薪酬外部競爭性的四種決策類型(已修改)
2025-05-28 12:02 本頁面
【正文】 薪酬外部競爭性的四種決策類型值得一提的是，雖然中小企業(yè)在確定薪酬水平的時候會受到來自外部勞動力市場和產(chǎn)品市場的雙重壓力，但是他們?nèi)匀淮嬖谝恍┻x擇余地。這個選擇余地的大小取決于組織所面臨的特定的競爭環(huán)境：在存在較大選擇余地的情況下，企業(yè)需要做出的一個重要戰(zhàn)略性決策就是到底是將薪酬水平定在高于市場平均薪酬水平之上，還是將其定在與市場平均薪酬恰好相等或稍低一些的水平上。舉例來說，將企業(yè)的薪酬水平定位在高于市場水平這樣一種位置上，其好處在于能夠吸引和留住一流的高素質(zhì)人才，進而確保企業(yè)能夠保有一支高效率和高生產(chǎn)率的勞動力隊伍；當然，這種戰(zhàn)略也有缺點，很明顯的就在于它帶來了成本的增加。以下四種常見的市場薪酬水平定位可進行進一步的分析。薪酬領(lǐng)袖策略薪酬領(lǐng)袖策略又稱為領(lǐng)先型薪酬策略，采用這種策略的企業(yè)通常具有這樣的特征：投資回報率較高、薪酬成本在企業(yè)經(jīng)營總成本中所占的比率較低、產(chǎn)品市場上的競爭者少。首先，投資回報率高的企業(yè)之所以能夠向員工提供較高薪酬，一方面在于他們往往具有更多的資金和相應(yīng)的實力，因而不會因為員工薪酬水平高而造成周轉(zhuǎn)資金不靈。另一方面，這種做法能夠提高組織吸引和保留高質(zhì)量勞動力的能力，同時還可以利用較高的薪酬水平來抵消工作本身所具有的種種不利特征，比如工作壓力大或者工作條件差等等。其次，在薪酬成本在企業(yè)總成本中占到的比率較低時，薪酬支出實際上只是企業(yè)成本支出中一個相對不那么重要的項目。在這種情況下，企業(yè)很可能會很樂．意通過提供高水平的薪酬來減少各種相關(guān)勞動問題的出現(xiàn)，從而把更多的精力投入到那些較薪酬成本控制更為重要和更有價值的事情當去。最后，產(chǎn)品市場上的競爭者少，—般意味著企業(yè)面臨的產(chǎn)品或服務(wù)需求曲線是
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