留才選才前先選好“相馬團(tuán)”(已修改)
2025-05-28 07:03 本頁面
【正文】 [網(wǎng)才與留才]選才前先選好“相馬團(tuán)”作者/轉(zhuǎn)載者:ATA公司選才顧問 發(fā)表時(shí)間:201018 11:50:00 企業(yè)高效“選才”的關(guān)鍵在于前期“相馬團(tuán)”的組建。當(dāng)各相馬者互補(bǔ)、配合并發(fā)揮所長，當(dāng)優(yōu)秀鑒別者附加權(quán)威測(cè)評(píng)工具，招聘效益也就實(shí)現(xiàn)了最大化。 隨著2009年金融危機(jī)的陰霾漸漸散去，元?dú)鈴?fù)原的眾多企業(yè)開始廣納賢才，一場(chǎng)沒有硝煙的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)悄然拉開了序幕。各大企業(yè)通過各種渠道和方法加強(qiáng)招聘的宣傳力度，吸引更多的“千里馬”。然而，在收到數(shù)以千計(jì)甚至萬計(jì)的應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷之后，如何從千軍萬馬中選出自己想要的人才卻成為一件讓企業(yè)非常頭疼的事情：接受誰？拒絕誰？接受的對(duì)嗎？拒絕的對(duì)嗎？ 從應(yīng)聘者和企業(yè)兩個(gè)角度出發(fā)，我們可以把所有向企業(yè)投遞簡(jiǎn)歷的應(yīng)聘者分為A、B、C、D四種不同類型的群體（如圖1所示）。不難看出：企業(yè)需要通過有效招聘提高A和D在總?cè)巳褐械谋壤?，即提高招聘效益M。如果M越接近于1，則招聘效益最高；反之，如果M越接近于0，則招聘效益最低。 當(dāng)招聘效益M值過低時(shí)，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)錯(cuò)誤雇用的不良后果。根據(jù)哈佛商學(xué)院的權(quán)威調(diào)查顯示：一次錯(cuò)誤的員工招聘造成的成本損失是該員工年薪總和的3～5倍，高管更是達(dá)到其年薪的10倍。由此我們可以看出，企業(yè)在吸引更多應(yīng)聘者的同時(shí)更要重視是否能從中選出企業(yè)真正需要的“人才”。 企業(yè)若想招到真正的 “千里馬”而不錯(cuò)選“劣馬”、“庸馬”，必有一支能識(shí)得“千里馬”的“相馬團(tuán)”。 或許有人會(huì)暗生疑問：為什么必須是“相馬團(tuán)”呢？一個(gè)足夠優(yōu)秀的“相馬者”不夠嗎？從心理學(xué)的角度而言，由于生理特征、個(gè)性、成長經(jīng)歷等方面的不同，人們對(duì)事物做出判斷的時(shí)候不可避免的會(huì)陷入一些認(rèn)知偏差。這些認(rèn)知偏差對(duì)人的影響遁于無形但卻客觀存在，我們只能用其它方式來降低這種誤差的影響，但卻不能完全消除它（見表1）。表1幾種招聘時(shí)常見的心理偏差光環(huán)效應(yīng)光環(huán)效應(yīng)是一種愛屋及烏的個(gè)人知覺，就像月亮的光環(huán)一樣，向周圍彌漫、擴(kuò)散，然后將某些不好的知覺慢慢覆蓋。當(dāng)招聘者過分關(guān)注應(yīng)聘者的某一特質(zhì)時(shí)，就容易被這些特質(zhì)所蒙蔽，而忽略了其它方面的特質(zhì)。投射效應(yīng) 投射效應(yīng)是指?jìng)€(gè)體總是站在自己的角度評(píng)定別人的行為
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