表現(xiàn)確定其等級(jí)，并寫出評(píng)價(jià)報(bào)告，對(duì)評(píng)為杰出的人物還要附上其貢獻(xiàn)和成果報(bào)告，并提出對(duì)他們的使用建議和使用方向；對(duì)差等級(jí)的職員也要附有專門報(bào)告和使用建議。職員的評(píng)價(jià)報(bào)告要經(jīng)本人復(fù)閱簽字，然后由上一級(jí)經(jīng)理批準(zhǔn)。中層以上經(jīng)理的考評(píng)要由上一級(jí)人事部門經(jīng)理和集團(tuán)副總經(jīng)理批準(zhǔn)。凡準(zhǔn)備提升職務(wù)的職員由人事部門列表登記并排列名次，選出各級(jí)負(fù)責(zé)經(jīng)理的后備替換人員，留人事部門備案實(shí)施。并逐年根據(jù)職員的考核結(jié)果變更排列名次。五．退休、解雇和裁員GE規(guī)定男職員65歲、女職員60歲必須退休。在GE公司退休的職工可根據(jù)其在本企業(yè)工作時(shí)間的長(zhǎng)短以及退休前所交納退休保險(xiǎn)金的多少而獲得不同的退休金。某些退休后仍可繼續(xù)工作的人員還可由公司臨時(shí)雇用。解雇職員有兩種性質(zhì)：一種是職員違反公司紀(jì)律或觸犯法律，損害了公司利益、名譽(yù)、或有重大的工作失誤，由公司決定、經(jīng)律師部門出證而執(zhí)行解雇，實(shí)際是開除性質(zhì)。這類職員一經(jīng)解雇，便與公司沒(méi)有任何關(guān)系，得不到公司任何福利，失業(yè)后由政府救濟(jì)部門發(fā)放生活救濟(jì)金，而且永遠(yuǎn)不會(huì)再被GE雇用。另一種裁員則不同，這種解雇主要由于公司本身的原因，一般發(fā)生在企業(yè)不景氣的時(shí)候。不過(guò)GE不同于美國(guó)一般企業(yè)的一點(diǎn)是，即便在經(jīng)營(yíng)狀況順利的情況下，為了提高競(jìng)爭(zhēng)力和經(jīng)濟(jì)效益，有時(shí)會(huì)主動(dòng)地采取裁員措施。裁員對(duì)職員造成極大的負(fù)擔(dān)和壓力，公司需要的正是這種壓力，以便使所有的職員保持旺盛的工作精神。不過(guò)，裁員特別是大批裁員并不是輕而易舉的，對(duì)被裁的職員，公司也不能簡(jiǎn)單地一推了事，還要做相應(yīng)的工作和考慮適當(dāng)?shù)母＠?，比如說(shuō)為被解雇的職員提供專業(yè)培訓(xùn)，使他們今后易于找到新的職業(yè)，還有采取“停職留名，優(yōu)先錄用”政策等。通過(guò)對(duì)GE人事方面基本政策和措施的介紹，我們必須承認(rèn)，GE人事工作的業(yè)務(wù)流程（從招聘、考核、晉升到解雇）是規(guī)范的，按照這種方式去做企業(yè)的人力資源開發(fā)，的確能把企業(yè)人的資源“盤活”。而一旦人的主觀能動(dòng)性被激發(fā)出來(lái)，其產(chǎn)生的后果無(wú)法精確估量。當(dāng)然我們很清楚，鑒于國(guó)情的差別和發(fā)展階段的不同，現(xiàn)在要完全依照GE的規(guī)矩做還不太現(xiàn)實(shí)，還存在許多內(nèi)部和外部的困難，但我們至少可以知道與國(guó)外一流企業(yè)之間的差別。中國(guó)已經(jīng)加入WTO，我們已經(jīng)與世界接軌，阻擋內(nèi)外貿(mào)易和內(nèi)外市場(chǎng)之間交流的“萬(wàn)里長(zhǎng)城”將逐漸被拆除。在企業(yè)未來(lái)面對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)中，最重要的一個(gè)是人才競(jìng)爭(zhēng)。怎么競(jìng)爭(zhēng)，無(wú)非是相互爭(zhēng)奪人才！我時(shí)常在想，為什么國(guó)家辛辛苦苦送出去培養(yǎng)的頂尖人才有相當(dāng)部分流失在海外，為什么國(guó)內(nèi)大量的專業(yè)技術(shù)人員趨之若鷺般地流向外資企業(yè)，看來(lái)不同環(huán)境乃至不同企業(yè)之間對(duì)待